46
Таблица 5 - Качественный состав работников Администрации МО г. Салехард
Показатели
2015г.
2016г.
2017г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
1
2
3
4
5
6
7
Всего работников
499
100
506
100
567
100
из них:
имеют
образование
высшее
255
51,2
248
49
232
41
среднее
специальное
202
40,4
220
43
301
53
среднее
40
8,1
38
8
34
6
Возраст, лет
20-25
10
2
10
2
9
1,5
26-35
227
45,5
224
44
208
36,6
36-45
177
35,4
196
39
284
50
46-55
60
12,1
53
10
46
8,2
56-60
25
5,1
24
5
21
3,7
Свыше 60
-
-
-
-
-
-
Стаж работы,
лет
до 1 года
-
-
-
-
-
-
1-5
10
2
33
6,6
148
26,1
6-10
398
79,8
387
76,4
342
60,4
11-15
70
14,1
67
13,2
59
10,4
16-25
20
4
19
3,8
17
3
Свыше 25
По полу
мужчины
378
75,8
387
76,4
440
77,6
женщины
121
24,2
119
23,6
127
22,4
Рост численности персонала был обусловлен, в основном, за счет
увеличения рабочих специальностей. Поэтому, не смотря на рост в абсолютном
выражении, удельный вес работников, имеющих высшее образование,
снизилось с 51,2% в 2015 г. до 41,0% в 2017г. При этом доля работников со
средним специальным образованием увеличилась с 40,4% в 2015г. до 53,0% в
2017 г.
47
Анализ персонала по возрастному критерию показал, что происходит
омоложение коллектива предприятия. Наибольшие доли занимают работники в
возрасте 26-35 и 36-45 лет. Это связано с тем, что руководство предприятия, с
одной стороны, стремится привлечь опытные кадры, с другой, стороны, –
молодых энергичных работников.
За анализируемый период по стажу работы возросла категория 1-5 лет,
что связано с привлечением новых работников. Доля данной категории
возросла с 2,0% в 2015 г. до 26,1% в 2017 г. Несмотря на снижение, категория
работников со стажем работы 6-10 лет занимает наибольшую долю в структуре.
Рост персонала, как уже было отмечено выше, осуществляется за счет
специалистов.
В 2017 году управлением муниципального управления и кадров
уделялось должное внимание вопросам профессиональной подготовки и
повышения квалификации муниципальных служащих. На рисунке 14
приведена статистика обучающихся специалистов Администрации.
Рисунок 14 – Статистика обучающихся специалистов Администрации в 2017
году
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
прошли курсы
переподготовки
участвовали в
конференциях и
семинарах
повысили
образование
11
85
9
48
В соответствии с планом резерва кадров повышено в должности 15
человек. Вновь принято на службу - 28, все с высшим образованием.
За 2017 год вновь назначены на должности руководителей 27 человек,
все имеют большой опыт работы, в т.ч. руководящей и только два из них имеют
среднее профессиональное образование по профилю работы. Уволено с
муниципального управления 24 человека. Причины увольнения приведены на
рисунке 15.
Рисунок 15 - Причины увольнения
Модель кадрового менеджмента Администрации г. Салехард в настоящее
время не имеет четких принципов развития. Структура управления персоналом
не позволяет использовать в полной мере его потенциал. В первую очередь это
связано со слабой включенностью в вопросы стратегического развития
муниципалитета.
Таким образом, стратегия управления персоналом находится в руках главы
города, который без должных навыков по управлению персоналом не может
эффективно реагировать на вызовы внешней среды. Структура администрации
города Салехард является линейно-функциональной, что не отвечает
потребностям и динамике развития региона. Приоритетным направлением в
развитии организационной структуры управления муниципальным
собственное
желание
21%
перевод на
другую
работу
42%
сокращение
штатов
21%
по истечении
срока
трудового
договора
8%
смерь
8%
49
образованием является структура, позволяющая гибко и оперативно
реагировать на изменения в окружающей среде.
Согласно штатным расписаниям структурных подразделений,
исполнителями функций являются высококвалифицированные специалисты
(нижние уровни в иерархии системы управления занимают в основном главные
и ведущие специалисты) вместо исполнителей со средне специальным
образованием, достаточным для ведения рутинных (имеется в виду трудоемких,
повторяемых, не требующих специальных знаний и способностей) операций с
документами. Соответственно, и уровень оплаты труда этих специалистов
гораздо выше, чем требуется.
Еще одним минусом является незначительное (в основном декларативное)
присутствие либо полное отсутствие функций, связанных с выработкой и
реализацией стратегических задач, что должно являться неотъемлемой частью
деятельности любого департамента. Стратегия развития Администрации
должна раскрываться в соответствии со стратегией развития города.
Важно отметить, что анализ представленных факторов проводился исходя
из соответствия деятельности структурных подразделений администрации
нормам Федерального закона от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах
организации местного самоуправления в Российской Федерации».
Полученные результаты анализа деятельности структурных
подразделений администрации городского округа позволяют провести
реструктуризацию и, как следствие, оптимизацию численности муниципальных
служащих.
2.3 Проведение анализа эффективности использования трудового
потенциала администрации муниципального образования город «Салехард»
С целью выявления основных направлений развития трудового
потенциала в Администрации г. Салехард проанализированы результаты
50
исследования, проводимого среди персонала Администрации. Было опрошено
100 человек.
Вопросы, на которые должны были отвечать сотрудники приведены в
приложении Б.
Ответы на вопрос: «Обозначьте причины Вашего поступления на
муниципальную Службу» приведены на рисунке 16.
Рисунок 16 - Распределение ответов на вопрос: «Обозначьте причины Вашего
поступления на муниципальную Службу»
Основными причинами поступления на муниципальную службу 47%
респондентов считают собственное призвание и желание, 39% - стабильность и
надежность заработка. Престижность данной службы подчеркивают 14%.
Ответы на вопрос: «Кто оказал Вам помощь при освоении новых
должностных обязанностей и адаптации в коллективе?» представлены на
рисунке 17.
престижность
стабильность и
надежность заработка
призвание и желание
51,7
48,3
17,2
6,9
0
0 10 20 30 40 50 60
непосредственный руководитель
куратор
сотрудники
никто не должен помогать
другое
51
Рисунок 17 - Ответы на вопрос: «Кто оказал Вам помощь при освоении новых
должностных обязанностей и адаптации в коллективе?»
Наиболее активно оказывают помощь в освоении новых должностных
обязанностей и адаптации в коллективе руководитель организации (51,7%) и
непосредственно сотрудники трудового коллектива (48,3%). Куратор
(наставник) - 17,2%, а 6,9% считают, что им никто не должен помогать и
адаптация должна проходить самостоятельно.
Распределение ответов на вопрос: «Соответствует ли, на Ваш взгляд,
Ваша квалификация и профессиональные знания занимаемой должности в
организации?» приведено на рисунке 18.
Рисунок 18 - Распределение ответов на вопрос: «Соответствует ли, на Ваш
взгляд, Ваша квалификация и профессиональные знания занимаемой
должности в организации?»
По мнению 89,7% респондентов, квалификация и профессиональные
знания, которые они имеют, полностью соответствуют занимаемой в
организации должности. Затруднились ответить на этот вопрос 6,9%, а 3,4%
респондентов определяют личные профессиональные знания как
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Да нет затрудняюсь
ответить
89,7
3,4
6,9
52
несоответствующие занимаемой должности. Распределение ответов на вопрос:
«На Ваш взгляд, существует ли для Вас возможность карьерного роста в
данной организации?» приведено на рисунке 19.
Рисунок 19 - Распределение ответов на вопрос: «На Ваш взгляд, существует ли
для Вас возможность карьерного роста в данной организации?»
Существование возможности карьерного роста в данной организации
отмечают 65,5% респондентов, 29,7% затруднились ответить на вопрос, и
13,8% не видят перспектив карьерного роста.
На вопрос «Как Вы определяете приоритеты индивидуального плана
профессионального развития» ответы распределились следующим образом
рисунок 20.
0
10
20
30
40
50
60
70
Да нет затрудняюсь
ответить
65
13,8
29,7
53
Рисунок 20 - Ответы на вопрос «Как Вы определяете приоритеты
индивидуального плана профессионального развития»
Определение приоритетов индивидуального плана профессионального
развития 48,3 % респондентов планируют на год, 24,1% - на десять лет, 13,8% -
на весь период службы, который, по их мнению, будет равен трудоспособному
возрасту.
Ответ на вопрос: На какой период у Вас есть личный карьерный план
развития? Ответы распределились следующим образом рисунок 21.
0 10 20 30 40 50
другое
на весь период работы
на десять лет
на пять лет
на три года
на год
6,9
13,8
24,1
3,4
3,4
48,3
не задавался
этим вопросом
45%
не менее года
0%
не менее 5 лет
14%
не менее 10
лет
7%
другое
7%
достижения
пенсионного
возраста
27%
54
Рисунок 21 - Распределение ответов на вопрос: «На какой период у Вас есть
личный карьерный план развития?»
Из всех респондентов определением временного периода работы на
муниципальной службе не занимались 45%, до достижения пенсионного
возраста планируют доработать 27 %, не менее пяти лет - 14%, а
Далее опрашивалось: определите, что имеет наибольшее значение для
адаптации к особенностям организации трудового процесса в первые месяцы
работы в Вашей организации? Ответы на вопрос приведены на рисунке 22.
Рисунок 22 - Ответ на вопрос: Определите, что имеет наибольшее значение
для адаптации к особенностям организации трудового процесса в первые,
месяцы работы в Вашей организации?
Таким образом, большинство респондентов (37%) определяют наиболее
значимым в процессе адаптации молодых сотрудников эффективную работу.
Второе место по значимости (32%) отводят чувству единения со своей
трудовой командой. По мнению 31%, одобрение руководства занимает третье
место по приоритетности в процессе адаптации в первые, месяцы работы в
организации. Далее задавался вопрос: «Чем при индивидуальном планировании
молодые сотрудники должны руководствоваться». Ответы на вопрос
приведены на рисунке 23.
чувствовать
себя членом
команды
32%
эффективно
работать
37%
слышать
одобрение
руководства
31%
55
Рисунок 23 - Ответы на вопрос «Чем при индивидуальном планировании
молодые сотрудники должны руководствоваться»
При индивидуальном планировании молодые сотрудники должны
руководствоваться стратегией развития подразделения (88,9%), и 11,1%
респондентов указывают на использование собственной стратегии
профессионального роста.
Далее задавался вопрос: «На какой период должны быть планы
карьерного развития?». Результаты ответов распределились следующим
образом (рисунок 24).
Рисунок 24 - Ответы на вопрос: «На какой период должны быть планы
карьерного развития?»
0
20
40
60
80
100
другое собственной
стратегией
проф.роста
стратегией
развития
подразделения
0
11,1
88,9
11,1
44,5
44,4
0 0
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
на год на три на пять на десять другое