16
Рассмотрим поподробнее, что такое факторы внутренней и внешней
среды и как отражается на кадровой политике их влияние:
- внутренней среды - это ситуационные факторы, которыми можно
управлять внутри организации, к ним относятся: стиль управления (например,
крайне неэффективным в управлении организацией можно назвать стиль, когда
руководитель предпочитает вести себя как диктатор- это негативно влияет на
климат внутри компании, у сотрудников пропадает всякое желание развиваться,
объединив усилия, с компанией); стратегия развития организации (на её основе
формируется кадровая политика); финансовые ресурсы; трудовой потенциал
предприятия (является источником эффективной и стабильной работы).
- внешней среды - это факторы на которые компания не может повлиять,
однако учитывать должна, их можно классифицировать как факторы косвенного
(оказывают влияние в целом на все организации, действующие в той или иной
отрасли) и прямого воздействия (оказывают влияние на деятельность
конкретной организации и определяют ее конкурентоспособность
в сравнении с другими организациями): ситуация на рынке труда; тенденции
Рисунок 2 - Влияние факторов внутренней и внешней среды на кадровую
политику организации
17
экономики и политики; тенденции развития научно-технического прогресса;
требования трудового законодательства; хозяйствующие субъекты,
располагающие ресурсами, необходимыми организации для ее эффективной
деятельности; потребители продукции (работ, услуг); конкуренты которые могут
удовлетворить потребности потенциальных клиентов; социальные группы,
которые проявляют интерес к деятельности организации: государственные
органы, такие как налоговая инспекция, местные органы власти, профсоюзы,
союзы потребителей, аудиторские и консалтинговые фирмы, средства массовой
информации. [3]
Исходя из вышеизложенного следует: кадровую политику организации
нужно выстраиваться так, чтобы она имела постоянную связь с миссией, была
ориентирована на цели организации и обеспечивала их реализацию.
В обычных условиях кадровая политика должна быть стабильной,
направленной на развитие, опережение конкурентов, лидерство в отрасли. В
условиях же такого процесса, как кризис, кадровая политика обязана
адаптироваться к меняющимся условиям рынка, характеризоваться оптимальной
динамикой, быть экономически обоснованной, ведь особенность её реализации в
период кризиса связана с ограниченными финансовыми возможностями.
Неизбежной мерой, в данном случае, является сокращение численности
персонала, кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к
каждому, для того чтобы сохранить сотрудников, представляющих особую
ценность для предприятия. Кризисный период характеризуется повышенной
социально-психологической напряженностью в коллективе, что может привести к
задержкам в реализации реорганизационных действий, одной из главных задач
кадровой политики организации, в кризисных условиях, является создание
уверенности в завтрашнем дне у персонала, это замечание справедливо и для
нормальных условий. Руководству нужно вести себя максимально честно и
открыто, проводить разъяснительную работу.
18
Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика не должна
быть направлена только на получение экономического результата, нужно также
уделять должное внимание социальным вопросам, создавать благоприятные
условий труда для персонала. В любой экономической ситуации, не стоит
забывать о материальном стимулирование сотрудников и о нематериальных
методах мотивации (карьерный рост, публичная похвала, соревнования и
конкурсы, неформальные встречи сотрудников, получение новых знаний и
навыков), а также о корпоративной культуре, она позволит создать внутри
организации индивидуальную атмосферу, которая будет направлять коллектив на
эффективную работу, заставлять действовать на благо организации. [4]
Для того, чтобы проанализировать эффективна ли кадровая политика
следует выделить критерии оценки:
1. Персонал. По характеру участия в производственном процессе
персонал можно разделить на: руководителей - это сотрудники, непосредственно
участвующие в процессе руководства предприятием или его подразделениями, к
этой же категории относятся заместители; специалисты, а также ассистенты,
помощники специалистов - работники, выполняющие инженерно-технические,
экономические и другие функции; служащие - это работники, которые
осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль,
хозяйственное обслуживание; рабочие - к ним относятся лица, занятые в процессе
создания продукции (выполнение основной работы), а также занятые ремонтом,
перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных и других
услуг (выполнение вспомогательной работы). Кроме того, персонал делится на
возрастные категории, по гендерной принадлежности (мужчины и женщины) и на
сотрудников, которые принимают участие в рабочем процессе сейчас или
находятся в отпусках (больничный, по уходу за ребенком, декретный, учебный,
ежегодный оплачиваемый или неоплачиваемый). Всё это характеризует структуру
трудовых ресурсов организации. Качество персонала в свою очередь
определяется наличием у
19
сотрудников опыта работы, образования, квалификации, её соответствия и
прочими факторами. [5]
2. Текучесть кадров - это один из самых значимых критериев оценки
«здоровья» кадровой политики организации. Текучестью кадров называют
движение рабочей силы, связанное с неудовлетворенностью работника местом
работы или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Работника могут уволить и перевести в другое подразделение той же
организации, такое перемещение называется внутриорганизационной
текучестью, а если работника увольняют или он уходит по собственному
желанию из организации, и выбирает другую организацию, отрасль или сферу
деятельности - это называется внешней текучестью. Текучесть кадров
отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться
эффективно работающей команде, а значит и корпоративной культуре -
моральное состояние оставшихся работников ухудшается, снижается их
мотивация и преданность организации, разваливаются сложившиеся связи в
трудовом коллективе, что неизменно влечет за собой снижение
производственных показателей и эффективности работы, вызывает
значительные финансовые потери- это и дополнительные расходы на обучение
новых сотрудников; и в случае наличия споров, которые решаются через суд
(если руководством было нарушено трудовое законодательство) - судебные
расходы; а также расходы на увеличение фонда оплаты труда, если организация
пытается удержать своих сотрудников с помощью повышения зарплат; иные
расходы связанные с нестабильностью кадрового состава. Кроме того,
предприятие несёт и организационные потери, например, в связи с частыми
приемами на работу новых сотрудников и увольнениями старых, на работника
отдела кадров накладывается дополнительная нагрузка.
У такого процесса, как текучесть кадров и положительная сторона.
Коллектив предприятия «освежается», происходит обновление состава
организации, а, следовательно, и введение новых идей, если текучесть кадров
происходит внутри организации отмечается карьерный рост сотрудников.
20
Текучесть, не превышающая 5 % в год, считается низкой естественной для
организации, не требует принятия мер со стороны руководства и практически
никак не отражается на работе организации. Нормальный уровень равен 1020%,
20-30% - средний, 30-40% - высокий, 40-50% - тревожный, более 50% -
кризисный. Для того, чтобы определить в норме ли текучесть кадров на
определённом предприятии нужно вычислить его коэффициент. Коэффициент
текучести кадров - это отношение числа уволенных сотрудников за N-нный
период к средней численности действующих сотрудников, за этот же период.
Расчёт коэффициента текучести кадров производится по формуле:
Где:
- коэффициент текучести кадров (%);
- количество работников, которые уволились по собственному
желанию;
- число работников, уволенных по инициативе руководства;
Хс - среднесписочное число работников.
3. Гибкость кадровой политики - способность подстраиваться к
условиям рынка, чем кадровая политика стабильней и динамичней, тем лучше
для организации в целом.
Степень учета интересов работника в сравнении со степенью учетов интересов
производства. С помощью данного критерия можно выяснить как изменения
согласовываются с сотрудниками, применяется ли индивидуальный подход или
руководство учитывает только интересы производства.
1.2 Нормативно-правовое регулирование формирования и использования
трудового потенциала на муниципальном уровне
21
Федеральным законом № 131-ФЗ «Об общих принципах организации
местного самоуправления в Российской Федерации» от 06.10.2003 г. (в ред. от
10.06.2008 г. № 77-ФЗ) местное самоуправление определено, как одна из основ
конституционного строя Российской Федерации. Местное самоуправление в
РФ признается и осуществляется на всей территории страны [1].
Местное самоуправление в РФ представляет собой форму осуществления
власти народом, которая обеспечивает интересы населения в пределах, данных
ей Конституцией РФ, федеральными законами, а в некоторых случаях, -
законами субъектов РФ, самостоятельное и под свою ответственность
непосредственно либо через органы местного самоуправления с учетом
исторических и других местных традиций.
Статьей 2 ФЗ от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ определено, что
муниципальная служба представляет собой профессиональную деятельность
граждан, осуществляемую на постоянной основе в должностях службы,
замещаемых при заключении с ними трудовых договоров (контрактов).
Муниципальная служба имеет сходства и различия с государственной
службой, систематизированные на рисунке 3.
муниципальная служба
учреждается и функционирует
в сфере публичной власти,
муниципальная деятельность
является публично-властной
деятельности
основной задачей
муниципальной службы
является обеспечение (наряду
с государственной службой)
прав и свобод человека и
гражданина на территории
муниципального образования
вопросы формирования
личного состава, аттестации
муниципальных служащих и
некоторые другие решаются
муниципальными
образованиями
самостоятельно
система правового
регулирования
муниципальной службы
включает в себя три уровня:
федеральный, субъектов и
муниципальный
22
Рисунок 3 - Сходства и различия муниципальной службы с
государственной[18,с. 36].
Основными принципами муниципальной службы являются принципы,
приведенные на рисунке 4.
Рисунок 4 – Принципы муниципальной службы
Статей 10 ФЗ 235- ФЗ «О муниципальной службе в РФ» установлено
понятие «Муниципальный служащий», который определяется, как гражданин,
исполняющий обязанности по должности муниципальной службы,
регламентируясь муниципальными правовыми актами [29,с. 66].
Муниципальные должности представляют собой должности в органах
местного самоуправления муниципальных образований, которые замещают
депутаты, члены выборных органов самоуправления, выборными
должностными лицами местного самоуправления, которые действуют на
постоянной основе и являются юридическими лицами, имеющими право
решающего голоса [19,с. 72].
приоритет прав и свобод
человека и гражданина
равный доступ граждан,
владеющих
государственным языком
Российской Федерации, к
муниципальной службе
профессионализм и
компетентность
муниципальных служащих
стабильность
муниципальной службы
доступность информации
о деятельности
муниципальных служащих
взаимодействие с
общественными
объединениями и
гражданами
единство основных
требований к
муниципальной службе
правовая и социальная
защищенность
муниципальных служащих
ответственность
муниципальных служащих
за невыполнение или
ненадлежащее выполнение
своих должностных
обязанностей
23
К муниципальным должностям относятся должности председателей,
заместителей председателей и аудиторов контрольно-счетных органов
муниципальных образований, согласно нормативно-правовым актам,
установленным на основании законов субъектов РФ.
Согласно статье 11 федерального закона «О муниципальной службе в
РФ» муниципальный служащий имеет право на выполнение следующих
функции (рисунок 5).
Муниципальные служащие, за исключением работников, замещающих
должность главы администрации по государственному контракту, с
предварительного письменного уведомления представителя работодателя
могут выполнять другую оплачиваемую работу, если это не влечет за собой
конфликта интересов и если иное не предусмотрено Федеральным законом [41,
с. 87].
24
Рисунок 5 –Права муниципальных служащих
пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством Российской Федерации.
рассмотрение индивидуальных трудовых споров в соответствии с трудовым
законодательством, защиту своих прав и законных интересов на муниципальной службе
объединение, включая право создавать профессиональные союзы, для защиты своих
прав, социально-экономических и профессиональных интересов;
объединение, включая право создавать профессиональные союзы, для защиты своих
прав, социально-экономических и профессиональных интересов;
ознакомление со всеми материалами своего личного дела, с отзыва- ми о
профессиональной деятельности и другими документами до внесения их в его личное
дело, а также на приобщение к личному делу его письменных объяснений;
повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет
средств местного бюджета; 8) защиту своих персональных данных;
участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности
муниципальной службы
получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для
исполнения должностных обязанностей, а также на внесение предложений о
совершенствовании деятельности органа местного само- управления, избирательной
комиссии муниципального образования
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего
(служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней,
а также ежегодного оплачиваемого отпуска
оплату труда и другие выплаты в соответствии с трудовым законодательством,
законодательством о муниципальной службе и трудовым договором (контрактом)
обеспечение организационно-технических условий, необходимых для исполнения
должностных обязанностей
ознакомление с документами, устанавливающими его права и обязанности по
замещаемой должности муниципальной службы, критериями оценки качества
исполнения должностных обязанностей и условиями про- движения по службе
25
В данной ситуации под конфликтом интересов понимают ситуации, при
которых личная заинтересованность служащих оказывает влияние на
объективное выполнение им обязанностей и при которой возникает
противоречие между заинтересованностью служащего и интересами граждан,
Российской Федерации, способные привести к причинению вреда этим
интересам. Под личной заинтересованностью служащего понимается
возможность получения им доходов (необоснованного обогащения) в денежной
или натуральной форме, материальной выгоды для служащего, членов его
семь, а также для граждан или организаций, с которыми служащий связан
финансовыми обязательствами.
Муниципальный служащий обязан:
1) соблюдать Конституцию РФ, все федеральные конституционные
законы, федеральные законы, другие нормативные правовые акты РФ,
конституции, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, устав
муниципального образования и иные муниципальные акты и обеспечивать их
выполнение;
2) выполнять все установленные ему должностные обязанности в
соответствии с должностной инструкцией;
3) соблюдать права и законные интересы граждан при оказании
государственных услуг;
4) выполнять правила внутреннего распорядка, должностную
инструкцию, правила работы со служебной информацией;
5) поддерживать квалификацию, необходимую для качественного
исполнения должностных обязанностей;
6) не разглашать сведения, которые составляют государственную
тайну, а также сведения, ставшие известными служащему в результате
выполнения его должностных обязанностей, в том числе сведения, которые
касаются жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и
достоинство;