3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему «Разработка
мероприятий по повышению эффективности использования трудового
потенциала организации (на примере ООО «А-Сервис»)» состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и двух
приложений.
Работа иллюстрирована 14 рисунками и 16 таблицами. Список
использованных источников содержит 35 наименований. Работа оформлена
на 65 страницах и имеет 3 приложения.
Цель работы заключается в исследовании теоретических основ
развития трудового потенциала организации и разработке мер по его
совершенствованию.
Первая глава выпускной квалификационной работы рассматривает
теоретические вопросы управления трудовым потенциалом организации,
возможности повышения эффективности его использования в процессе
функционирования хозяйствующих субъектов. Во второй главе работы
дается краткая организационно-экономическая характеристика ООО «А-
Сервис», проводится анализ трудового потенциала предприятия. В третьей
главе разработаны мероприятия, направленные на совершенствование и
развитие трудового потенциала ООО «А-Сервис», повышающие
эффективность его применения в практической деятельности предприятия.
Ключевые слова: трудовой потенциал, персонал, работники,
мотивация, управление, структура управления.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ
ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................... 8
1.1. Трудовой потенциал: понятие и основные характеристики .................... 8
1.2. Формирование и использование трудового потенциала организации . 12
1.3. Методы оценки трудового потенциала .................................................... 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «А-СЕРВИС» ......................................... 23
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «А-Сервис» ... 23
2.2. Анализ трудового потенциала ООО «А-Сервис» ................................... 28
2.3. Оценка эффективности системы управления трудовым потенциалом
ООО «А-Сервис» ............................................................................................... 38
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «А-СЕРВИС» ..... 46
3.1. Основные направления развития трудового потенциала трудового
потенциала ООО «А-Сервис» .......................................................................... 46
3.2. Обоснование эффективности предлагаемых мероприятий ................... 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 61
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 65
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной для исследования темы, заключается в том,
что каждый сотрудник организации имеет свой собственный потенциал,
который выражается в определенных личностных возможностях данного
человека. Все сотрудники предприятия обладают определенными
психофизиологическими, компетентностными, личностными качествами,
которые, естественным образом, могут быть использованы ими в своей
профессиональной деятельности. Вообще, потенциал предприятия включает
в себя целый комплекс возможностей, используя которые, хозяйствующий
субъект может в значительной степени повысить уровень своей успешности
в осуществлении выполняемой деятельности.
Когда предприятие не использует имеющиеся возможности, или когда
оно использует их не эффективно и не рационально, тогда положение этого
предприятия в жесткой конкурентной борьбе будет становиться все хуже и
хуже. Условия рыночных отношений, в которых сейчас функционируют
предприятия, не дают им возможности пренебрегать своими
потенциальными возможностями.
Среди всех видов потенциала, основное место занимает именно
трудовой потенциал организации, так как именно персонал является главной
движущей силой в процессе функционирования хозяйствующего субъекта.
Люди, которые работают на данном предприятии решают все стоящие перед
предприятием задачи, решают все возникающие перед предприятием
проблемы.
Не использование в полной мере возможностей сотрудников
организации, не даст раскрыться работникам этой организации и не даст
самой организации достичь того успеха в своей деятельности, которого она
бы могла достичь. Не рациональное использование потенциальных
возможностей, тем более потенциала своего персонала, не даст предприятию
возможности эффективной работы.
6
В силу высокой степени актуальности и необходимости развития
работы по вопросам трудового потенциала любого хозяйствующего
субъекта, и по вопросам основных направлений совершенствования
трудового потенциала в организациях, а также повышения эффективности
его использования, данная тема, была выбрана для проведения исследования
в рамках данной выпускной квалификационной работы.
Объектом проводимого исследования выступает общая система
управления персоналом ООО «А-Сервис».
Предметом проводимого в выпускной квалификационной работе
исследования, является трудовой потенциал ООО «А-Сервис», в аспекте его
дальнейшего совершенствования и развития.
Целью данной выпускной квалификационной работы является
всестороннее исследования вопросов управления и анализа трудового
потенциала ООО «А-Сервис» с последующей разработкой мероприятий по
реализации направлений его совершенствования и развития.
В ходе достижения поставленной цели требуется решение следующих
задач:
– рассмотреть теоретические аспекты управления трудовым
потенциалом предприятия и методы его оценки.
– провести анализ и оценку трудового потенциала ООО «А-Сервис» за
2020-2022 гг..
– разработать мероприятия, направленные на совершенствование и
развитие трудового потенциала ООО «А-Сервис» и оценить их
эффективность.
В данной выпускной квалификационной работе используются такие
методы аналитического исследования как: метод средних и относительных
величин, анализ и синтез, индукция и дедукция, метод экспертных оценок,
абсолютных отклонений, аналитических коэффициентов и др.
Информационной базой работы являются данные годовой
бухгалтерской отчетности исследуемой организации ООО «А-Сервис»,
7
нормативно-правовые акты, учебные пособия, а также статьи периодической
печати.
Теоретическая база исследования представлена научными трудами
специалистов в области кадрового потенциала, таких как: Дейнека А.В.,
Беспалько В.А., Казанцева Н.А., Батарейный В.В., Трунова С.Н., Чернышова
Д.Ю. и других авторов.
Теоретическая значимость исследования заключается в теоретической
разработке вопросов трудового потенциала предприятий и обобщении
теоретических аспектов приращения и эффективного использования
кадрового потенциала в деятельности организаций.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в
возможности практического применения разработанных мер, направленных
на совершенствование трудового потенциала компаний.
Структура выпускной квалификационной состоит из введения, трех
глав, заключения, списка литературы и приложений.
Первая глава выпускной квалификационной работы рассматривает
теоретические вопросы управления трудовым потенциалом организации,
возможности повышения эффективности его использования в процессе
функционирования хозяйствующих субъектов.
Во второй главе работы дается краткая организационно-экономическая
характеристика ООО «А-Сервис», проводится анализ трудового потенциала
предприятия.
В третьей главе разработаны мероприятия, направленные на
совершенствование и развитие трудового потенциала ООО «А-Сервис»,
повышающие эффективность его применения в практической деятельности
предприятия.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ
ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Трудовой потенциал: понятие и основные характеристики
На сегодняшний день мнения, существующие в отношении смысла и
содержания трудового потенциала, различаются довольно значительно, что
приводит к трудностям в понимании внутреннего содержания. Приведем
некоторые из существующих определений трудового потенциала.
Трудовой потенциал работника – совокупность физических и духовных
качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в
трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях
определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [13,
с. 60].
Трудовой потенциал – степень возможного участия работников в
производстве с учетом их психофизиологических, социально-
демографических, квалификационных и личностных особенностей, а также
возможностей их развития в процессе трудовой деятельности [7, с. 172].
Трудовой потенциал является одним из основных компонентов
социально-экономического развития и определяется как имеющиеся и
предвидимые в будущем возможные количество и качество труда, которыми
располагает общество при данном уровне развития науки и техники, и
который определяется численностью трудоспособного населения и его
профессионально-образовательным уровнем.
Многие авторы придерживаются мнения, что трудовой потенциал
представляется неразрывно связанной характеристикой всех способностей
работника к труду, представляя собой максимально допустимую степень
вероятного участия работника в производстве[16, с. 246]. Выделяют
следующие компоненты в системе трудового потенциала предприятия:
– кадровый;
9
– профессиональный;
– квалификационный;
– организационный.
На рис. 1.1 представлена схема элементов трудового потенциала.
Рис. 1.1. Элементы трудового потенциала организации
Кадровая составляющая представлена квалификационным
потенциалом, т.е. профессиональными знаниями, умениями и навыками, и
образовательным потенциалом – познавательными способностями
работника.
Профессиональный элемент определяется динамикой содержания
труда под влиянием НТП – появление новых и исчезновение устаревших
профессий, а также усложнение трудовых операций.
Квалификационный элемент характеризуется качественными
изменениями в трудовом потенциале при непосредственном осуществлении
работы, т.е. ростом умений, знаний, навыков, и отражает изменения в
личностной компоненте – в трудовом потенциале каждого работника.
Организационный элемент трудового потенциала определяется
высокой организацией и культурой труда. Он проявляется в согласованности,
четкости и ритмичности трудовых усилий, а также в высокой степени
удовлетворенности работников собственным трудом.
10
Существует также другой состав системы трудового потенциала
работника с выделением ее основных компонентов, представленный на
рисунке 1 [22, с. 65].
Рис. 1.2. Составляющие компоненты системы трудового потенциала
Трудовой потенциал персонала не является постоянным значением, он
может обновляться как в сторону увеличения, так и в сторону
уменьшения.[23, с. 193].
Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного
согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и
личностного потенциалов.
Сущность трудового потенциала выражается через его функции,
которые отражаются на его способности удовлетворять как личные, так и
общественные потребности. В рамках данного исследования считаем
необходимым выделить «основные функции трудового потенциала, которые
отражаются на социально-экономическом развитии общества:
1. Производственная –качество трудового потенциала находится в
прямой зависимости от качества выпускаемой продукции;
2. Стратифицирующая – с помощью фиксации уровня развития
трудового потенциала наиболее важные рабочие места по справедливости
занимают самые квалифицированные и компетентные работники;
11
3. Интегративная – отражает способности трудового потенциала
взаимодействовать и сращиваться с иными потенциалами;
4. Эффективная – содействие в мультипликативном эффекте при
выполнении производственной функции за счет рационального
использования трудового потенциала [35, с. 231].
Рациональное использование трудового персонала предприятия
является непременным условием, которое обеспечивает непрерывность
производственного процесса и успешное выполнение производственных
планов.
Исследование трудового потенциала, как комплексной характеристики
процесса труда, позволяет систематично подойти к проблемам его
формирования, реализации и развития: не только как к прогрессу
способностей человека к труду, но и к рационализации условий его
взаимодействия со средствами труда, к эффективным формам организации и
кооперации труда, к действенному механизму стимулирования трудовой
деятельности, к совершенствованию институциональной структуры
национального воспроизводства. Увеличение объемов продукции,
повышение эффективности производства зависит от достаточной
обеспеченности предприятия нужным трудовым потенциалом, его
рациональным использованием, а также от высокого уровня
производительности труда.
Таким образом, делая вывод по данному параграфу выпускной
квалификационной работы, необходимо отметить, что потенциал любого
человека, любого сотрудника предприятия, а соответственно и трудовой
потенциал предприятия, представляет собой сложно-структурированную
систему, которая требует постоянного совершенствования и развития.
Все компоненты трудового потенциала влияют на трудовую
деятельность работника. Насколько хороши здоровье, нравственность,
умение работать в коллективе, заинтересованность в труде, профессионализм
12
персонала, настолько хороша будет их работа в организации. А от этого,
несомненно, зависит и эффективность производственного процесса
Для каждого предприятия одной из важнейших задач является
необходимость постоянного наращения своего кадрового потенциала, его
развития и совершенствования, а также эффективного использования. В
соответствии с этим, необходимо рассмотреть вопросы использования
трудового потенциала на предприятиях.
1.2. Формирование и использование трудового потенциала организации
Оказавшись в условиях жесткой рыночной конкуренции, предприятиям
приходится постоянно бороться за выживание в постоянном соперничестве с
конкурентами на рынке функционирования[31, с.25 ].
Каждое предприятие имеет свой определенный потенциал, используя
который, они и осуществляют свою деятельность. И недоиспользование, то
есть не самое эффективное и рациональное использование имеющихся в
распоряжении предприятия потенциальных возможностей, может обернуться
для этого предприятия весьма чреватыми последствиями.
В связи с этим, можно констатировать факт, что недоиспользование
имеющихся потенциальных возможностей, является непозволительной
роскошью для всех хозяйствующих субъектов, функционирующих в
условиях жестоких рыночных отношений, поэтому, всем организациям и
предприятиям, в обязательном порядке, просто необходимо анализировать
текущее положение своего предприятия, вскрывать и выявлять имеющиеся
скрытые потенциальные возможности, и стараться использовать их как
можно более эффективно [12, с. 152].
Рассмотрим схему формирования трудового потенциала (рис. 1.3).
Очевидно, что качество потенциала человека на каждом этапе карьеры
существенно зависит от качества составляющих элементов этого потенциала.