43
заработной платы работников ООО «А-Сервис», что негативно сказывается
на деятельности предприятия. В целом заработная плата работников
организации возрастает, но для г. Пушкино является низкой, что и вызывает
отток работников из организации.
Во второй главе проведен анализ трудового потенциала ООО «А-
Сервис», который показал следующее.
Основной вид деятельности ООО «А-Сервис» – техническое
обслуживание и ремонт автотранспортных средств.
Структура управления ООО «А-Сервис» - линейная. Структура такого
типа характеризуется жесткой централизацией труда работников.
Положительная характеристика структуры управления ООО «А-Сервис» -
хорошая управляемость.
Финансово-экономические показатели деятельности показывают
негативную динамику. Негативное снижение показателей было связано с
ростом цен, подорожанием комплектующих, снижением числа заказчиков
ремонта и завершением действия договора лизинга в середине 2022 г.,
заключенного с иностранной компанией. Все данные факторы были вызваны
событиями 2020 г. (короновирусный кризис), что самым негативным
способом повлияло на стабильность деятельности ООО «А-Сервис».
Численность персонала ООО «А-Сервис» не изменилась за 2020-2022 г.
и составляла 5 человек в год.
Далее проведем анализ персонала по возрастной градации. в составе
персонала ООО «А-Сервис» в 2020 г. преобладали работники в возрастной
группе 20-40 лет (3 ел.), однако их численность снизилась в 2021 г. до 2 чел.,
а в 2022 г. до 1 чел. Можно предположить, что это связано с неэффективной
деятельностью ООО «А-Сервис». Численность возрастной группы 40-60 лет,
наоборот, возрастает: в 2021 г. до 3 чел., а в 2022 г. до 4 чел.
Изменилась численность персонала ООО «А-Сервис» в зависимости от
уровня образования. В составе персонала ООО «А-Сервис» в 2021 г. выросли
44
численность работников с высшим образованием. Численность персонала,
имеющего среднее и средне специальное образование снизилась.
В структуре персонала в 2021 г. преобладают работники со средне
специальным образованием, но уже в 2022 г. выросла доля работников с
высшим образованием.
Это положительно характеризует кадровый состав работников.
Анализ персонала ООО «А-Сервис» в зависимости от трудового стажа
показал, что в 2021 г. в ООО «А-Сервис» выросла численность работников с
трудовым стажем свыше 15 лет. В 2022 г. выросла численность работников с
трудовым стажем 5-10 лет.
Данная работа ведется по различным направлениям, в том числе и в
области обучения персонала. Квалификация персонала является одним из
основных движителей успешной работы организации.
У нашего предприятия коэффициент структурной напряженности не
превышает норму, но имеет тенденцию роста, что является отрицательным
фактором.
Существующая в ООО «А-Сервис» система управления трудовым
потенциалом, осуществляемая в организации работа с персоналом, в общем и
целом, не на достаточно высоком уровне решает поставленные перед
организацией задачи, имеет целый ряд упущений, недостатков и
недоработок, на которые, ни в коем случае нельзя закрывать глаза, а которые,
в обязательном порядке следует устранять и дорабатывать.
Анализ показателей постоянства и текучести кадров в ООО «А-
Сервис» в 2020-2021 гг. наблюдалась не высокая текучесть кадров.
Количество принятых работников равно количеству выбывших работников.
Коэффициент постоянства кадров имеет достаточно высокое значение.
Основной причиной увольнения являлась низкая заработная плата.
Наблюдается рост среднемесячной заработной платы одного
работника, однако, она очень низкая. Годовой фонд оплаты труда персонала
растет, в 2021 г. на 5% в сравнении с 2020 г., а в 2022 г. – на 4,8%. В целом
45
заработная плата работников организации возрастает, но для г. Пушкино
является низкой, что и вызывает отток работников из организации.
Фонд рабочего времени персонала ООО «А-Сервис» снизился за
исследуемый период и составил в 2022 г. до 8892 час. за счет снижения
отработанных часов одним работником организации.
Можно отметить снижение среднегодовой выработки одного
работающего в ООО «А-Сервис».
Темпы роста производительности труда в 2020-2022 гг. значительно
ниже темпов роста среднемесячной заработной платы работников ООО «А-
Сервис», что негативно сказывается на деятельности предприятия.
Установлено, что основными проблемами, сдерживающими рост
производительности труда в ООО «А-Сервис», являются:
- снижение выручки,
- низкая мотивация работников ООО «А-Сервис» в повышении
производительности труда,
- несоответствие профессионально-квалификационной структуры
рабочих текущим потребностям предприятия,
- неэффективное использование рабочего времени,
- невысокий уровень автоматизации автосервиса, например, можно
приобрести компьютерную программу (расчет стоимости ремонта: заказ-
наряд, нормы времени, запчасти. CRM: история ремонтов, запись на ремонт,
план задач для менеджера).
46
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «А-СЕРВИС»
3.1. Основные направления развития трудового потенциала трудового
потенциала ООО «А-Сервис»
Оценку трудового потенциала ООО «А-Сервис» предлагается
проводить по пятибалльной шкале (от 1 до 5), при этом максимально
возможное значение будет составлять 5 баллов.
Добавленные показатели своевременности прохождения курсов
повышения квалификации, и уровня стажа на данном предприятии ООО «А-
Сервис», определяются в процентном отношении, и здесь, в качестве
максимально возможного значения, естественным образом выбран уровень в
100 %. Самое плачевное положение в ООО «А-Сервис», наблюдается по
критерию своевременности прохождения курсов повышения квалификации.
20 % – это показатель уровня сотрудников, вовремя прошедших данные
курсы.
В соответствии со штатным расписанием на предприятии трудится 5
человек. По информации, предоставленной отделом кадров, своевременно
курсы повышения квалификации прошли всего 1 человек, что составило 20%
от общего числа сотрудников организации, соответственно показатель
уровня сотрудников по данному критерию составляет 20 %.
По показателю стажа работы взят удельный вес сотрудников
предприятия от общей численности персонала, у которых стаж превышает
пятилетний срок.
Так как половина используемых возможностей является неприемлемым
показателем уровня трудового потенциала для любой организации, то в
качестве оценки трудового потенциала рекомендуется использовать
следующую шкалу оценки:
- показатель свыше 60 % – является удовлетворительным;
47
- показатель свыше 75 % – соответствует оценке «хорошо»;
- показатель свыше 90 % – можно считать отличным.
Таким образом, по четырем критериям, трудовой потенциал
организации ООО «А-Сервис» – неудовлетворительный. Далее определяется
отклонение рассчитанных показателей от их медианных значений.
Результаты анализа, трудового потенциала ООО «А-Сервис» представлены в
табл. 3.1.
Таблица 3.1
Анализ состояния трудового потенциала организации ООО «А-Сервис» в
отчетном году, баллы
Наименование критерия
Среднее
значение
критерия
Отклонение среднего значения
ткритерия от его максимально
возможного значения, %
Компетентность
3,8
76,0
Работоспособность
3,2
64,0
Способность к сотрудничеству
3,6
72,0
Творческий потенциал
2,9
58,0
Лидерский потенциал
3,8
76,0
Нравственный потенциал
4,1
82,0
Своевременность прохождения
курсов повышения квалификации,
%
20 (1,6 балла)
31,6
Способность выполнения заданий
4,2
84,0
Производительность труда
3,8
76,0
Стаж работы, %
57,9 (2,9
балла)
57,9
Отношение к труду
2,8
56,0
Ценностные ориентиры
3,2
64,0
Среднее суммарное значение
3,3
66,5
Проводимый анализ состояния трудового потенциала показал, что в
целом показатели удовлетворенности сотрудников ООО «А-Сервис»
работой ниже среднего, наиболее худшие – заработная плата, распределение
премий, отношение администрации к нуждам работников, перспективы
роста. Наиболее высокие – отношение в коллективе, отношения с
руководителями – факторы, в большей степени, зависящие от сотрудника,
нежели от руководства. Необходимо менять политику мотивации и
стимулирования сотрудников.
48
Таким образом, данные таблицы явно свидетельствуют о невысоком
уровне трудового потенциала ООО «А-Сервис». Фактический уровень
компетентности сотрудников организации (при условии, что сама оценка
соответствует действительности, так как субъективная оценка в любом
случае имеет определенную погрешность), составляет 76 % от возможного
уровня данного показателя.
Работоспособность составляет всего 64 %, способность к
сотрудничеству – 72 % и т.д. То есть результаты анализа наглядно дают
понять, на сколько, отстает фактический уровень элементов трудового
потенциала от желаемого (максимально возможного).
Таким образом, по четырем критериям, трудовой потенциал ООО «А-
Сервис» – неудовлетворительный.
По трем критериям трудовой потенциал ООО «А-Сервис» –
удовлетворительный. По пяти критериям трудовой потенциал ООО «А-
Сервис» – можно считать хорошим. И на отлично, не оценивается ни один
элемент трудового потенциала ООО «А-Сервис».
То есть, как и предполагалось, на предприятии ООО «А-Сервис», по
вопросам развития и совершенствования трудового потенциала имеются
определенные проблемы и недостатки, которые, естественным образом,
необходимо исправлять.
ООО «А-Сервис» рекомендуется использовать в дальнейшем данную
методику расчетов, при анализе состояния трудового потенциала
организации. И на основании результатов данного анализа, необходимо
разработать мероприятия по развитию и дальнейшему совершенствованию
трудового потенциала ООО «А-Сервис».
Как показал проведенный анализ состояния трудового потенциала
ООО «А-Сервис», наиболее важной составляющей потенциальных
возможностей ООО «А-Сервис», являются возможности сотрудников
предприятия (то, что они могут сделать, как могут это сделать, и в каком
количестве они могут это сделать), при этом, именно сотрудники ООО «А-
49
Сервис» и могут эффективно или неэффективно использовать и другие
потенциальные возможности организации.
С учетом всего вышеизложенного, становится понятным роль и
значимость трудового потенциала ООО «А-Сервис», в его
функционировании. Соответственно, стремясь повысить уровень
успешности и эффективности предприятия, повысить уровень его
конкурентоспособности на рынке бытовой мебели, функционируя в регионе
Московской области, первостепенную значимость приобретает анализ
кадрового потенциала организации.
ООО «А-Сервис» необходимо более тщательно подходить к
рассмотрению подобных вопросов. Одни люди в большей степени склонны
к умственному труду, другие к физическому, одни работники лучше
справляются с монотонной, рутинной работой, другим просто необходима
более разнообразная работа и т.д. ООО «А-Сервис» должно вести
постоянную полноценную работу по выявлению потенциальных
возможностей своих сотрудников, и стараться использовать эти
потенциальные возможности в общей деятельности предприятия, на
обоюдовыгодной основе, как для сотрудников, так и для предприятия.
Выявление и успешное использование потенциального ресурса
сотрудников ООО «А-Сервис» в существенной мере, может повысить
уровень эффективности своей хозяйственной деятельности.
Помимо выявления уже имеющихся потенциальных возможностей
своих сотрудников, необходимо не просто стараться их использовать, но
необходимо и сохранять, и приумножать потенциальные возможности
сотрудников предприятия. С этой целью в ООО «А-Сервис» осуществляется
обучение персонала, организуются курсы подготовки и переподготовки
персонала, повышения квалификации, реализуются мероприятия по обмену
опытом и другие различные мероприятия данного направления
деятельности.
В связи с этим были разработаны следующие рекомендации по
50
повышению трудового потенциала ООО «А-Сервис» (рис. 3.2).
Рис. 3.2. Рекомендации по повышению трудового потенциала ООО «А-
Сервис»
Обобщая все выше сказанное, следует обобщить и рекомендации,
предлагаемые ООО «А-Сервис».
Таким образом, ООО «А-Сервис» предлагается использовать
следующие рекомендации, с целью развития кадрового потенциала
организации.
Искать честные компромиссы между администрацией и работниками,
а не отдавать предпочтение интересам организации.
Следить за соответствием объема заданий, полномочий и
ответственности возможностям человека (данного сотрудника), в частности
это уровень знаний сотрудника, соответствующий требованиям должности,
требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной
работы и подчиненных), облик, интеллектуальные черты, характер,
намерения, стиль руководства и т.д.
В своей текущей работе ООО «А-Сервис» необходимо использовать
систему показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту
оценок, пригодность сотрудника, определение знаний, необходимых для
выполнения данного вида деятельности, оценка результатов деятельности.
Перед ООО «А-Сервис» стоит необходимость периодичного пересмотра
51
должностных инструкций для постоянного развития персонала, что
обеспечит самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование
методов исполнения, способность и возможность саморазвития.
Рассмотреть возможность более эффективной системы оплаты труда,
для чего учитывать конкретность описания задач, обязанностей и
показателей, побудительные факторы, влияющие на повышение
эффективности труда.
ООО «А-Сервис» следует стремиться к формированию стабильного
коллектива; повышению уровня заинтересованности в долговременной
занятости; в возможности целенаправленного повышения квалификации;
повышения уровня удовлетворенности трудом в организации,
стимулирование стремления к профессиональному росту.
При осуществлении любой деятельности, направленной на развитие
кадрового потенциала ООО «А-Сервис», в обязательном порядке
рекомендуется обращать особое внимание на уровень сопутствующих
затрат, которые пойдут на разработку и внедрение необходимой
документации; на обучение работников и т.д.
Также ООО «А-Сервис» рекомендуется:
а) выявлять высокопотенциальных сотрудников (по всем категориям
персонала), по таким компетенциям как: стратегическое мышление и
проницательность; нацеленность на результат; создает эффективные
команды; вдохновляет и мотивирует других; гибкость и адаптивность;
проворность в обучении; эмоциональный интеллект; глобальное видение;
лидерство в условиях неопределенности; организационная и политическая
грамотность; готовность рисковать.
б) работать с кадровым резервом, развивать базовые навыки
управления, развивать управленческое мышление, личностную
эффективность;
в) составлять индивидуальные планы развития для сотрудников, для
руководителей, ведущих специалистов, специалистов;
52
г) развивать наставничество, что позволит обучать кадры, развивать
персонал и даст весомую поддержку компании для развития кадров;
д) разработать тренинги по совершенствованию профессионального
мастерства, в первую очередь для производственного персонала.
Помимо повышения потенциала отдельных сотрудников ООО «А-
Сервис», развитие кадрового потенциала предприятия подразумевает
необходимость повышения потенциала групп и трудовых коллективов
предприятия. То есть необходимо поддерживать и наращивать потенциал как
всего трудового коллектива организации, так и трудовых коллективов
отдельных структурных подразделений организации.
Таким образом, подводя итоги данного параграфа, следует сделать
вывод, что ООО «А-Сервис» предлагается использовать следующие
рекомендации, с целью развития кадрового потенциала организации.
Искать честные компромиссы между администрацией и работниками,
а не отдавать предпочтение интересам организации.
Следить за соответствием объема заданий, полномочий и
ответственности возможностям человека, в частности это уровень знаний
сотрудника, соответствующий требованиям должности, требуемый опыт,
руководящие способности, облик, интеллектуальные черты, характер,
намерения, стиль руководства и т.д.
Производить отбор кандидатов на конкурсной основе, а это
планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали, подготовка
резерва на конкретную должность по индивидуальной программе,
эффективная стажировка на руководящих должностях, степень соответствии
кандидата на должность в настоящий момент, оценка результатов
деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
Перед ООО «А-Сервис» стоит необходимость периодичного
пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала,
что обеспечит самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование
методов исполнения, способность и возможность саморазвития. ООО «А-