13
Основными этапами при формировании трудового потенциала
являются:
Рис. 1.3. Схема формирования трудового потенциала
– составление стандартов, критериев и профессиональных качеств,
которыми должны обладать сотрудники предприятия;
– составление базы данных всех принятых на работу сотрудников, а
также кадрового резерва организации, состоящего из потенциальных
сотрудников, претендующих на занятие вакантных должностей;
– мониторинг персонала на предмет выявления скрытых
способностей;
– проведение исследования рынка труда и поиск профессиональных и
квалифицированных специалистов;
– проведение соответствующих мероприятий: кадровое планирование
и кадровое прогнозирование.
14
Потенциал предприятия включает в себя множество различных
возможностей, в числе которых есть и кадровый потенциал, который в свою
очередь, как и все другие виды потенциала, необходимо использовать как
можно более эффективно, и стремиться к его использованию с максимально
возможной отдачей. Все сотрудники предприятия обладают определенными
психофизиологическими, компетентностными, личностными качествами,
которые, естественным образом, могут быть использованы ими в своей
профессиональной деятельности [8, с. 35].
Темперамент человека, его индивидуальные черты характера,
предпочтения работника в аспекте выполнения тех или иных функций в
рамках трудовой деятельности на предприятии, все это и многое другое,
предопределяет где, то есть на каком рабочем месте, на какой должности,
трудовая деятельность того или иного сотрудника будет более полезной для
предприятия и эффективной.
Соответственно, предприятиям необходимо более тщательно
подходить к рассмотрению подобных вопросов. Одни люди в большей
степени склонны к умственному труду, другие к физическому, одни
работники лучше справляются с монотонной, рутинной работой, другим
просто необходима более разнообразная работа и т.д. Конечно же, расставляя
персонал, необходимо учитывать все эти особенности сотрудников
предприятия.
Соответственно, работники предприятия будут сильнее мотивированы,
что опять же, повлечет за собой увеличение уровня производительности
труда работников, улучшение качества работы.
Каждый человек обладает тем или иным талантом в той или иной
области деятельности. Выявляя эти таланты сотрудников, выявляя их
потребности и предпочтения, предприятие может выстроить работу
персонала таким образом, когда отдача от их трудовой деятельности будет
максимальной, соответственно, при этом, удовлетворяются потребности как
работников предприятия, так и самого предприятия.
15
На предприятиях часто используется ротация персонала, то есть
перемещение сотрудников по разным рабочим местам и разным должностям.
Это также дает возможность выявить определенные профессиональные
способности сотрудников, и что, помимо расширения профессионального
кругозора персонала, помимо привнесения разнообразия в работе и т.д., дает
возможность в более полной мере раскрыть потенциал сотрудников
организации.
Любое предприятие должно вести постоянную полноценную работу по
выявлению потенциальных возможностей своих сотрудников, и стараться
использовать эти потенциальные возможности в общей деятельности
предприятия, на обоюдовыгодной основе, как для сотрудников, так и для
предприятия[27, с. 38].
Таким образом, получается, что выявление и успешное использование
потенциального ресурса сотрудников, предприятия в существенной мере,
может повысить уровень эффективности своей хозяйственной деятельности.
И упускать такие возможности повышения уровня успешности деятельности,
ни одно предприятие, просто не может себе позволить в тех условиях своего
функционирования, которые ставит перед нами жизнь в современных
отношениях рыночного характера.
Помимо выявления уже имеющихся потенциальных возможностей
своих сотрудников, необходимо не просто стараться их использовать, но
необходимо и сохранять, и приумножать потенциальные возможности
сотрудников предприятия. С этой целью на предприятиях осуществляется
обучение персонала, организуются курсы подготовки и переподготовки
персонала, повышения квалификации, реализуются мероприятия по обмену
опытом и другие различные мероприятия данного направления деятельности.
Помимо повышения потенциала отдельных сотрудников предприятия,
развитие трудового потенциала предприятия подразумевает необходимость
повышения потенциала групп и трудовых коллективов предприятия. То есть
необходимо поддерживать и наращивать потенциал как всего трудового
16
коллектива организации, так и трудовых коллективов отдельных
структурных подразделений организации.
Зачастую, наблюдается картина, когда коллектив, состоящий из
сотрудников, не обладающих самыми высокими профессиональными
знаниями, не имеющих большого стажа работы. А соответственно большого
практического опыта, показывает более высокие конечные результаты труда,
чем коллектив, который состоит из высококвалифицированных
специалистов, из работников с более высоким потенциалом [17, с. 268].
Это бывает, когда коллектив, обладающий вроде бы меньшим
трудовым потенциалом, при этом более сплоченный, более слаженный, более
рационально организует свой труд.
То есть, трудовой потенциал складывается не только из отдельных
потенциальных возможностей отдельных членов трудового коллектива, но и
здесь очень важную роль играет умение объединить свою работу на
достижение общей цели, умение организовать свой коллективный труд,
сплоченность коллектива и другие аспекты.
Соответственно, трудовой потенциал предприятия, это, по своей сути,
понятие многоаспектное, многогранное, довольно широкое, включающее в
себя целый комплекс факторов и критериев, составляющих интегральный,
совокупный кадровый потенциал, которым может обладать предприятие, и
который должен быть использован данным предприятием в полной мере с
наибольшей эффективностью.
Сплочение трудового коллектива представляет собой результат
серьезной работы с персоналом, четкого, последовательного формирования
здорового морально-психологического климата в коллективе. Некоторые
предприятия уделяют значительное внимание вопросам психологической
совместимости сотрудников своего предприятия, очень важную роль здесь
играет организационная культура предприятия.
То есть из всего вышесказанного, становится понятно, что
формирование трудового потенциала предприятия, это работа весьма
17
сложная, объемная, кропотливая, требующая к себе самого пристального
внимания[11, с.20].
Это одна из сложностей работы в данном направлении. Стараясь как
можно более полно и эффективно использовать те преимущества, которые
дает предприятию высокий уровень кадрового потенциала, необходимо
стремиться к тому, чтобы учитывать все имеющиеся возможности, то есть
необходимо вести работу по всем направлениям деятельности, которые в той
или иной степени, могут поднять уровень кадрового потенциала
организации.
Разрабатывая возможные мероприятия, которые позволят повысить
уровень кадрового потенциала организации, лучше учитывать, если не все, то
хотя бы ряд направлений деятельности [28, с. 274].
То есть следует разрабатывать меры не по одному, какому-либо,
кажущемуся самым перспективным, направлению, а сразу по нескольким
направлениям, которые, в конечном счете, должны дополнять друг друга,
давая определенный синергетический эффект, давая максимально
возможный совокупный конечный положительный результат работы.
Таким образом, обобщая весь рассмотренный материал по вопросам
формирования, развития и совершенствования методов использования
кадрового потенциала, следует сделать ряд выводов.
Во-первых, предприятиям необходимо выявлять потенциал своих
сотрудников, необходимо приумножать этот потенциал каждого отдельного
работника и стремиться к максимально эффективному использованию всех
потенциальных возможностей каждого члена трудового коллектива
организации.
Во-вторых, необходимо разрабатывать мероприятия, способные
повысить уровень потенциала персонала, включающие в себя внедрение
различных видов обучения персонала, обеспечение возможности подготовки
и переподготовки кадров, повышения уровня квалификации персонала, в том
числе и обеспечивая возможность обмена передовым опытом.
18
В-третьих, необходимо вести плодотворную работу по сплочению
трудового коллектива. То есть следует всемерно повышать уровень
потенциала всего трудового коллектива организации в целом, а также
уровень потенциала трудовых коллективов всех структурных подразделений
организации.
То есть, обязательность и необходимость формирования, развития,
совершенствования кадрового потенциала предприятия, а также острая
необходимость максимально эффективного использования кадрового
потенциала во всей деятельности предприятия, не вызывает ни каких
сомнений, и является одним из важнейших направлений общей деятельности
любой организации.
Несмотря на довольно широкую и достаточно глубокую изученность
вопросов использования кадрового потенциала предприятиями, в силу
высокой степени интенсивности процессов изменений во внешней среде, в
которой функционируют предприятия, в силу высокой степени
неопределенности, характеризующей работу предприятия в условиях
рыночных отношений. В виду все возрастающей и ожесточающейся
конкурентной борьбы, остро встает вопрос необходимости дальнейшего
изучения и исследования аспектов использования кадрового потенциала в
повседневной работе предприятий и организаций [32, с. 21].
В соответствии с этим, необходимо дальнейшее рассмотрение вопросов
кадрового потенциала. Только глубокое и четкое понимание вопросов
эффективного использования кадрового потенциала, даст возможность, на
основании заблаговременно проведенного анализа, разработать
действительно эффективные мероприятия, позволяющие усовершенствовать
существующую систему использования имеющегося на предприятии
кадрового потенциала, что в конечном счете, приблизит предприятие к
достижению той цели, которую данное предприятие ставит перед собой.
Таким образом, подводя итоги по данному параграфу необходимо
отметить, что предприятиям, в обязательном порядке следует выявлять и
19
развивать потенциал своих сотрудников, создавать условия, позволяющие
более эффективно и плодотворно использовать потенциал работников
предприятия, формировать общий совокупный кадровый потенциал,
рациональное использование которого, позволит предприятию повысить
уровень эффективности своей деятельности.
И в соответствии с этим, в дальнейшей части проводимого
исследования, необходимо рассмотреть основные формы и методы оценки
трудового потенциала и основные направления его развития.
1.3. Методы оценки трудового потенциала
Для анализа и оценки трудового потенциала предприятия могут быть
использованы следующие индикаторы, приведенные в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Система индикаторов трудового потенциала по объектам его оценки [14, с.
60]
Любые управленческие решения в отношении персонала должны быть
ориентированы не только на экономические цели, но и на социальные.
Количественные и качественные характеристики трудового потенциала
(таблица 1.2) постоянно меняются под воздействием не только внутренних и
внешних факторов, но и управленческих решений.
20
Таблица 1.2
Характеристики трудового потенциала организации
В работе для оценки трудового потенциала используют:
1. Показатели структуры кадров характеризуются соотношением
различных категорий работников к их общей численности. Структура кадров
определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может
рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования,
стаж работы, квалификация и т.д.
2. Величина заработной платы по категориям персонала.
3. Показатель производительности труда:
ПТ = Выр / Ч (1.1)
где ПТ – производительность труда;
Выр – выручка;
Ч – численность персонала.
4. Коэффициент оборота по приему - это число принятых на работу
деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период[19,
с.316]. Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле:
Коб.ув = Чприн. / Чср.спис. (1.2)
где Чприн. - число принятых за период, чел.,
Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.
21
5. Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по формуле:
Коб.ув= Чувол. / Чср.спис. (1.3)
где Чувол. - число уволенных за период, чел.,
Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.
6. Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:
Ктекуч. = (Чув.с.ж. + Чув.нар.дисц. ) / Чср.спис. (1.4)
где Чув.с.ж. – число уволенных по собственному желанию, чел.,
Чув.нар.дисц. - число уволенных за нарушении рудовой дисциплины, чел.,
Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.
7. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается по формуле:
Кпост. = ( Ссписочн.числ. - Чувол. ) / Чср.спис. (1.5)
где Ссписочн.числ. - списочная численность на начало периода, чел.,
Чувол. - число уволенных за период, чел.,
Чср.спис. - среднесписочная численность за этот период, чел.
Далее на основе полученных результатов разрабатываются
мероприятия, направленные на повышение трудового потенциала. Такими
мероприятиями могут быть:
- планирование численности персонала исходя из плановых объемов
производства;
- планирование экономически допустимых затрат на оплату труда и
содержание персонала;
- улучшение организации производственного процесса и организации
труда с целью повышения эффективности использования кадрового
потенциала;
22
- совершенствование технологии производства и внедрение нового
технологического оборудования;
- повышение эффективности использования рабочего времени;
- разработка и реализация комплекса мер по совершенствованию
нормирования и оплаты труда;
- кадровый контроллинг[34, с.83].
Система мер по управлению трудовым потенциалом должна носить
развивающий и стабилизирующий характер для достижения стратегических
целей предприятия.
Подводя итог вышесказанному, стоит отметить, что создание и
дальнейшее развитие трудового потенциала - это один из важнейших
процессов жизнедеятельности фирмы. От качества выполнения работы по
управлению трудовым потенциалом, зависят результаты функционирования
всей компании. Организованное управление трудовым потенциалом влияет
на успешную деятельность каждого работника предприятия, что
впоследствии тесно связано с повышением эффективности деятельности
предприятия.
Таким образом, трудовой потенциал – это общее число знаний, умений,
навыков, применяющихся для удовлетворения различных нужд, как
человека, так и общества. Есть внутренние и внешние факторы, влияющие на
качество трудового потенциала. К внешним факторам можно отнести
жизненные условия и их качество среди населения в регионе. Внутренние
факторы складываются из отношения людей к сохранению и укреплению
здоровья, величины доходов, качества планирования бюджета образования,
объема инвестиций в развитие трудового потенциала, отношения к
дополнительному образованию, инициативности в приобретении
дополнительных знаний и умений, отношения к карьере и желания
профессионального роста и развития и прочее.