АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Разработка
мероприятий по повышению эффективности использования трудового
потенциала организации (на примере ООО «СТС-Логистика¬) рассмотрены
основы трудового потенциала организации, проведен анализ трудового
потенциала организации и определены направления повышения
эффективности его использования.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка мероприятий
по повышению эффективности использования трудового потенциала
организации.
Работа состоит из введения, трех глав, поделенных на параграфы,
заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе рассмотрены понятие трудового потенциала, его
сущность, особенности формирования, факторы, влияющие на трудовой
потенциал и методы его оценки.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
организации, проанализированы методы управления трудовым потенциалом в
организации, проведена оценка эффективности использования трудового
потенциала.
В третьей главе разработаны мероприятия по повышению
эффективности использования трудового потенциала организации и
обоснована их социально-экономическая эффективность.
Объем выпускной квалификационной работы составляет 59 страниц
печатного текста. В работе содержится 19 таблиц, 10 рисунков, 4 приложения.
Для написания ВКР было использовано 30 источников литературы.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, трудовой потенциал, методы
управления, использование трудового потенциала, оценка эффективности
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 7
1.1. Трудовой потенциал организации и его сущность .................................... 7
1.2. Особенности формирования трудового потенциала организации и
факторы, на него влияющие .............................................................................. 11
1.3. Методы оценки трудового потенциала организации .............................. 15
2. АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «СТС-ЛОГИСТИКА¬ ...... 22
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «СТС-
Логистика¬ .......................................................................................................... 22
2.2. Анализ методов управления трудовым потенциалом ООО «СТС-
Логистика¬ .......................................................................................................... 27
2.3. Оценка эффективности использования трудового потенциала ООО
«СТС-Логистика¬ ............................................................................................... 35
3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «СТС-
ЛОГИСТИКА¬ ....................................................................................................... 47
3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования
трудового потенциала ООО «СТС-Логистика¬ .............................................. 47
3.2. Социально-экономическая эффективность мероприятий по повышению
эффективности использования трудового потенциала ООО «СТС-
Логистика¬ .......................................................................................................... 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 60
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 63
ВВЕДЕНИЕ
Ключевой вопрос повышения конкурентоспособности организации на
любом этапе ее жизненного цикла и, особенно в период кризиса – эффективное
использование трудового потенциала сотрудников.
Целенаправленное и системное развитие трудового потенциала
современной организации выступает как важнейший фактор его
функционирования. Эта работа представляет собой сложный
многоступенчатый процесс, который объединяет в себе планирование,
организацию, мотивацию и контроль деятельности сотрудников. Иными
словами, формирование и развитие трудового потенциала – это синтез
множества средств и способов подготовки управленческих решений и
обеспечение их исполнения
В то же время, практика позывает, что значительная часть организаций,
испытывая острую потребность в высококвалифицированных специалистах,
повышении качества трудового потенциала, используют минимальный набор
инструментов управления персонала, которые не учитывают влияние
постоянно меняющихся различных факторов внешней среды и не в полной
мере удовлетворяют современным требованием. Применяемые методы
управления не обеспечивают требуемого уровня производительности,
качества трудового потенциала, а также не удовлетворяют самих работников.
В этой связи исследование проблемы повышения эффективности
использования персонала имеет большую значимость и актуальность.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке
мероприятий по повышению эффективности использования трудового
потенциала организации.
Для достижения данной цели в работе поставлены следующие задачи:
рассмотреть понятие трудового потенциала и его сущности;
определить особенности формирования трудового потенциала и
факторы, влияющие на трудовой потенциал;
6
исследовать методы оценки трудового потенциала;
дать организационно-экономическую характеристику организации;
проанализировать методы управления трудовым потенциалом в
организации;
провести оценку эффективности использования трудового потенциала
в организации;
разработать мероприятия по повышению эффективности
использования трудового потенциала организации;
обосновать социально-экономическую эффективность разработанных
мероприятий.
Предметом исследования выступает трудовой потенциал организации и
эффективность его использования.
Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью
«СТС-Логистика¬ (ООО «СТС-Логистика¬).
Теоретическую основу работы составили труды отечественных и
зарубежных ученых-экономистов в вопросах экономики труда, теории и
практики менеджмента, в том числе в сфере управления персоналом, таких как
И.М. Алиев, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, В.М. Маслова, Ю.Г.
Одегов и др.
Информационной базой выполнения выпускной квалификационной
работы послужили бухгалтерская отчетность, устав, кадровые и прочие
документы, на основании которых действует ООО «СТС-Логистика¬.
Методологической основой исследования послужили методы научного
исследования: выборочное наблюдение, обследование, группировка,
сравнение, анализ и обобщение.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Трудовой потенциал организации и его сущность
Одно из важнейших составляющих успешного производства –
грамотное использование имеющихся в распоряжении человеческих ресурсов.
Речь идет не о количестве работников на предприятии, а о совокупности их
профессиональных навыков, которые могут пойти на пользу компании.
Человеческие ресурсы – это набор навыков и характеристик, которые
определяют способность к определенной деятельности. Можно говорить о
ресурсах конкретного сотрудника в рамках фирмы, а можно рассматривать
проблемы человеческих ресурсов как среднюю характеристику в масштабах
региона или страны. Персонализированное восприятие направлено на анализ
потенциала конкретного человека, а анализ коллектива позволяет сделать
выводы о ресурсах фирмы [27, c.124].
Человеческий фактор – неотъемлемая часть любой деятельности, на нем
основывается работа практически каждого предприятия. Такое явление
требует регулирования и систематизации, поэтому управление человеческими
ресурсами является одним из важнейших аспектов в руководстве компанией.
Главная задача – извлечь максимальную выгоду, сделав труд работников
наиболее эффективным. Речь не только об организации процесса и найме
квалифицированного персонала, но и о грамотном подходе к работникам.
В экономике под трудовым потенциалом понимают потенциал человека,
обладающего совокупностью общепрофессиональных и профессионально-
квалификационных характеристик, которые с учетом исторических,
демографических, национальных и других особенностей могут быть
использованы в той или иной сфере общественного производства [30, c.96].
8
Согласно определению Б.М. Генкина, «трудовой потенциал человека –
это часть потенциала личности, в основе которой выделяют ряд факторов:
природные данные, воспитание, образование и жизненный опыт¬ [9, c.62].
Аналогичным образом определяет трудовой потенциал А.П. Егоршин,
который пишет, что «трудовой потенциал – это часть потенциала человека,
который формируется на основе природных данных (способностей),
воспитания, образования и жизненного опыта¬ [11, c.170].
В свою очередь, Ю. Г. Одегов и Г. Г. Руденко отмечают, что «трудовой
потенциал работника – это составляющая единичная часть потенциала
организации, представляющая собой сочетание физических и духовных
качеств работника, которые определяют возможность и пределы его участия в
труде, достижение определенных результатов при заданных условиях¬ [20,
c.56].
А.Я. Кибанов раскрывает трудовой потенциал как обобщающий
показатель, включающий совокупность качеств человека, определяющих
возможность и границы его участия в трудовой деятельности [14, c.361].
Таким образом, трудовой потенциал организации – это способность
комплекса трудовых ресурсов (коллектива) решать поставленные задачи.
Категория «трудовой потенциал¬ позволяет:
оценить степень и качество использования человеческого фактора на
производстве;
определить соответствие требованиям организации потенциальных
возможностей работников;
выявить сильные и слабые стороны организации труда на предприятии
[10, c.83].
Следует отметить, что трудовой потенциал – это динамически
развивающееся явление. Он изменяется с появлением опыта, под влиянием
различных факторов.
9
Выделяют объективное снижение потенциала по причине старения
человеческого организма, ухудшения состояния здоровья и остроты
интеллекта. Чтобы повысить показатель требуется дополнительное
образование, прохождение курсов повышения квалификации, мотивация.
Составляющие трудового потенциала можно представить в виде
качественных и количественных характеристик персонала организации.
Количественная составляющая трудового потенциала определяет
интенсивность трудового процесса, тогда как качественная составляющая
определяет способность трудовых ресурсов производить добавленную
стоимость организации [3, c.215]. С количественной стороны трудовой
потенциал представляет собой запасы труда, определяющие общей
численностью трудовых ресурсов, их половозрастной структурой,
образовательным уровнем и возможностями их использования. Так, к
количественным характеристикам относятся:
численность персонала, в том числе укомплектованность штата;
численный состав работников по категориям «пол¬, «возраст¬,
«образование¬, «стаж работы в организации¬;
количество рабочего времени [3, c.215].
Качественные характеристики трудового потенциала организации
представляются как совокупность нескольких составляющих:
интеллектуально-образовательного потенциала;
профессионально-квалификационного потенциала;
организационного потенциала;
психофизиологического потенциала;
карьерного потенциала;
инновационного потенциала [3, c.216].
Каждая из перечисленных подсистем качественных составляющих
характеризуется своими показателями, представленными на рисунке 1.1.
10
Рис.1.1. Характеристика качественного содержания трудового потенциала
организации [3, c.216]
Анализ количественных и качественных характеристик, рассмотренных
в структуре трудового потенциала, позволят выполнить комплексную оценку
уровня развития трудового потенциала и определить, степень соответствия
компетенций персонала требованиям современной организацией.
Взаимодействие коллектива в процессе совместного труда способствует
росту трудового потенциала организации. Чтобы извлечь максимум пользы,
необходимо учитывать индивидуальные особенности специалистов при
трудоустройстве. В последующем изменить отношение пассивных кадров к
работе сложно. Эффективные сотрудники быстро замечают, что другие
выполняют меньше, берут пример с них. Это ведет к общему спаду –
количество производимых товаров или услуг снижается, ухудшается их
качество, поэтому постоянные клиенты уходят к конкурентам. Таким образом,
трудовой потенциал – предельная величина участия персонала в производстве.
• Уровень компетенций
• Интеллектуальные способности
Интеллектуальный
(образовательный) потенциал
• Стаж профессиональной деятельности
• Уровень квалификации
Професионально-
квалификационный
потенциал
• Организационная культура
• Уровень организации обучения и
квалификации
Организационный потенциал
• Состояние здоровья
• Выносливость
Психофизиологический
потенциал
• Перспективы карьерного роста в организации
• Карьерный натрой работников и их мотивация
Карьерный потенциал
• Опыт нестандартных инженерных решений
• Инновационная активность
Инновационный потенциал
11
1.2. Особенности формирования трудового потенциала организации и
факторы, на него влияющие
Формирование трудового потенциала заключается в определении
потребности в персонале, привлечении персонала и его отборе, расстановке
персонала, подготовке и переподготовке, повышении квалификации, развитии
мотивации персонала, в оценке эффективности управления.
Исходя из этого, формирование трудового потенциала организации
можно представить в виде последовательных этапов, характеристика которых
приведена в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Этапы формирования трудового потенциала организации [19, c.285]
Этап
Цель
Значение для организации
Планирование и
отбор персонала
Удовлетворение потребности в
персонале, по категориям,
профессиям, специальностям,
уровню квалификационных
требований исходя из
организационной структуры
Формирование
конкурентноспособного штата
работников организации
Трудоустройство
Закрепление специалиста на
рабочем месте
Формирование
конкурентоспособных условий
труда, востребованных у
специалиста
Адаптация
Корректировка поведенческих
мотивов работника в организации,
ознакомление с особенностями
организации для эффективной
трудовой деятельности
Демонстрация целей,
ценностей, приоритетов
организации с учетом
индивидуальных личностных и
квалификационных особенно-
стей работника
Подготовка,
переподготовка,
повышение
квалификации
Корректировка качества
обладаемых работником профес-
сиональных компетенций с учетом
производственного процесса
организации
Своевременная диагностика
потребности и готовности
работника в повышении
квалификации с целью роста
производительности труда;
Формирование условий для
повышения квалификации
Мотивация
Участие работника в
формировании прибыли
организации, трансформация тру-
дового потенциала работника в
трудовой капитал организации
Формирование условий для
максимального вклада
работника в прибыль
организации и трансформацию
трудового потенциала
работника в трудовой капитал
организации
12
Соблюдение и применение поэтапного процесса формирования
трудового потенциала позволяет создать высокопрофессиональный трудовой
потенциал, что в целом повышает эффективность деятельности организации.
Для управления трудовым потенциалом применяются традиционные
методы управления, которые кратко можно разделить на несколько основных
групп:
административные (организационно-распорядительные);
экономические;
социально-психологические.
В комплексе они образуют гармоничную систему, удовлетворяющую
все имеющиеся потребности. Методы управления характеризуются:
содержанием; направленностью воздействия; способом воздействия;
организационной формой исполнения.
Административные методы – это способы воздействия на трудовые
ресурсы путем прямого установления их обязанностей, путем приказа,
опирающегося на властные полномочия и систему подчиненности.
Экономические методы управления трудовым потенциалом – система
приемов, а также способов воздействия на сотрудников посредством
материального стимулирования, санкций. Эксперты отмечают высокую
значимость экономических методов, так как главная цель человека –
собственное благосостояние. Но нужно учитывать, что сотрудники должны
полностью разделять интересы организации, трудиться не только для
собственного обогащения [28, c.35].
Экономические методы управления трудовым потенциалом включают
премирование, беспроцентное кредитование, льготы и прочие привилегии.
Размер дополнительных выплат следует устанавливать в зависимости от
заслуг. Например, отличившиеся работники могут получать ежемесячную,
квартальную или годовую премию.
Социально-психологические методы управления трудовым
потенциалом основаны на психологическом и моральном воздействии на