13
сотрудников организации, взаимоотношении внутри коллектива. Они
напрямую зависят от способности руководителя оказывать влияние на
работников, управлять кадрами, а также показывать личный пример. К
социальным способам можно отнести:
формирование групп с учетом характера отдельных работников, их
интересов, должностей;
привлечение сотрудников к участию в управлении;
создание ощущения значимости каждого из специалистов;
удовлетворение культурных, духовных потребностей;
поддержку социальных и этических норм [28, c.36].
Психологические методы управления трудовым потенциалом основаны
на поддержании доброжелательной атмосферы в коллективе, моральном
стимулировании, а также развитии ответственности и инициативности. С
помощью них можно легко выявить неформального лидера, причины развития
конфликтов, взаимоотношения внутри коллектива.
Психологические методы включают:
создание комфортного климата;
решение конфликтов;
разработку моделей развития сотрудников;
развитие навыков и квалификации персонала;
формирование корпоративной культуры [28, c.36].
Методы управления трудовым потенциалом нужно подбирать в
зависимости от ситуации.
Необходимо отметить, что на состояние трудового потенциала
конкретной организации оказывают значительное влияние факторы
окружающей среды.
Все факторы, оказывающие влияние на уровень трудового потенциала
организации, можно разделить на две группы: внешние и внутренние
(табл.1.2).
14
Таблица 1.2
Факторы, влияющие на трудовой потенциал организации [20, c.73]
Внешние
Внутренние
Организационные
Индивидуальные
Уровень развития отрасли
Стратегия и политика
управления персоналом
Наличие потребности в
повышении
профессиональных знаний
и квалификации
Изменение экономической
ситуации в регионе
Уровень развития
материально-технической
базы производства
Отношение к организации и
условиям труда в ней
Изменение положения
организации на рынке
Финансовые возможности
организации
Способности к
саморазвитию
Изменения в науке и
технике под влиянием
научно- технического
переворота и социального
прогресса
Применяемые формы
организации труда и
уровень организации
условий труда
Наличие потребностей
мотивов к сохранению и
укреплению здоровья
Изменения в
законодательстве РФ и
мировом законодательстве
Состояние управленческой
структуры фирмы
Тип отношения к труду
Состояние рынка труда
региона
Уровень развития службы
управления организации
Реализуемое трудовое
поведение и др.
Состояние рынка
образовательных услуг
Уровень развития системы
управления персоналом
Демографические
тенденции
Состояние социально-
психологического климата
в коллективе
Состояние социальной
инфраструктуры региона.
Стадия жизненного цикла
организации
Внешние факторы определяют состояние спроса и предложения на
рабочую силу, что оказывает влияние на состав и структуру персонала
организации. Например, изменение экономической ситуации в регионе в
условиях кризиса повлияет на снижение платежеспособного спроса и
увеличение безработицы.
Внутренние организационные факторы влияют на потребность в
персонале определенных профессий и специальностей, квалификации, а также
образования и т.д. К ним можно добавить факторы, оказывающие влияние на
изменение численности персонала. Это изменение объема производства,
совершенствование технической и технологической базы, внедрение новых
форм и методов стимулирования труда и т.д. [20, c.74].
15
Исходя из вышеперечисленного можно сделать вывод, что трудовой
потенциал работника организации является динамически развивающим
явлением. Он видоизменяется в соответствии с увеличением опыта, влиянием
на человека факторов окружающей среды. Выделяют объективное снижение
трудового потенциала, которое связано со старением человеческого
организма, ухудшением остроты интеллекта. И наоборот повысить данный
показатель с помощью получения образования и повышения квалификации.
Взаимодействие работников в процессе совместного труда повышают
трудовой потенциал коллектива как единого целого.
1.3. Методы оценки трудового потенциала организации
Эффективность использования трудового потенциала организации
осуществляется посредством ее оценки. Категория «потенциал¬ может быть
интерпретирована в контексте тех возможностей, которые дает предприятию
её персонал. Уровень возможностей определяется конкретными показателями,
он может быть представлен в виде перечня его составляющих элементов. При
этом сложность и многоаспектность такого явления как трудовой потенциал
определяет широкое разнообразие подходов к его оценке.
Анализ литературы по данной проблеме в целом показал, что
большинство авторов определяет эффективность использования трудового
потенциала с точки зрения экономической эффективности – то есть как
получение максимального эффекта при минимально возможных затратах на
труд.
Общие подходы к диагностике трудового потенциала организации и
оценке эффективности его использования можно представить в виде
следующих этапов, которые представлены на рисунке 1.2.
16
Рис.1.2. Этапы оценки трудового потенциала организации и эффективности
его использования [18, c.311]
На первом этапе оценки следует уточнить цели диагностики. Это
позволит задать желаемые параметры состояния трудового потенциала, но это
можно сделать только в общих чертах.
На следующем этапе диагностики следует проанализировать факторы
среды, влияющие на состояние трудового потенциала конкретной
организации.
На третьем этапе, для постановки цели диагностики трудового
потенциала, играют важную роль личностные факторы, определяющие
состояние трудовой дисциплины и уровня трудовой активности, которые
имеют существенное значение для оценки качественных характеристик
трудового потенциала. В результате анализа факторов среды, влияющих на
состояние трудового потенциала в условиях кризиса, нужно выделить 5-7
наиболее значимых и спрогнозировать последствия их влияния на
деятельность организации. Например, снижение спроса на продукцию
повлечет за собой снижение объемов производства, падение прибыли,
1. Определение целей организации, стратегии и политики управления
персоналом
2. Анализ факторов, влияющих на трудовой потенциал организации
3. Постановка цели оценки трудового потенциала
4. Выбор показателей трудового потенциала для оценки
5. Сбор информации для оценки и оценка трудового потенциала и
эффективности его использования
6. Анализ полученной информации о состоянии трудового потенциала
организации и принятик управленческих решений
17
следовательно, экономию затрат на оплату труда (уменьшение размеров
заработной платы или сокращение численности персонала) [18, c.312].
На четвертом этапе выбираются показатели оценки, которые состоят из
большой группы индикаторов, как количественных, так и качественных.
Прежде всего оценивается текущее состояние трудового потенциала, где
особое внимание уделяют четырем элементам оценки:
исследование структуры рабочей силы по категориям занятых
(производственные, непроизводственные и административные работники);
исследование возрастной структуры, характеризующейся долей лиц
соответствующих возрастов в общей численности;
изучение образовательной структуры, которое осуществляется по
типу возрастной структуры компании, при этом исследуется состав рабочей
силы по уровню образования. Определяются лица, обладающие высшим,
средним специальным и средним образованием;
изучение стажевой структуры персонала, которое дает представление
о наличии профессионального опыта и т.д. [13, c.94].
Далее рассматриваются показатели интенсивности движения персонала,
которые оказывают прямое влияние на развитие трудового персонала
организации, основными из которых выступают [9, c.115-116]:
коэффициент оборота по приему (1.1):
(1.1)
где Чп – число принятых за период;
Чср – среднесписочное число работников
коэффициент оборота по выбытию (1.2):
(1.2)
где Чв – число выбывших за период;
Чср – среднесписочное число работников.
18
коэффициент текучести кадров (1.3):
(1.3)
где Чув.с – количество уволенных сотрудников по собственному
желанию;
Чср – среднесписочное число работников.
коэффициент мобильности (1.4):
(1.4)
где Чсм численность работников, сменивших должность за период;
Чср – среднесписочное число работников
коэффициент постоянства кадров (1.5):
(1.5)
где Чпол – количество работников, отработавших полностью весь
период;
Чср – среднесписочное число работников
При выявлении негативной динамики показателей движения
рекомендуется проводить опрос персонала для выявления причин,
оказывающих негативное влияние на развитие персонала.
Следующий набор показателей на данном этапе оценки – индикаторы,
непосредственно характеризующие эффективность использования трудового
потенциала, к которым относят [9, c.123]:
производительность труда. Рассчитывается по формуле (1.6):
(1.6)
где О – объем работ в единицу времени.
19
Так как между производительностью труда и заработной платой
существует определенная зависимость, которая проявляется в том, что рост
производительности труда является важнейшим источником повышения
заработной платы, а правильная организация оплаты труда трудящихся
выступает как один из факторов роста производительности труда, то далее
рассчитывается показатель опережения темпов роста производительности
труда над темпами роста заработной платы (1.7) [9, c.124]:
(1.7)
где Т
Пт
– темп роста производительности труда;
Т
СЗП
– темп роста среднемесячной заработной платы.
рентабельность персонала, которая определяется может
рассчитываться по прибыли от продаж, прибыли до налогообложения и
чистой прибыли (1.8) [20, c.280]:
(1.8)
где П – прибыль от продаж или прибыль до налогообложения или чистая
прибыль.
Данный показатель отличается от других показателей рентабельности,
что рассчитывается не в процентах, а показывает сколько прибыли в рублях
получено организацией в расчете на одного работника
С точки зрения ресурсного подхода многими авторами рекомендуется
рассмотреть также и такие показатели эффективности, как [20, с.282-284]:
удельный вес затрат на трудовые ресурсы в объеме реализации
продукции (услуг) (1.9):
(1.9)
где З
П
– затраты на персонал;
В – выручка от реализации.
20
удельный вес затрат на трудовые ресурсы в общем объеме затрат
предприятия (1.10):
(1.10)
где С – себестоимость.
удельный вес затрат на развитие персонала в общем объеме затрат
предприятия (1.11):
(1.11)
показатель рациональности организации заработной платы персонала
(1.12):
(1.12)
где З
ФОТ
– затраты на оплату труда персонала.
На пятом этапе оценки происходит непосредственный анализ
результатов проведенной оценки, делаются выводы о необходимости или нет
изменений в трудовом потенциале организации.
После того, как произведена оценка, выявлены какие-либо проблемные
моменты, снижающие его качество – необходимы действия по развитию
трудового потенциала.
Таким образом, как видно из вышеизложенного, перечень возможных
критериев, которые могут быть оценены в рамках анализа трудового
потенциала, очень широк, поэтому каждый автор в своей методологической
разработке выбирает определенный перечень критериев, который считает
наиболее показательным для отражения состояния и особенностей трудового
потенциала организации.
21
Обобщая итоги теоретического исследования, можно сформулировать
следующие выводы.
Трудовой потенциал организации – это совокупность потенциала
работников предприятия, который включает в себя физические и духовные
качества работника, определяющие возможность и пределы его участия в
труде, достижение определенных результатов при заданных условиях.
Соответственно эффективная организация взаимодействия трудового
коллектива в процессе совместного труда способствует росту трудового
потенциала организации.
Формирование трудового потенциала заключается в определении
потребности в персонале, привлечении персонала и его отборе, расстановке
персонала, подготовке и переподготовке, повышении квалификации, развитии
мотивации персонала, в оценке эффективности управления. Трудовой
потенциал работника организации является динамически развивающим
явлением. Он видоизменяется в соответствии с увеличением опыта, влиянием
на человека факторов окружающей среды.
В настоящее время имеется разнообразное количество методик оценки
трудового потенциала организации, которые имеют в своем большинстве и
общие подходы к оценке, среди которых можно выделить такие индикаторы
как оценка численности сотрудников по категориям, оценка
квалификационного уровня сотрудников, оценка производительности труда,
оценка уровня затрат на развитие трудового потенциала.
Главная задача повышения эффективности использования трудового
потенциала организации должна заключаться в достижении такого его
состояния, которое обеспечивало бы не только максимальную экономию
затрат на рабочую силу, но и комплексный экономический и социальный
эффект с учетом уровня прогрессивности всей системы управления
деятельностью фирмы, технической оснащенности труда, квалификации
работников и т. д.
22
2. АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «СТС-ЛОГИСТИКА¬
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «СТС-Логистика¬
Компания ООО «СТС-Логистика¬ была основана в 2017 году и входит
в группу Агрологистического холдинга «Селятино¬. Агрологистический
холдинг «Селятино¬ с 2001 года является ведущей компанией Московского
региона, оказывающей широкий спектр услуг в сфере транспортной-
складской логистики. Холдинг является крупнейшей в Московской
агломерации площадкой по перевалке, хранению и торговле рыбы,
морепродуктов и других продуктов питания.
Компания ООО «СТС-Логистика¬ была создана на базе холдинга
«Селятино¬ для логистического сопровождения грузов, перемещаемых
железнодорожным и автомобильным транспортом и приемки грузов на склады
временного хранения.
Компания зарегистрирована 23 июня 2017 года в форме Общества с
ограниченной ответственностью. Согласно Общероссийскому
классификатору форм собственности (ОКФС), форма собственности данного
предприятия – частная.
Юридический адрес: 143315, Московская область, город Наро-Фоминск,
рабочий поселок Селятино, Вокзальная ул., стр. 2а, ком. 52
Общество создано на неограниченный срок деятельности на основе
частной формы собственности путем добровольных вкладов учредителей в
уставной капитал и строит свою деятельность на основании Устава и
действующего законодательства Российской Федерации.
Основная деятельность организации: Деятельность железнодорожного
транспорта: грузовые перевозки (код по ОКВЭД 49.20). Кроме того, ООО
«СТС-Логистика¬ может осуществлять и другие виды деятельности. В
таблице 2.1 представлены виды деятельности ООО «СТС-Логистика¬
согласно регистрационным документам.