23
связь между своими действиями и желаемыми результатами, а также ценит эти
результаты. Еще одной процессуальной теорией мотивации является теория
установки целей Э. Локе. Согласно этой теории, установка специфичных и
амбициозных целей может стимулировать более высокую производительность
и достижение лучших результатов. Ключевыми аспектами этой теории
являются четкость целей, сложность их достижения, обратная связь о
прогрессе и участие в процессе установки целей. В целом, процессуальные
теории мотивации представляют собой современный исследовательский
подход, который учитывает сложность процессов принятия решений и выбора
действий у людей. Они помогают понять, как восприятие действительности и
знания о влиянии действий на результаты формируют мотивацию и поведение
человека.
К таким теориям относятся теория ожидания Врума, теория
справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера, а также теория X и Y
МакГрегора [14, с. 51].
Система потребностей Маслоу имеет иерархическую структуру,
представляющую собой своеобразную пирамиду, где для того чтобы
потребность следующего уровня стала более мощным определяющим
фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность
более низкого уровня. На самом низком уровне иерархии находятся
физиологические потребности, такие как потребность в пище, воде, сне и т. д.
Пока эти основные потребности не будут удовлетворены, человек будет
сосредоточен на их удовлетворении и не будет обращать внимания на более
высокие уровни потребностей. После того как физиологические потребности
будут удовлетворены, наступает потребность в безопасности и стабильности.
Это включает в себя желание иметь крышу над головой, финансовую
стабильность, защиту от опасности и т. д. Как только эти потребности будут
обеспечены, человек начинает стремиться к следующему уровню -
социальным потребностям. Социальные потребности включают в себя
24
желание принадлежать к группе, быть любимым и признанным другими,
иметь друзей и уважение со стороны окружающих. Если эти потребности не
будут удовлетворены, человек может чувствовать себя одиноким и неважным,
что может привести к чувству неудовлетворенности и депрессии. После
социальных потребностей следует потребность в признании и уважении. Это
включает в себя желание достичь успеха, быть оцененным и уважаемым в
обществе, иметь высокий статус и уважение коллег и др. Наконец, на вершине
пирамиды находится потребность в самореализации, когда человек стремится
к саморазвитию, к реализации своих творческих и интеллектуальных
способностей, к самоактуализации.
По мере развития личности человека, увеличиваются и его
перспективные возможности, что делает процесс мотивации поведения через
потребности бесконечным. Однако последующие экспериментальные
исследования подтвердили далеко не все положения этой теории. Основная
критика сводилась к неучтенным индивидуальным различиям людей, и
концепция наиважнейших потребностей не получила полного подтверждения.
[14, с. 51].
Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, связанная с
развитием и совершенствованием системы управления, основывается на трех
потребностях более высоких уровней, без соблюдения иерархии (потребность
власти, успеха и причастности). В отличие от иерархической структуры
потребностей Маслоу, где каждый уровень является предпосылкой для
следующего, теория Мак-Клелланда подчеркивает, что эти потребности могут
сосуществовать и проявляться независимо друг от друга в поведении человека.
Потребность власти относится к желанию контролировать и влиять на других
людей. Люди с выраженной потребностью власти стремятся к лидерству,
контролю над ситуациями и влиянию на принятие решений. Они часто
предпочитают работу, где они могут иметь значительное влияние и контроль.
Потребность в успехе связана с желанием достигать выдающихся результатов
25
и превзойти самого себя. Люди с выраженной потребностью в успехе обычно
высоко мотивированы к достижению целей и стремятся к постоянному
совершенствованию. Потребность в причастности относится к желанию быть
частью чего-то большего, к коллективной идентификации и вовлеченности в
общее дело. Люди с выраженной потребностью в причастности ценят
сотрудничество, совместную работу и поддержку группы. Теория Мак-
Клелланда предполагает, что эти потребности могут варьироваться в
зависимости от личности и контекста, но в то же время они могут быть
стимулированы и развиваться. Например, руководитель может стимулировать
потребность власти у сотрудника, предоставляя ему возможности для
лидерства и принятия решений.
Теория трех факторов К. Алдерфера основана на разработке уникальной
концепции, где выделяются три группы потребностей, отличающиеся от
теории Маслоу: потребности существования, связи и роста. В этой теории
иерархия потребностей отражает переход от более конкретных к менее
конкретным потребностям. [6, с. 62].
А.Н. Леонтьев предложил теорию деятельности, в которой ключевым
понятием является потребность, а мотив определяется как объект,
удовлетворяющий эту потребность. Согласно этой теории, человек действует
с целью удовлетворения своих потребностей, которые могут быть
физиологическими, психологическими или социальными. Потребности могут
быть внутренними или внешними стимулами, которые влияют на поведение
человека и мотивируют его к определенным действиям. Мотив, в свою
очередь, представляет собой объект или цель, которая может удовлетворить
эти потребности. Суть теории деятельности А.Н. Леонтьева заключается в том,
что человек активно взаимодействует с окружающей средой, осуществляя
деятельность с целью достижения определенных результатов. При этом
мотивация и поведение человека зависят от его внутренних потребностей и
целей. Эта теория подчеркивает важность понимания внутренних мотивов и
26
потребностей человека для эффективного управления и мотивации. Подход
Леонтьева помогает объяснить, почему люди выбирают определенные
действия и какие цели они ставят перед собой в своей деятельности. Таким
образом, теория деятельности А.Н. Леонтьева представляет собой важный
вклад в понимание мотивации человека и его поведения. Она подчеркивает
роль потребностей в формировании мотивации и помогает лучше понять,
какие факторы могут влиять на решения и действия людей.
В.И. Герчиков разработал типологическую модель, основанную на
пересечении двух осей: трудового поведения и мотивации достижения или
избегания. Он выделяет четыре типа мотивации достижения:
инструментальный, профессиональный, патриотический и хозяйский, а также
один тип избегательной мотивации — люмпенизированный. [6, с. 62].
Циклическая концепция трудовой мотивации С.А. Шапиро направлена
на описание мотивации труда работников, стремящихся к удовлетворению
высших потребностей. В этой концепции потребности являются
комплексными и могут включать в себя ряд смежных потребностей. При
грамотном использовании данная концепция может успешно применяться в
организации для повышения эффективности труда человеческих ресурсов.
Рассмотрим подробнее процессуальные теории:
Теория "X" и теория "Y" Д. Мак-Грегора выделяют два основных
подхода, которые действительно используются менеджерами для управления
персоналом.
Теория общих ожиданий В. Врума основывается на том, что люди
делают выбор, ориентируясь на воспринимаемые ими ожидания
вознаграждения. Последовательность этих ожиданий будет зависеть от их
определенного поведения, причем психологическая ценность ожидаемого
вознаграждения различается для разных людей. [6, с. 62].
Теория Л. Портера и Э. Лоулера является интересным подходом к
пониманию мотивации сотрудников, который объединяет элементы теории
27
ожидания и теории справедливости. Согласно этой теории, мотивация
человека зависит от трех основных факторов: ожиданий, инструментальности
и справедливости. Первый элемент, ожидания, относится к тому, насколько
человек верит, что его усилия приведут к желаемым результатам. Если человек
уверен в том, что его труд будет вознагражден, он будет более мотивирован к
достижению цели. Второй элемент, инструментальность, определяет,
насколько человек верит, что вознаграждение связано с его усилиями и
достижениями. Если человек видит прямую связь между своими действиями
и вознаграждением, это стимулирует его к более высокой
производительности. Наконец, третий элемент, справедливость, связан с
восприятием справедливости и равноправия в распределении вознаграждений.
Если человек считает, что вознаграждение соответствует его усилиям и
заслугам, он будет более мотивирован к дальнейшим достижениям. Теория Л.
Портера и Э. Лоулера утверждает, что эти три фактора взаимодействуют и
влияют на мотивацию и производительность сотрудников. Важно, чтобы все
три аспекта были учтены при разработке системы мотивации и
вознаграждения, чтобы обеспечить эффективное стимулирование персонала.
В процессуальных теориях ключевым моментом является то, что
высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не
её следствием. [6, с. 62].
Учёные разработали различные модели мотивации, каждая из которых
предлагает свой взгляд на то, что подталкивает человека к действию и какие
факторы влияют на его поведение. Некоторые из этих моделей сосредоточены
на внутренних механизмах мотивации, таких как потребности и ценности, в то
время как другие акцентируют внимание на внешних стимулах, таких как
вознаграждения и признание. Одной из наиболее известных моделей
мотивации является иерархия потребностей А. Маслоу, которая предполагает,
что удовлетворение определенных потребностей стимулирует прогресс к
более высоким уровням самореализации и саморазвития. Другая популярная
28
модель - теория ожидания В. Врума, которая объясняет мотивацию через
ожидания результатов действий, их инструментальности и ценности. Также
существует теория справедливости, которая утверждает, что восприятие
справедливости в распределении вознаграждений влияет на мотивацию
сотрудников. Модель потребности достижения Э. Макклелланда
сосредотачивается на потребности в достижении, власти и причастности как
основных мотивационных факторах. Таким образом, существует множество
различных моделей мотивации, которые помогают понять, какие факторы
стимулируют людей к действию и как эти факторы взаимосвязаны между
собой. Каждая из этих моделей предлагает свой взгляд на природу мотивации
и может быть полезной для разработки эффективных стратегий управления
персоналом и создания мотивирующей рабочей среды.
Некоторые из них включали не только заработную плату, но и другие
стимулы. Однако никто из исследователей не смог предсказать, как изменится
рынок труда через пять, десять или двадцать лет, и какие новые потребности
будут возникать у сотрудников коммерческих организаций. [6, с. 62].
На данный момент отсутствует интеграция или синтез различных теорий
мотивации, и согласованной широкой теории пока не существует. Вместо
этого исследователи продолжают исследовать и разрабатывать различные
модели и подходы к пониманию мотивации человека. Каждая из этих моделей
приносит свой вклад в понимание природы мотивации, но ни одна из них не
охватывает все аспекты этого сложного явления. Одной из причин этого
является многообразие факторов, влияющих на мотивацию, а также
индивидуальные различия между людьми. Люди могут быть мотивированы
различными потребностями, целями, ценностями и ожиданиями, и эти
факторы могут меняться в зависимости от ситуации и контекста. Кроме того,
мотивация является динамическим процессом, который может изменяться со
временем и в ответ на изменения внешней среды или внутренних
обстоятельств. Это делает ее сложным объектом изучения и создания
29
универсальной теории, которая бы учитывала все ее аспекты. Тем не менее,
интеграция различных теорий мотивации и разработка более комплексного
подхода к этому вопросу остаются актуальными задачами для исследователей.
Путем объединения различных моделей и подходов можно было бы создать
более полное и глубокое понимание мотивации и разработать более
эффективные стратегии ее управления в рабочей среде и других областях
человеческой деятельности.
Концепция партиципативного управления: Основная идея этой
концепции заключается в непосредственном привлечении сотрудников
компании в управление и организацию своей работы и работы компании в
целом. Возможность влиять на процессы в компании даёт сотрудникам
добавочную мотивацию, помогает им ощущать себя частью компании и
повышает чувство ответственности не только за свою работу, но и за работу
других. [6, с. 62].
Существуют также различные модели мотивации, разработанные
такими учеными, как Лоурер-Портер, Лоуренс, Гриффин, Олдхэм и другие.
Каждая из этих моделей представляет собой свой уникальный взгляд на
природу мотивации и факторы, влияющие на поведение человека. Модель
Лоурер-Портера, например, акцентирует внимание на взаимодействии между
ожиданиями, инструментальностью и справедливостью в формировании
мотивации сотрудников. Она утверждает, что человек мотивируется к
действию, когда он ожидает положительных результатов, видит прямую связь
между своими усилиями и достижениями, и воспринимает распределение
вознаграждений как справедливое. Модель Лоуренса сосредотачивается на
классификации мотивационных факторов на основе их источника: внутренние
и внешние. Внутренние мотивы, такие как чувство удовлетворения от
выполненной работы, считаются более эффективными и долгосрочными, чем
внешние стимулы, такие как денежные вознаграждения. Модель Гриффина
подчеркивает роль целей в мотивации. Он утверждает, что установка
30
конкретных, амбициозных и реалистичных целей стимулирует высокую
мотивацию и производительность. Модель Олдхэма и Хэкмана фокусируется
на разнообразии задач в рабочей среде и их влиянии на мотивацию
сотрудников. Они утверждают, что разнообразие задач, автономия и обратная
связь являются ключевыми факторами, стимулирующими мотивацию и
удовлетворенность на работе.
Все рассмотренные модели стремятся объединить как моральные, так и
материальные стимулы. Далее мы рассмотрим, как можно связать модель А.
Маслоу с материальными стимулами сотрудников [6, с. 62].
Для начала повернём пирамиду Маслоу на 90 градусов. Это позволит
нам увидеть схему количества потребностей, которые удовлетворяют
компании с типовой системой оплаты труда, как показано на рисунке 1.1.
Рис. 1.1. Схема типовой оплаты труда и ее связь с основными потребностями
работника
Основная задача компании – создать условия, которые обеспечат полное
и своевременное удовлетворение всех потребностей сотрудников. Это
включает в себя как материальные, так и нематериальные аспекты, такие как
достойная заработная плата, социальные льготы, возможности для
профессионального и личностного развития, а также поддержку и признание
31
со стороны руководства и коллег. Компании стремятся создать благоприятную
рабочую среду, где сотрудники чувствуют себя уважаемыми, защищенными и
важными для успеха организации. Это может включать в себя организацию
интересных и разнообразных задач, поддержку баланса между работой и
личной жизнью, а также создание возможностей для участия в различных
проектах и инициативах. Помимо этого, важно учитывать индивидуальные
потребности и предпочтения сотрудников. Некоторым сотрудникам может
быть важно получать финансовые поощрения, в то время как для других более
важны возможности для профессионального роста или признание их вклада в
успех компании. Создание такой поддерживающей и стимулирующей рабочей
среды способствует удовлетворенности сотрудников, повышает их
мотивацию и привлекает талантливых специалистов в компанию. В конечном
итоге это способствует росту производительности, улучшению качества
работы и достижению общих целей организации.
На рисунке 1.2 можно увидеть, как моральные и материальные факторы
влияют друг на друга.
Рис.1.2. Схема взаимовлияния моральных и материальных факторов
мотивации
Некоторые потребности удовлетворяются за счет материальных
факторов, другие – с помощью нематериальных. Большинство потребностей
можно удовлетворить сочетанием моральных и материальных стимулов, и
разные категории сотрудников мотивируются по-разному. [6, с. 62].
32
Очевидно, что работник на рынке труда предпочтет предприятие,
которое предлагает как материальные, так и моральные факторы мотивации,
вместо организации, которая не предоставляет четкого представления о своей
системе мотивации. Материальные стимулы, такие как конкурентоспособная
заработная плата, бонусы, социальные льготы и другие финансовые
поощрения, важны для обеспечения базового уровня удовлетворения и
обеспечения финансовой стабильности сотрудников. Однако помимо
материальных стимулов, сотрудники также ценят моральные аспекты
мотивации, такие как признание их труда, возможности для развития и роста,
а также участие в процессе принятия решений и формирования рабочей среды.
Эти факторы способствуют укреплению чувства принадлежности к
организации, повышению удовлетворенности от работы и мотивации к
достижению высоких результатов. Предприятия, которые стремятся привлечь
и удержать талантливых сотрудников, должны уделять внимание как
материальным, так и моральным аспектам мотивации. Это поможет создать
рабочую среду, в которой сотрудники будут чувствовать себя ценными и
важными для успеха компании, и будут готовы приложить дополнительные
усилия для достижения общих целей.
В настоящее время не существует предприятия, которое бы полностью
следовало одной из теорий мотивации на практике. [6, с. 62]. В условиях
постоянных изменений экономических, социальных и человеческих факторов,
профессиональные менеджеры используют отдельные элементы различных
моделей, создавая собственную систему мотивации, которая наилучшим
образом подходит для их организации.