23
коллективе организации, оказывают существенное влияние на отдельных
работников организации [12, с. 143].
Помимо этого, социальные методы совершенствования системы
мотивации персонала способствуют гармонизации отношений в трудовом
коллективе организации, повышают уровень удовлетворенности социальных
потребностей сотрудников организации. Они нацелены на дальнейшее
успешное развитие личности и несут в себе компоненты социальной
защищенности сотрудников организации.
Методы мотивации социального характера, помимо прочих целей,
преследуют цель групповой сплоченности коллектива, они способны
согласовать имеющиеся потребности работников организации, а также
согласовать интересы сотрудников организации личного и общественного
характера.
Все это, естественным образом, в значительной степени позитивно
влияет на общую систему мотивации персонала, играет важнейшую роль в
обеспечении эффективного функционирования всего механизма
регулирования, всех элементов системы мотивации и стимулирования
персонала организации [24, с. 42].
Важнейшую роль в процессе совершенствования системы мотивации
персонала играет комплекс методов экономического характера.
Экономические методы совершенствования системы мотивации персонала,
включают в себя совокупность способов воздействия на персонал,
посредством затрагивания экономических интересов сотрудников
организации. Сила воздействия этих методов на трудовое поведение
сотрудников организации зависит от множества разнообразных факторов.
Экономические методы совершенствования системы мотивации
сотрудников нацелены на единство общественных интересов и интересов
сотрудников организации. Конечно же, здесь главенствующую роль будут
играть общественные интересы. И очень важно чтобы общественные и
личные интересы были направлены в одно русло [11, с. 163].
24
Экономические методы совершенствования системы мотивации
персонала касаются абсолютно всех производственных отношений на
предприятии, и имеют свое развитие на всех уровня управления, как
непосредственно внутри организации, так и во взаимоотношениях между
сотрудничающими организациями.
Организационные методы совершенствования системы мотивации
персонала предопределяют разработку решений организационного характера,
которые подразумевают непосредственное определение требуемых
различных ресурсов, ответственных лиц, а также сроков реализации
отдельных этапов намеченных мер. Конечно же, здесь в обязательном
порядке необходим соответствующий контроль, а в заключении требуется
реализация организационно-распорядительных действий [14, с. 105].
Организационные методы совершенствования системы мотивации
персонала в большей степени формируются и основываются на основе
власти руководителя организации, на его правах и ответственности, на
трудовой дисциплине, присущей данной организации, с обязательным
учетом существующей в данной организации организационной
(корпоративной) культуры.
В современных условиях развития общества, основополагающие
аспекты теории мотивации во главу угла ставит непосредственно человека.
То есть на первый план выходит работник организации, его отношение к
трудовой деятельности, что в свою очередь предопределяет уровень качества
работы, выполняемой сотрудником [33, с. 185].
Помимо того, что человек выступает в роли производителя (создателя)
общественных благ, он одновременно выступает и в роли потребителя.
Соответственно, помимо того, что у человека есть потребность в том, чтобы
питаться, одеваться и т.д., он, естественным образом, желает быть
защищенным в социальном смысле. То есть у человека есть потребность в
том, чтобы иметь свои определенные права, занимать определенное место в
обществе и т.д.
25
Мотивация трудового поведения работника – это одна из важнейших
проблем отечественных работодателей. Как правило, у сотрудников
организаций отсутствует ориентация на стратегические цели, которые
организация преследует в своей деятельности [21, с. 28].
На современном этапе все больше сотрудников, которые на долго не
задерживаются на одной должности в одной организации. Люди постоянно
ищут более выгодную работу, ищут более высокую оплату труда, ищут более
комфортные и выгодные условия труда.
При организации процесса совершенствования системы мотивации
персонала, обязательно необходимо учитывать сложившиеся текущие
условия, в которых функционирует организация, необходимо, в обязательном
порядке учитывать особенности менталитета российского работника,
особенности мышления, трудового поведения, характера работника [15, с.
114].
Не менее важную роль в процессе совершенствования системы
мотивации персонала, играет социально-культурная среда, которая сама по
себе требует включения в систему мотивации персонала довольно большой
спектр инструментов стимулирующего характера, которые и будут
формировать систему мотивации персонала.
При совершенствовании системы мотивации персонала, также следует
учитывать и иерархичность, и уровень ответственности и подходить к
вопросам мотивации персонала следует довольно индивидуально.
По поводу возложения ответственности, также следует отметить, что в
отдельных случаях уместнее возлагать индивидуальную ответственность, а в
отдельных случаях, более целесообразной будет коллективная
ответственность. И для обеспечения необходимого контроля, вполне
возможно устанавливать определенные контрольные мотивационные нормы.
Работая в направлении совершенствования системы мотивации
персонала можно акцентировать свое внимание на различные направления
этой деятельности. В частности, совершенствуя систему мотивации
26
персонала можно опираться на уровень трудового вклада сотрудника в
деятельности организации, можно строить более совершенную систему
мотивации персонала по имеющим место потребностям, по
индивидуализации, по результатам деятельности организации в целом, либо
же по требуемым компетенциям [11, с. 193].
Работа по совершенствованию системы мотивации персонала должна
включать в себя разработку и внедрение эффективной системы оценок
рабочих мест и должностей, своевременную корректировку бонусных ставок.
А также оптимизацию системы ключевых показателей, системы мотивации
персонала и совершенствование непосредственно системы стимулирования
персонала.
При этом система стимулирующих мер должна быть разнообразна,
включая если не все, то множество различных методов стимулирования
персонала, не упуская из вида, методы нематериального стимулирования
сотрудников [17, с. 80].
Еще раз, отдельно стоит отметить обязательность соблюдения такого
принципа процесса совершенствования системы мотивации персонала, как
совпадение (общая направленность), целей самой системы мотивации
персонала и общих целей организации. Иначе, толка и смысла
непосредственно в системе мотивации персонала, просто не будет [8, с. 64]
Таким образом, подводя итоги выполненного параграфа, в рамках
теоретической главы выпускной квалификационной работы, необходимо
сделать некоторые выводы. В частности, совершенствуя систему мотивации
персонала, организации должны стремиться использовать экономические,
социальные, нормативные и организационные методы мотивации своих
сотрудников. где каждый из этих методов будет дополнять другие, и в
совокупности они дадут положительный конечный результат. А также
необходимо учитывать все те факторы, о которых говорилось в данном
параграфе выпускной квалификационной работы.
27
Подводя итоги по всей теоретической части проводимого в работе
исследования, необходимо сделать вывод, что система мотивации персонала
является одной из важнейших составляющих всей системы управления
персоналом, и от эффективности функционирования данной системы,
напрямую зависит уровень эффективности деятельности организации в
целом. Виды мотивации персонала весьма разнообразны, и приступая к
работе по совершенствованию системы мотивации персонала необходимо в
полной мере использовать полный спектр мер мотивирующего и
стимулирующего характера. Роль системы мотивации персонала невозможно
переоценить. Ведь только заинтересованный в результатах своего труда
сотрудник, будет работать с полной отдачей. И реализация процессов
мотивации и стимулирования труда должны обязательно быть выгодными,
как для организации, так и для самого сотрудника этой организации.
Разработка конкретных мер по совершенствованию системы мотивации
персонала, требует соответствующего комплексного анализа, который
покажет все имеющиеся недостатки в системе мотивации персонала, а также
поможет выявить скрытые резервы, позволяющие сделать систему
мотивации персонала более оптимальной, эффективной и совершенной.
28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЭТАЛОН СТАНДАРТ»)
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Эталон Стандарт»
Общество с ограниченной ответственностью «Эталон Стандарт» было
создано 22 июля 2016 г.
Юридический адрес 364028, Чеченская Республика, г Грозный, р-н
Висаитовский, ул. им. Вахи Алиева, д 17.
ИНН 2014013596, КПП 201401001, ОГРН 1162036055720, ОКПО
03717974, ОКАТО 96401364, ОКТМО 96701000001.
ООО «Эталон Стандарт», создано в соответствии с Федеральным
законом № 14- ФЗ от 08.02.1998 г. «Об обществах с ограниченной
ответственностью» и ГК РФ.
Единственным учредителем общества является Соколов Валерий
Евгеньевич.
Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на
основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.
Основным направлением деятельности рассматриваемой организации
является 46.69.7 - Торговля оптовая измерительными приборами и
оборудованием.
Дополнительными видами деятельности являются:
– 33.12 - ремонт машин и оборудования;
– 33.13 - ремонт электронного и оптического оборудования;
– 33.20 - монтаж промышленных машин и оборудования;
– 35.22 - распределение газообразного топлива по
газораспределительным сетям;
– 35.23 - торговля газообразным топливом, подаваемым по
распределительным сетям
– другие виды деятельности.
29
Всего организацией зарегистрировано 23 вида экономической
деятельности. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не
запрещѐнные законом.
ООО «Эталон Стандарт» – аккредитованная метрологическая
лаборатория, специализирующаяся на поверке, обслуживании и ремонту СИ
(средств измерений).
Организация использует современное сертифицированное
оборудование для поверки и ремонта манометров, различных типов
счетчиков, преобразователей расхода воды и газа, датчиков температуры и
давления.
ООО «Эталон Стандарт» является официальным сервисным центром на
территории Чеченской Республики, уполномоченный на монтаж, пуско-
наладку и разработку проектов, а также проведение технического
обслуживания, ремонта сигнализаторов и систем контроля загазованности
производства АО НПП «Алмаз» и НПЦ «Газотрон-С».
ООО «Эталон Стандарт» осуществляет техническое обслуживание
контрольно-измерительных приборов и средств автоматизации, в том числе
ремонт и калибровку приборов давления, электроизмерительных приборов.
Сервис-центр ООО «Эталон Стандарт» уполномочен выполнять работы
в любых субъектах, городах и населѐнных пунктах Российской Федерации.
Качество обслуживания является для ООО «Эталон Стандарт»
приоритетом, более 2000 довольных клиентов, а также все наши специалисты
с уверенностью заявляют: «Качество обслуживания контролируется»
В распоряжении ООО «Эталон Стандарт» собственная ремонтная база,
соответствующая высоким стандартам партнѐров. Ее наличие позволяет
производить качественные ремонтные работы, техническое и сервисное
обслуживание в сжатые сроки, вместе с тем экономя ваши деньги. И именно
здесь качество обслуживания контролируется в любое время.
Организационная структура ООО «Эталон Стандарт» имеет линейный
тип (рис. 2.1).
30
Рис. 2.1. Организационная структура управления ООО «Эталон Стандарт»
Для такого типа структуры характерно исполнение управленческим
аппаратом однотипных и рутинных задач.
Типичными уровнями управления здесь выступают:
к высшему уровню данного типа структуры (линейный) относится
генеральный директор. Деятельность руководителя данного звена
обусловлена целями и стратегиями развития системы в целом;
к среднему уровню относится уровень, который объединяет
руководителей среднего звена и их аппарат (коммерческий и
исполнительный директоры, бухгалтер);
к низшему уровню структуры относится руководители,
осуществляющие руководство рабочими.
Трудовой коллектив ООО «Эталон Стандарт» представлен различными
категориями работников. Структура управления ООО «Эталон Стандарт»
построена в соответствии с разделением обязанностей и ответственности
различных уровней управления.
Организация учета заработной платы в ООО «Эталон Стандарт»
организовано в соответствии с законодательством РФ с использованием
учетных регистров (хронологических и систематических). Также
используются ведомости, журналы-ордера и т. д.
Генеральный директор ООО «Эталон Стандарт»
Коммерческий
директор
Бухгалтер
Исполнительный
директор
Агенты
продаж
Начальник
службы
закупок и
продаж
Сервисный
технический
центр
Начальник
транспортно-
го хозяйства
Начальник
складского
хозяйства
31
Ремонт газового оборудования в ООО «Эталон Стандарт»
осуществляется в несколько этапов:
1. Приборы принимаются на диагностику для определения характера
неисправности и оценки затрат на выполнение ремонта.
2. Определяется срок выполнения и стоимость ремонта.
3. Согласования с клиентом (заказчиком) стоимости услуги.
4. Выполнение ремонта и ТО, а также поверка (по желанию клиента).
Доставка приборов в ремонт и получение после ремонта
осуществляется заказчиком самостоятельно. При необходимости выполнения
доставки приборов после ремонта, в счет включается стоимость почтовых и
экспедиционных расходов. Гарантия после ремонта - 90 дней.
Для формирования полного представления о деятельности ООО
«Эталон Стандарт» проанализируем основные финансово-экономические
показатели, характеризующие ее (табл. 2.1).
Таблица 2.1
Основные экономические показатели ООО «Эталон Стандарт»
Наименование показателя
2020
год
2021
год
2022
год
Темп роста, %
2021-2020
гг.
2022-
2021 гг.
Выручка, тыс. руб.
15 271
49 424
81 991
в 3,2 раза
165,89
Себестоимость продаж, тыс. руб.
9 282
38 367
79 232
в 4,1 раза
в 2,1 раза
Прибыль от продаж, тыс. руб.
5989
11057
2759
184,62
24,95
Чистая прибыль, тыс. руб.
77
2957
5732
в 38,4раза
193,85
Среднесписочная численность персонала,
чел.
26
28
31
107,69
110,71
Среднемесячная зарплата одного
работника, руб.
30 881
33 813
37 618
109,49
111,26
Производительность труда, тыс. руб./чел.
587,35
1765,14
2644,87
в 3 раза
149,84
Фондоотдача, руб./ руб.
1,94
2,06
4,54
106,37
в 2,2 раза
Коэффициент оборачиваемости
оборотных средств, оборотов
1,18
1,63
1,49
137,32
91,65
Рентабельность продаж, %
39,22
22,37
3,37
57,04
15,04
Рентабельность продукции, %
64,52
28,82
3,48
44,66
12,08
Коэффициент автономии
0,92
0,56
0,43
60,84
76,52
Коэффициент абсолютной ликвидности
0,97
0,61
0,16
63,01
25,89
Как показывают данные таблицы 2.1, выручка ООО «Эталон Стандарт»
имеет резкую динамику роста: так в 2021 г. она выросла в 3.2 раза и
32
составила 49424 тыс.руб., а в 2022 г. на 65,89 % до 81991 тыс. руб. данный
рост объясняется расширением деятельности организации, ростом числа
клиентов в Чеченской республике и за ее пределами. Себестоимость продаж
также резко возрастает: в 2021 году в 4.1 раза до 38367 тыс.руб., а в 2022
году в 2.1 раза до 79232 тыс.руб. Наблюдается рост прибыли от продаж в
2021 году на 84,62% до 11057 тыс.руб., а в 2022 году ее сумма снизилась на
75,05% до 2759 тыс.руб. Снижение прибыли от продаж обусловлено
превышающими темпами роста себестоимости над выручкой. Сумма чистой
прибыли выросла в 2021 году в 38,4 раза, а в 2022 году на 93,85% до 5732
тыс.руб. Рост чистой прибыли объясняется динамикой прочих доходов и
расходов. Можно отметить рост численности персонала ООО «Эталон
Стандарт», что вызвано расширением деятельности организации. Так, если в
2020 году численность составляла 26 чел., то уже в 2022 году она выросла до
31 чел.
Можно также отметить рост среднемесячной заработной платы
работников в 2021 г. на 9,49% до 33813 руб., а в 2022 г. на 11,26% до 37618
руб.
В 2021 г. в 3 раза выросла производительность труда и составила
1765,11 тыс.руб./чел., а в 2022 г. она выросла на 49,84% до 2644,87
тыс.руб./чел. Наблюдается рост фондоотдачи в 2021 г. на 6,375 до 2,06
руб./руб., а в 2022 г. в 2,2 раза до 4,54 руб./руб. Коэффициент
оборачиваемости оборотных средств вырос в 2021 г. на 37,32% до 1,63
оборота, а в 2022 г. снизился на 8,35% до 1,49 оборотов. что вызвано ростом
оборотных средств.
Однако негативным фактом для ООО «Эталон Стандарт» является
снижение показателей рентабельности. Так. рентабельность продаж
снизилась в 2022 году до 3,37%, а рентабельность продукции – до 3,48%.
Наблюдается снижение коэффициента автономии ниже нормативного
требования в 2022 г. – 0,43 (норматив 0,5). Резко снижается значение
коэффициента абсолютной ликвидности с 0,97 в 2020 г. до 0,16 в 2022 г.