АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Разработка
мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала в
организации (на примере ПАО «Магнит¬)¬ посвящена анализу системы
мотивации персонала в организации и разработке мероприятий по повышению
эффективности системы мотивации ПАО «Магнит¬.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложений.
В первой главе дипломной работы рассматриваются теоретические
методические аспекты эффективной системы мотивации персонала в организации,
даётся определение понятию «мотивация¬, описываются структура системы
мотивации персонала, принципы и методы построения эффективной системы
мотивации персонала в организации.
В экспериментальной части приводится общая характеристика компании
ПАО «Магнит¬, проводится анализ системы управления персоналом и оценка
действующей системы мотивации персонала в анализируемой организации;
предлагаются рекомендации по повышению эффективности системы мотивации
персонала в ПАО «Магнит¬.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 76 страниц
печатного текста. В работе содержится 16 таблиц, 18 рисунков, 2 приложения.
Для написания ВКР был использован 31 источник литературы.
Автономная некоммерческая организация высшего образования
«МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ¬
ЗАДАНИЕ
по подготовке
выпускной квалификационной работы
Обучающемуся Колесниковой Кристине Аркадьевне группа ММ20М671
Тема: Разработка мероприятий по повышению эффективности системы
мотивации персонала в организации (на примере ПАО «Магнит¬)
Содержание ВКР (перечень подлежащих разработке вопросов) и сроки
выполнения
№
п/п
Наименование
глав
Содержание раздела
%
Срок
Выполне-
ния
1.
Введение
2
20.12.2023
2.
Теоретические и
методические
аспекты
эффективной
системы
мотивации
персонала в
организации
1.1 Современное понятие и сущность
мотивации как фактора, повышающего
эффективность труда персонала
25
25.12.2023
1.2 Структура системы мотивации персонала
1.3 Принципы и методы построения
эффективной системы мотивации персонала
в организации
3.
Анализ системы
мотивации
персонала в ПАО
«Магнит¬
2.1 Общая организационно-экономическая
характеристика ПАО «Магнит¬
45
10.01.2024
2.2 Анализ системы управления персоналом
ПАО «Магнит¬
2.2 Анализ и оценка действующей системы
мотивации персонала ПАО «Магнит¬
4.
Разработка
мероприятий по
повышению
эффективности
системы
мотивации
персонала в ПАО
«Магнит¬
3.1 Разработка мероприятий, направленных
на материальное стимулирование персонала
ПАО «Магнит¬
20
25.01.2024
3.2 Разработка мероприятий, направленных
на нематериальное стимулирование
персонала ПАО «Магнит¬
3.3 Социально-экономическая оценка
эффективности предложенных мероприятий
по повышению эффективности системы
мотивации персонала в ПАО «Магнит¬
5.
Заключение
5
28.01.2024
6.
Список литературы
3
28.01.2024
Научный руководитель: ___________ / к.э.н., доцент, Мельниченко Н.Ф.
Задание принял к исполнению:_____________ /Колесникова К.А.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................... 9
1.1. Современное понятие и сущность мотивации как фактора,
повышающего эффективность труда персонала ..................................... 9
1.2. Структура системы мотивации персонала ............................................. 16
1.3. Принципы и методы построения эффективной системы мотивации
персонала в организации .......................................................................... 23
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ПАО «МАГНИТ¬ .................................................................................. 29
2.1. Общая организационно-экономическая характеристика
ПАО «Магнит¬ .......................................................................................... 29
2.2. Анализ системы управления персоналом
ПАО «Магнит¬ .......................................................................................... 36
2.3. Анализ и оценка действующей системы мотивации персонала ПАО
«Магнит¬ .................................................................................................... 43
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ
ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ПАО «МАГНИТ¬ .................................................................................. 53
3.1. Разработка мероприятий, направленных на материальное
стимулирование персонала ПАО «Магнит¬ .......................................... 53
3.2. Разработка мероприятий, направленных на нематериальное
стимулирование персонала ПАО «Магнит¬ .......................................... 60
3.3. Социально-экономическая оценка эффективности предложенных
мероприятий по повышению системы мотивации персонала в ПАО
«Магнит¬ .................................................................................................... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................... 73
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................... 77
5
ВВЕДЕНИЕ
Независимо от масштабов деятельности предприятия, а также сферы его
деятельности, управление человеческими ресурсами достаточно давно стало
одной из ключевых задач хозяйствующего субъекта. Повышенное внимание к
человеческому фактору – главная тенденция современного
социально-экономического развития общества в целом. Именно человеческий
фактор на сегодняшний день определяет, как уровень эффективности
предприятия, так и его способность конкурировать на рынке. В связи с этим
последние годы затраты, выделяемые организацией на управление
человеческими ресурсами, стали рассматриваться прежде всего, как активы
хозяйствующего субъекта, а не как издержки. Вместе с этим изменились и
методы управления. Так, если раньше в деятельности менеджера преобладали
традиционные административные методы управления, то сейчас во главе угла
стоят психологические и социально-экономические методы. Следовательно,
такой навык менеджера как умение мотивировать своих подчиненных
является очень важным в сложившейся на данный момент ситуации. В этой
связи мотивацию персонала следует рассматривать не только как фактор,
позволяющий обеспечить высокий уровень производительности труда,
конкурентоспособности и в целом эффективную деятельность предприятия,
но и как адекватный ответ на проблемы, которые вызваны тенденциями
мирового развития и глобализационными процессами.
Становится очевидным тот факт, что только сотрудники, которые
заинтересованы в успехе компании, могут выступать в качестве гаранта
эффективной деятельности предприятия. Управление человеческими
ресурсами будет действенным только в том случае, если менеджер будет
понимать движущие силы, побуждающие и мотивирующие сотрудника к
выполнению той или иной задачи. Здесь очень важно системно подходить к
вопросу, ведь на сегодняшний день существует большое количество способов
6
воздействия на мотивацию отдельно взятого индивида, при этом спектр этих
способов расширяется на постоянной основе.
Таким образом, действенная система мотивации представляет собой
плацдарм для эффективного управления человеческими ресурсами, что в свою
очередь оказывает влияние на результаты деятельности предприятия. В
условиях внешней среды, которая характеризуются динамичностью и высокой
степенью изменчивости, приспособление предприятия к рыночным условиям,
напрямую зависит от данного фактора. Следовательно, вопросы, связанные с
мотивацией персонала, занимают центральное место в управлении каждого из
организационных уровней. Именно этим и обусловлена актуальность темы
данного исследования.
Целью исследования является анализ системы мотивации персонала в
организации и разработка мероприятий по повышению эффективности
системы мотивации.
В соответствии с поставленной целью целесообразно выделить
следующие задачи:
– изучить современное понятие и сущность мотивации как фактора,
повышающего эффективность труда персонала;
– рассмотреть структуру системы мотивации персонала, исследовать
принципы и методы построения эффективной системы мотивации персонала
в организации;
– дать общую организационно-экономическую характеристику
ПАО «Магнит¬;
– осуществить анализ системы управления персоналом
ПАО «Магнит¬;
– провести анализ и дать оценку действующей системы мотивации
персонала ПАО «Магнит¬;
– разработать мероприятия, направленные на материальное и
нематериальное стимулирование персонала ПАО «Магнит¬;
7
– провести социально-экономическую оценку эффективности
предложенных мероприятий по повышению системы мотивации персонала в
ПАО «Магнит¬.
В качестве объекта исследования была выбрана торговая розничная сеть
ПАО «Магнит¬.
В свою очередь предмет исследования – отношения
управленческо-организационного характера, связанные с системой мотивации
в ПАО «Магнит¬.
Для оценки обозначенных ваше процессов выбран временной
промежуток 3 года (2020-2022 гг.).
В качестве методологической базы исследования послужили такие
методы как: анализ, сравнение, систематизирование, классификация, поиск и
изучение литературных источников.
Теоретической базой исследования послужили труды как
отечественных, так и зарубежных авторов. Среди них: Уткин Э.А.,
Зайцев Г. Г., Сергеева А.М., Руденко А.М., Травин В.В., Дятлов В. А.,
Кибанов А.Я., Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Ларри Стаут и др.
С точки зрения научной новизны, в работе можно отметить следующие
результаты, которые имеют теоретическую значимость:
– автором сформулировано современное определение термина
«мотивация¬;
– на основании трудов специалистов в области менеджмента разработан
алгоритм разработки системы мотивации персонала в организации;
– сформирован и наглядно представлен процесс достижения баланса
между интересами работников и интересами организации в рамках системы
мотивации;
– предложены принципы формирования системы мотивации персонала.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные
мероприятия по повышению эффективности системы мотивации персонала
8
могут быть использованы на практике в компаниях, которые осуществляют
деятельность в сфере розничной торговли.
Исследование включает в себя такие структурные элементы как:
введение, три главы (теоретико-методологическая, аналитическая и
практическая), заключение, список использованных источников, а также
приложения.
В введении обозначена актуальность, поставлены цели, выделены
задачи, а также указаны объект и предмет исследования.
Первая глава (теоретико-методологическая) посвящена теоретическим и
методологическим аспектам эффективной системы мотивации персонала в
организации. Вторая глава (аналитическая) посвящена анализу системы
мотивации персонала в ПАО «Магнит¬. Третья глава (практическая) содержит
мероприятия по повышению эффективности системы мотивации персонала в
ПАО «Магнит¬.
В заключении изложены выводы о проделанной работе и подведены
итоги по поставленным задачам.
9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОЙ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Современное понятие и сущность мотивации как фактора,
повышающего эффективность труда персонала
Прежде чем перейти к рассмотрению понятия «мотивация¬ следует
обозначить, что в научной литературе авторы все еще не пришли к единому
мнению на счет трактовки таких определений как «мотивация¬ и
«стимулирование¬. Более того, специалисты из разных научных областей
(психологи, социологи, экономисты) имеют свой собственный взгляд на
данные категории. Так, одни авторы отождествляют стимулирование и
мотивацию, в то время как другие считают эти два понятия
противоположными. Также есть ряд ученых, которые рассматривают
стимулирование в качестве метода мотивации [8, с.156].
По нашему мнению, между понятиями «мотивация¬ и
«стимулирование¬ нельзя поставить знак равно – они не синонимичны, ведь
мотивы представляют собой внутренний фактор, который оказывает влияние
на отношение человека к трудовой деятельности, в то время как стимулы
являются внешними факторами.
Мотивация представляет собой сложное и многоаспектное понятие. По
этой причине существует большое количество различных трактовок данного
термина.
Изучая научную литературу по данному вопросу, мы обнаружили, что
впервые термин «мотивация¬ был упомянут А. Шопенгауэром в статье,
имеющей название «Четыре принципа достаточной причины¬. Данная статья
была опубликована в 1905 году. После этого термин «мотивация¬ активно
стал применяться учеными в сфере психологии с целью обоснования причин,
побуждающих человека к совершению активности [1, с.42].
10
Рассмотрим различные трактовки понятия «мотивация¬ с точки зрения
отечественных и зарубежных ученых. Для удобства и наглядности представим
данные в табличном виде (табл. 1.1).
Таблица 1.1
Понятие «мотивация¬ в представлении зарубежных и отечественных
ученых
Автор
Трактовка понятия «мотивация¬
Уткин Э.А.
Состояние, в котором пребывает личность, определяющее
степень активности и поведенческие особенности человека
в той или иной ситуации.
Зайцев Г. Г.
Побуждение группы лиц или отдельно взятой личности к
осуществлению интенсивной деятельности, которая
связана со стремлением удовлетворить имеющиеся
потребности.
Сергеева А.М.
Процесс, который обусловлен необходимостью,
формирующей побуждение к совершению действия или
активности.
Руденко А.М.
Процесс, направленный на формирование мотива, а также
процесс, побуждающий индивида или группу людей к
достижению как личных целей, так и организационных.
Травин В.В., Дятлов В. А.
Стремление сотрудника удовлетворить имеющиеся
потребности при помощи осуществления трудовой
деятельности.
Кибанов А.Я.
Процесс, который направлен на стимулирование отдельно
взятого работника или же группы сотрудников к
действиям, позволяющим привести предприятие к
достижению поставленных целей как в краткосрочной, так
и в долгосрочной перспективе.
Мескон М.
Такое состояние личности, которое определяет степень
активности и направленность действий индивида при тех
или иных обстоятельствах.
Мескон М., Альберт М.,
Хедоури Ф.
Процесс внутренней направленности, который определяет
сознательный выбор человека той или иной поведенческой
линии, зависящей от совокупности внутренних и внешних
факторов в виде мотивов и стимулов.
Ларри Стаут
Совокупность причин, которые побуждают сотрудников
организации осуществлять действия, характеризующиеся
целенаправленностью. Именно мотивация выступает в
роли побудительной силы, которая находит свое
отражение в личной заинтересованности человека и его
вовлеченности в трудовой процесс.
Источник: составлено автором на основе обзора источников [19, с.15-18]
11
Анализируя отечественные и зарубежные трактовки понятия
«мотивация¬, которые представлены в таблице 1.1, можно сделать вывод, что
так или иначе мотивация связана с некими функциональными движущими
силами, которые определяют поведенческие характеристики отдельно взятой
личности или группы людей. При этом, эта движущая сила с одной стороны
представлена внешним побуждением, а с другой стороны обусловлена
внутренними побуждениями человека к совершению действий, то есть
самопобуждение. В любом случае, поведение человека всегда является
мотивированным.
Исходя из вышеперечисленной информации, становится очевидным,
что мотивация – это процесс, который включает в себя определенные
составляющие. Эти составляющие представлены такими категориями как:
потребности, мотивы и стимулы. Следует сразу же отметить, что данные
категории носят индивидуальный характер, то есть для каждой личности они
отличны друг от друга. Охарактеризуем каждую категорию.
В первую очередь процесс мотивации запускается, когда индивид
осознает, что у него имеется потребность в чем либо, что является
необходимым для осуществления определенного действия. Подчеркнем, что
независимо от сферы жизнедеятельности, потребности могут повторяться с
определенной периодичностью, но при этом степень их влияния на человека
может быть разной.
Что касается мотива, то он представляет собой внутреннюю движущую
силу, побуждающей человека совершать активные действия для достижения
поставленных личных целей. Если рассматривать мотивацию субъекта в
процессе трудовой деятельности, то необходимо отметить, то она
подразделяется на два вида: внутренняя и внешняя. Так, к внутренней
мотивации относятся те составляющие, которые напрямую зависят от
потребностей, возникающих у работника при выполнении действий. Она
включает в себя потребность в самореализации, получении задач, имеющих