Диплом: Разработка методики проведения деловой оценки специалистов и руководителей в организации ООО «БЕРОТЕК», страницы 83-92

Продолжение таблицы 16

Действия

Комментарии

3. Принятие решений, связанных с изменением

организации работы:

- перераспределение зон ответственности;

- перепроектирование бизнес-процессов;

- изменение условий труда.

4. Принятие решений, связанных с развитием

организации (приведение в соответствие

человеческих ресурсов с планами организации)

5. Дополнительные решения:

- реализация выявленного потенциала

работников;

- информирование сотрудников о том, что ждет от

них фирма;

- развитие карьеры;

- корректировка кадровой политики.

Если целью оценки будет определение направлений развития или

оценка социально-психологического климата, то оценку можно проводить

без строгого соответствия с требованиями законодательства. Но если оценка

проводится на предмет соответствия требованиям рабочего места, и по ее

результатам могут измениться условия труда оцениваемых, то процесс

оценки должен проводится в строгом соответствии с требованиями

законодательства.

3.3 Оценка экономической эффективности разработанной системы

Оценка экономической эффективности разработанной системы должна

быть в первую очередь связана с финансовыми выгодами от использования

результатов оценки.

Таблица 17

Соответствие целей и экономического результата

Цели

Метод

оценки

Экономическ

ие затраты

на

проведение

оценки

персонала

Экономический

результат

Повышение

производительности труда

Метод

попарного

сравнения

10 000 руб.

Рост

производительнос

ти труда на 15%

Продолжение таблицы 17

Цели

Метод

оценки

Экономическ

ие затраты

на

проведение

оценки

персонала

Экономический

результат

Определение

направлений повышения

уровня квалификации

сотрудников

Аттестация

10 000 руб.

Увеличение всех

трудовых

показателей на

10%

Повышение качества

продукции

Аттестация

10 000 руб.

Повышение

качества

Сокращение затрат на

производство продукции

Метод 360,

аттестация

7 000 руб.

10 000 руб.

Сокращение

затрат

Уровень соответствия

сотрудников/претенденто

в занимаемой должности

Метод 360,

аттестация

7 000 руб.

10 000 руб

Повышение

эффективности

деятельности

Повышение уровня

обслуживания клиентов

Аттестация,

10 000 руб.

Увеличение

клиентского

потока

Разработка новых

производственных

технологий

/продуктов/систем

Целевой

метод

5 000 руб.

Рост прибыли

Повышение мотивации

труда

Аттестация

10 000 руб.

Улучшение

трудовых

показателей

Карьерный рост

Аттестация

10 000 руб.

Снижение срока

адаптации

руководителей

Экономические затраты связаны с оплатой труда сотрудников службы

персонала на проведение оценки.

Следует понимать, что все цели, достижение которых проводится

путем аттестации сотрудников, возможно реализовать в процессе одной

аттестации. Т.е. затраты будут только 10 000 руб. в целом.

Проведем расчет затрат на реализацию всех целей:

Аттестация – 10 000руб.,

Метод 360 – 7 000 руб.,

Целевой метод – 5 000 руб.

Метод попарного сравнения – 10 000руб.

Таким образом, на реализацию всех целей потребуется 32 000 руб.

Рассмотрим ожидаемые финансовые результаты от реализации

проекта.

Одним из основных результатов реализации проекта является

увеличение клиентского потока и рост производительности труда, а,

следовательно, и прибыли компании. Формирование и укрепление имиджа

компании требует серьезных материальных затрат. В связи с этим

необходимо проводить оценку эффективности мероприятий по

формированию и укреплению имиджа.

Рассчитаем экономические выгоды от реализации проекта.

1) Рост производительности труда на 15%.

Ежемесячный объем производства составляет 23 млн. руб.

Соответственно, рост производительности труда позволит экономнее на 15%

использовать трудовые ресурсы. Экономия составит 3,5 млн.руб.

2) Повышение качества продукции будет способствовать увеличению

клиентского потока и роста прибыли. Ожидаемое увеличение продаж

составит около 10%. Следовательно, объем продаж составит 25,3 млн. руб.

прибыль составляет около18%. Отсюда изменение в прибыли в большую

стороны составит:

25,3 / 100 * 18 – 23 / 100 * 18 = 4,55 – 4,14 = 0,41 млн. руб./месяц

Т.е. прибыль от реализации проекта увеличится на 0,41млн.руб.

Итого экономические выгоды составят

3,5 млн. руб. + 0,41 млн. руб. = 3,91 млн. руб./ месяц

Возможны следующие методы расчета эффективности:

1. Оценка окупаемости проекта проводится по формуле:

PP = I0 / CFt,

где PP – период окупаемости, лет;

I0 – первоначальные инвестиции;

CFt – чистые денежные поступления от реализации инвестиционного

проекта в году t.

0,032 / 54,6 = 0, 06

Т.е. срок окупаемости проекта составляет 0,6 лет – практически менее 1

месяца необходимо на окупаемость проекта.

2. Расчет экономической эффективности методом чистого дохода (ЧД)

по формуле

ЧД = Д - З

где: Д – суммарные доходы по проекту; З – суммарные затраты по

проекту.

При расчете чистого доходы следует учитывать, что пересмотр и

совершенствование системы использования результатов деловой оценки

персонала необходимо производить примерно один раз в год. Т.е. чистый

доход мы рассматривает во временном промежутке один год. Он составит:

3,91*12 = 46,92 млн. руб.

Соответственно, чистый доход высчитываем:

46,92 – 0,032 = 46,888млн. руб.

Таким образом, экономическая эффективность от реализации проекта

по улучшению системы использовании результатов деловой оценки

персонала составляет 46,888 млн.руб.

Необходимо понимать:

1) реальные финансовые результаты формирования имиджа компании

могут быть отсроченными во времени;

2) на изменение нормы прибыли компании в большой степени влияет

огромное количество других факторов: экономическая ситуация, изменения

внешней среды, изменения в работе конкурентов и т.д.

Изменение системы оценки персонала даст возможность реализации

поставленных целей и приносит экономическую выгоду компании.

В третьей главе проведен анализ использования деловой оценки

персонала в ООО «БЕРОТЕК».

Выявлены недостатки в использовании результатов. Основной

проблемой является огромное количество бумажных документов. Система

хранения документов и структура обращения к ним характеризуются

негибкостью, жесткостью, «неповоротливостью». Т.е. собранные в

результате оценки персонала данные невозможно эффективно использовать в

целях улучшения деятельности предприятия. нет оценки технических

компетенций. Результаты оценок не обновляются. Существует высокая

субъективность оценок при аттестации. Оценочные бланки имеют только

бальную оценку. Оценка руководителей подчиненными не производится. В

оценке 360 подчиненные участия не принимают. Неверно используется

метод ассесмент-центра.

Для повышения эффективности использования деловой оценки

персонала предложен ряд мер. Следует ввести электронный метод аттестации

и подведения итогов аттестации. В оценочные бланки нужно ввести не

только количественные, но и качественные характеристики. В процесс

оценки руководителей следует включить подчиненных. Использовать метод

ассесмент-центра необходимо строго по назначению.

Для полной реализации всех целей необходимо использовать

следующие методы оценки персонала: аттестация, метод 360, метод

попарного сравнения и целевой метод.

Определены цели использования деловой оценки персонала.

Выявлены несоответствия обозначенных целей методам оценки.

Определены критерии оценки достоверности данных, собранных во время

оценки персонала.

Улучшение качества сбора, обработки, хранения информации о результатах

оценки персонала, а также расширение спектра целей по использованию

оценок позволит более эффективно использовать результаты оценки

персонала.

Эффективность от реализации проекта рассчитана методом оценки

окупаемости проекта и методом расчета чистого дохода. Окупаемость

проекта составляет срок менее 1 месяца. Чистый доход составит 46,888 млн.

руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Деловая оценка персонала необходима для формирования системы

заработной платы сотрудников, оценки эффективности деятельности каждого

сотрудника, принятия решения о продвижении работника. Деловая оценка

бывает двух видов: оценка кандидатов на вакантную должность, текущая

периодическая оценка сотрудников организации.

Деловая оценка персонала включает в себя этапы: подготовительный,

этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения ДО,

этап принятия решений по результатам ДО. Среди основных методов

деловой оценки выделяются: метод шкалирования, метод упорядочения

рангов, метод попарного сравнения, метод принудительного распределения,

метод анкет, метод управления по целям, оценка по методу черт, оценка на

основе анализа труда, оценка по результатам деятельности коллектива. В

отдельных случаях используется комплексная оценка персонала, которая

подразумевает три группы критериев: организационные и деловые качества,

эффективность и скорость выполнения основных поставленных задач,

уровень организации производства.

Результаты деловой оценки персонала используются во всех сферах

управленческой деятельности, связанной с кадровыми вопросами.

ООО «БЕРОТЕК» является крупным предприятием, нуждающимся в

сильном подразделении по управлению кадрами. Только в этом случае

предприятие будет конкурентоспособным и его работа будет эффективной.

Функцию деловой оценки персонала выполняет Отдел планирования и

мотивации персонала, который является структурным подразделением

Управления по работе с персоналом ООО «БЕРОТЕК». Основные виды

деловой оценки персонала в ООО «БЕРОТЕК»: аттестация, ассессмент,

оценка методом 360°. Бланки для проведения аттестации разработаны

недолжным образом, оценка работника осуществляется по бальной системе.

Это в свою очередь негативно отражается на результатах аттестации. В

настоящий момент в ООО «БЕРОТЕК»организация деловой оценки

персонала несовершенна. Выделяется ряд проблем в деловой оценке