непосредственно на самом предприятии. Минимальный размер
компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и
обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего
характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их
размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении
размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются
конкретные условия работы.
В развитых западных странах, как правило, различают такие
понятия, как «зарплата» и «жалованье». Обычно под зарплатой понимают
вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем -
вознаграждение работников умственного труда. К вознаграждениям
относятся: пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые
отпуска, право пользования транспортом компании, доля в прибыли
фирмы и другие дополнительные льготы. Компания «М.Видео» использует
оплату труда, как важнейшее средство стимулирования добросовестной
работы. Заработная плата работников компании складывается из:
должностного оклада, надбавок, премий.
К должностным окладам работников предприятия установлены
следующие доплаты:
- доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение
объема
выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между
администрацией и работником;
- доплата за сверхурочную работу;
- доплата за работу в выходные и праздничные дни.
Премирование работников в «М.Видео» осуществляется ежемесячно
и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное
выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости
в труде. Показателем премирования является выполнение установленных
месячных планов по выполнению товарооборота.
75
Основным условием начисления премий работникам является
безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей,
предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего
распорядка, должностными инструкциями.
Специально для улучшения работы кадровой политики и для её
укрепления была создана система аттестации кадровой службы.
Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает
возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.
Общая цель реформирования аттестации заключалась в том, чтобы
превратить её из рутинной, обременительной и отвлекающей от
производительной работы процедуры, направленной главным образом на
вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в
эффективное средство реализации социально - экономической стратегии
предприятия и компании в целом.
Результаты аттестации использовались, в свою очередь, для
оперативной корректировки стратегии, вывода её на новый уровень,
соответствующий актуальным задачам и проблемам в ООО «М. Видео -
Казань». Концепция создания и функционирования новой системы
аттестации персонала базировалась на следующих основных принципах:
1) Целостность системы аттестации, т.е. взаимоувязка различных
аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к
устойчивому функционированию в системе управления производством.
2) Многоуровневость системы аттестации, т.е. охват
аттестационными процедурами и процессами объектов, представляющих
все основные уровни управления производством - от отдельных
работников и коллективов до предприятия в целом.
3) Стратегичность, т.е. ориентация оценки состояния и деятельности
объектов аттестации на требования, вытекающие комплексной стратегии
предприятия в ООО «М.Видео - Казань» в целом.
4) Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими
76
подсистемами управления производством в обществе, т.е. обеспечение
тесного взаимного согласования целей, объектов и процедур аттестации с
процессами формирования и реализация кадровой, технической и
финансовой политик предприятия.
Таким образом, можно сделать вывод, что система аттестации
работников должна находиться в тесном взаимодействии с другими
подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и
наказания. Арсенал этих мер должен быть достаточно полным и
разнообразным, чтобы, с одной стороны, обеспечивать реализацию
кадровой политики и, с другой, - возможность выбора адекватной на
результаты аттестации. В частности, это означает, что должны быть
средства как материального, так и морального поощрения и наказания,
причем в достаточном разбросе по «степени и мягкости».
Первым шагом к изменению системы премирования должна стать её
доработка. ООО «М.Видео - Казань» были предложены следующие
корректирующие действия материально - стимулирующего характера:
1) Изменить методику расчета бонуса за привлечение новых
клиентов.
2) Пересмотреть механизм штрафов за превышение квот личных
планов продаж. Вариант решения таков: если клиент признает, что по
какой - то причине или без причины не согласовал с менеджером
заблаговременно свой заказ для учета при квотировании, то к менеджеру
не применяются ни какие штрафные санкции.
Все корректирующие мероприятия обязательно должны быть
максимально подробно прописаны в мотивационном положении и
доведены до сотрудников подразделения продаж ООО «М.Видео -
Казань».
Таким образом, предложенная программа мероприятий по
совершенствованию системы мотивации была одобрена для апробации в
ООО «М.Видео - Казань» для менеджеров отдела продаж.
77
Делая выводы по дипломной работе первым делом нужно отметить,
что одним из принципиальных требований к системам оплаты труда на
предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за
равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели,
используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить
как количество, так и качество труда наемных работников и установить,
соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
Учет этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на
рост производительности труда, выполняет сама система премирования.
Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение
результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их
вклад в повышение эффективности производства. Показатели и условия
премирования рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем
системам премирования должны быть взаимосогласованными так, чтобы
их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач,
поставленных перед предприятием.
Рассмотрев компанию ООО «М.Видео - Казань», можно отметить,
что компания заботиться не только о покупателях, но и о своем персонале.
ООО «М.Видео - Казань» использует оплату труда, как важнейшее
средство стимулирования добросовестной работы. А премирование в
компании отлажено четко и не имеет никаких подводных камней, из чего в
свою очередь можно сделать вывод, что каждый работник предприятия
может наглядно рассмотреть за какие успехи в труде и в каком объеме ему
начисляются премиальные оплаты труда. И в заключении можно отметить
что, задачи исследования решены, цель достигнута.
78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
I. Специальная литература:
1. Абрютина М.С. Экономика предприятия. - Наука, 2015г.-57с.
2. Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности. -
М.: Новое знание, 2016г.-159-с.
3. Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П.
Кокин, Р. А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 2013г.-103с.
4. Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А.
Алимарина // Вестник Московского университета. - 2015г. - № 5.-134с.
79
5. Алешина И.П. Поведение потребителей. - М.: ФАИР - ПРЕСС,
2016г.-209с.
6. Амосов А.А. Проблемы премирования на предприятиях торговли.
- Прогресс, 2015г.-104с.
7. Ананьев А.Н. Политика доходов предприятия и премирования. -
М.: Прогресс, 2015г.-158с.
8. Анурин В.В., Муромкина И.В., Евтушенко Е.Н. Маркетинговые
исследования потребительского рынка. - Спб.: Питер, 2014г.-317с.
9. Аоки М. Фирма в японской экономике / Пер. с англ. - СПБ.:
Лениздат, 2014г.-357с.
10. Бойков. В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного
состояния нашей экономики / В. Бойков // Государственная служба. -
2016г. - № 4.-457с.
11. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: Издательство
«МИК», 2016г.-154с.
12. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке
труда переходного периода.// Человек и труд - 2017г. - №1.-156с.
13. Горелов Н.А. Политика доходов и качество жизни населения. - М
.: Наука, 2016г.-312с.
14. Грачев М.В. Управление трудом. - М.: Наука, 2015г.-56с.
15. Грачев А.В. Финансовая устойчивость предприятия: анализ,
оценка и управление. - М.: Дело и Сервис, 2015г.-236с.
16. Грибов В.Д. Экономика организаций. - М.: КНОРУС, 2015г.-135с.
17. Десслер Г. Управление персоналом. - СПб., 2016г.-98с.
18. Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2016г.-87с.
19. Дидых В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой. // Человек и
труд. - 2015г.-№3.-57с.
20. Дугельный А.П., Комаров В.Ф. Бюджетное управление
предприятием. - М.: Дело, 2015г.-157с.
21. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. - М.: Наука,
80
2016г.-201с.
22. Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых
отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. -
2016г.-213с.
23. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда:
Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2017г.-354с.
24. Журавлев П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор
зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. -
М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 2016г.-119с.
25. Загарова Н. А. Анализ основных тенденций в области
премирования в управлении персоналом. - М.: Наука, 2015г.-129с.
26. Кантор Е.Л. Экономика предприятия. - М.: Наука, 2015г.-214с.
оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2015г.-
121с.
27. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.:
ИНФРА, 2016г.-134с.
28. Климова, М. А. Заработная плата. Практическое руководство / М.
А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2016г.-136с.
29. Ковалев В.В. Финансовый анализ. - М. Финансы и статистика,
2016г.-354с.
30. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности
предприятия. - М.: ТК Велби, Проспект, 2016г.-312с.
31. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на
перспективу. // Человек и труд. - 2016г.-№ 1.-413с.
32. Кокин Ю. Федеральное регулирование заработной платы
необходимо сохранить. // Человек и труд. - 2017г.-216с.
33. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. - М.: ИНФРА-М, 2015г.-
101с.
34. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. -
М.: Новое издание, 2015г.-102с.
81
35. Крылов Э.И. Анализ финансовых результатов, рентабельности и
себестоимости продукции. - М.: Новое знание, 2015г.-213с.
36. Лебедева С.Н. Экономика торгового предприятия. - М.: Новое
знание, 2016г.-234с.
37. Лившиц А.Я., Никулина И.Н. и др. Введение в рыночную
экономику. - М.: Высшая школа, 2016г.-123с.
38. Лушникова М.В., Лушникова А.М. Основные государственные
гарантии по оплате труда: сравнительно - правовой анализ.// Человек и
труд.- 2016г.-154с.29.
39. Мазманова Б.Г. Право на труд, концептуальные и
методологические подходы к его оплате. М.: Наука, 2015г.-156с.
40. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Наука, 2015г.-
208с.
41. Максютов А.А. Экономический анализ. - М.: Юнити - Дана,
2016г.-132с.
42. Маршалл А. Принципы экономической науки. - М.: Прогресс,
2015г., Т.2.-613с.
43. Маслов В.А. Управление персоналом. - М., 2016г.-137с.
44. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.: Евразия, 2016г.-138с.
45. Матрусова Т. Н. Социальная деятельность японских фирм. //
Труд за рубежом. - 2015г. - №3.-342с.
46. Методы учета качественных различий в труде работников на
капиталистических предприятиях.// Труд за рубежом. - 2017г. - №1.-46с.
47. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и
менеджмент. В двух томах. - Т.2.-СПб., 2016г.-157с.
48. Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность
производства.// Труд за рубежом. - 2016г.-№4.-154с.
49. Одегов Ю.Г., Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников.
М.: Прогресс, 2016г.-417с.
50. Остапенко В.В. Финансы предприятия. - М.: Омега-Л, 2015г.-43с.
82
51. Островская Т.Г. Система регулирования оплаты труда и
премирована-М.: Наука, 2015г.-57с.
52. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и
американский подходы / Пер. с англ. - М., 2015г.-78с.
53. Пласкова Н.С. Экономический анализ. - М.: Эксмо, 2015г.-53с.
54. Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной
деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. - Нн.: Юнипак,
2014г.-141с.
55. Психология менеджмента: Учебник для экономических вузов /
Под ред. В.Н.Дружинина. - СПб.: Питер, 2015г.-321с.
56. Роджерс Ф.Д. IBM. Взгляд изнутри. Человек. Фирма. Маркетинг.
- М., 2016г.-591с.
57. Романенко И.В. Управление персоналом. Конспект лекций. -
СПб.: Изд-во Михайлова, 2016г.-394с.
58. Рофе А.И. Экономика и социология труда. - М.: Соцэкгиз, 2015г.-
213с.
59. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.
- М.: ООО «Новое знамя», 2015г.-56с.
60. Семенов В.М. и др. Экономика предприятия. - М.: КНОРУС,
2015г. 216с.
61. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. -
М.: Соцэкгиз, 2014г.-457с.
62. Снегирева В.В. Розничный магазин. Управление ассортиментом
по товарным категориям. - Спб.: Питер, 2016г.-413с.
63. Суша Г.З. Экономика предприятия. - М.: ООО «Новое знамя»,
2015г.-592с.
64. Тимофеев А.В. Организация бюджетирования и оплаты труда
персонала компании. М.: Прогресс, 2015г.-47с.
65. Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы:
зарубежный опыт // Человек и труд.-2016г.-№ 10.-456с.
83