ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ............................................................................................................... 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ
ОПЛАТ ТРУДА
......................................................................................................10
1.1. Понятие и сущность премиальных систем оплаты
труда.............................10
1.2. Этапы выбора оптимальной системы оплаты
труда......................................13
1.3. Методика определения экономической эффективности систем
премирования...........................................................................................................15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ В
ООО «М.ВИДЕО -
КАЗАНЬ»................................................................................23
2.1. История создания и развития ООО
«М.Видео».............................................23
2.2. Организационная структура предприятия ООО «М.Видео -
Казань»
.........
31
2.3.Оценка оплаты труда и оценка эффективности премирования на
предприятии...........................................................................................................40
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМ ПРЕМИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА В ООО «М.ВИДЕО -
КАЗАНЬ»...................................................48
3.1. Рекомендации по совершенствованию аттестации персонала, как основы
справедливого вознаграждения за труд персонала в ООО «М.Видео -
Казань»...................................................................................................................48
3.2. Предложения и методы по совершенствованию системы премирования и
материального стимулирования менеджеров отдела продаж в ООО «М.Видео -
Казань»...................................................................................................................61
5
3.3. Расчет эффективности предложенного проекта мероприятий по
совершенствованию мотивации менеджеров отдела
продаж.............................67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ....................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ..............................................78
ПРИЛОЖЕНИЕ...................................................................................................... 83
ВВЕДЕНИЕ
В развитых странах мира бесспорным считается тот факт, что труд
работника оплачивается не только заработной платой, но также и
вознаграждается и материальной компенсацией за труд, т.е. премированием за
конечный и качественный результат работы каждого сотрудника в
предприятии.
Со вступлением отечественной экономики в рыночную стадию развития
изменились формы ведения хозяйственной деятельности. Хозяйствующие
субъекты - предприятия получили широкие права и возможности в реализации
своих экономических интересов, выборе способов организации производства,
сбыта продукции. При этом предприятие исходит из собственных ресурсов,
возможностей с учетом широкого спектра факторов, которые влияют на
эффективность использования имеющегося производственного потенциала.
В системе мер по созданию эффективного стимулирующего механизма
трудовой активности работников, важная роль принадлежит премированию.
Премия по своему экономическому содержанию отличается от тарифной
части заработной платы тем, что её размер непосредственно зависит от
конечных результатов работы предприятия и поэтому не может быть
постоянно гарантированной. Через систему премирования стимулируется
материальная заинтересованность работников в повышении качества
6
торгового обслуживания, росте производительности труда, сокращении
расходов и увеличения прибыли.
Процветает то общество, где созданы условия для наилучшего
использования главной производительной силы - человеческого ресурса, его
воспроизводства и обогащения с учетом интересов каждого человека, где
высоко ценится труд и проявляется постоянная забота о повышении его
эффективности. Трудовые ресурсы - сложная социально-экономическая
категория, сущность которой определяют люди, находящиеся в определенных
производственных условиях, а экономическую - рабочее время, необходимое
для общественно полезного труда. Поскольку в процессе производства только
живой труд создает новую стоимость, та оптимизация обеспечения
предприятий трудовыми ресурсами и их рациональное использование
являются решающими факторами эффективного функционирования
экономики. В реальной деятельности постоянное поддержание уровня
соответствия факторов производства представляет собой достаточно сложную
задачу и требует новых подходов к совершенствованию социально -
экономических и организационных предпосылок рационального
использования трудовых ресурсов. При этом эффективность производства
может повыситься в том случае, если при прочих равных условиях система
материального стимулирования будет настолько усовершенствована, чтобы
запросы работников были удовлетворены в материальном плане. Система
премирования должна быть понятной прозрачной для каждого сотрудника,
чтобы каждый работник знал и понимал, за, что и в каком объеме ему
начисляются премиальные оплаты труда, а также за, что он может быть
депремирован.
Актуальность темы исследования объясняется зависимостью уровня
жизни населения страны от величины оплаты труда. Для подавляющего
большинства людей заработная плата является основным источником дохода.
Поэтому вопросы, связанные с заработной платой и премированием труда
являются наиболее актуальными на сегодняшний день, как для работников,
7
так и для работодателей. Через совершенствование систем премирования
достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и
работника, способствующий развитию отношений социального партнерства
между двумя движущими силами рыночной экономики.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
предложений по совершенствованию системы премирования работников
предприятия. Достижение указанной цели осуществляется путем решения
следующих задач:
1) Изучение основных принципов и методов премиальной оплаты труда;
2) Проведение анализа системы премирования на предприятии (на
примере ООО «М.Видео - Казань»);
3) Выявление основных направлений совершенствования премирования;
4) Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
премирования персонала в ООО «М.Видео - Казань».
В ходе выполнения дипломного проекта были использованы материалы
российской периодической печати 2010-2013годов выпуска (Островская Т.Г.
«Система регулирования оплаты труда и премирования», Шереметьев Н.Н.
«Принципы премирования работников предприятия», Тимофеев А.В.
«Организация бюджетирования и оплаты труда персонала компании»,
Мазманова Б.Г. «Право на труд, концептуальные и методологические подходы
к его оплате», Лушникова М.В., Лушников А.М. «Основные государственные
гарантии по оплате труда: сравнительно-правовой анализ», Амосов А.
«Проблемы премирования на предприятиях торговли», Усачев В.Л.
«Проблемы правового регулирования структуры заработной платы и
премирования»), учебные пособия (Ананьев А.Н. «Политика доходов и
премирования», Абрютина М.С. «Экономика предприятия», Мазманова Б.Г.
«Управление оплатой труда», Семенов В.М. и др. «Экономика предприятия»).
Для аналитической части исследования использованы отчеты по труду, отчеты
о прибылях и убытках, баланс рабочего времени в ООО «М.Видео - Казань».
Объектом исследования является премиальная оплата труда.
8
Предметом исследования - система премирования работников торгового
предприятия.
В современной научной литературе по организации оплаты труда на
предприятиях рассматриваются различные подходы как в области
организации оплаты труда, так и в области эффективного использования
данных средств: способы, базирующиеся на единой тарифной сетке, либо на
бестарифной системе оплаты труда. Сущность, принципы и методы
организации оплаты труда наиболее широко освещены такими авторами как
Рофе А.И. («Экономика и социология труда»), Горелов Н.А. («Политика
доходов и качество жизни населения»), Кантор Е.Л. («Экономика
предприятия»), Федченко А.А., Одегов Ю.Г. («Оплата труда и доходы
работников») и т.д. Факторный анализ показателей эффективного
использования средств на оплату труда раскрыт у таких авторов как
Бороненкова С.А. («Управленческий анализ»), методика которых была
использована в дипломном проекте.
Работа состоит из: содержания, введения, трех глав и трех параграфов к
каждой главе, заключения, списка использованной литературы и приложения.
В первой главе работы подробно изложено понятие премирования,
рассмотрены сущность, принципы и методы определения экономической
эффективности систем премирования, этапы выбора оптимальной системы
оплаты труда, применяемые на предприятиях.
Вторая глава посвящена анализу премирования оплаты труда на базе
данных ООО «М.Видео - Казань». Проведен анализ системы премирования и
анализ эффективности его использования.
В третьей главе представлены мероприятия по совершенствованию
премиальной системы, результаты исследования зарубежного и
отечественного опыта в области организации оплаты и материального
стимулирования труда. Представлены также предложения по
совершенствованию систем премирования труда на предприятии.
В заключении сделаны основные выводы проведенного исследования.
9
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ
ПРЕМИАЛЬНЫХ ОПЛАТ ТРУДА
1.1. Понятие и сущность премиальных оплат труда на
предприятии
Величина тарифной ставки (оклада), под которым понимается
основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы, т.е. затраты
труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников
(отношение к труду, проявление самостоятельной творческой инициативы в
выполнении заданий).
Учёт этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на
рост производительности труда, выполняет система премирования.
Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение
результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их
вклад в повышение эффективности производства предприятия.
Следовательно, под премированием понимается выплата работникам
определенных денежных сумм сверх основной заработной платы,
тарифной ставки с целью материального поощрения за достижение успехов
в труде и стимулировании для дальнейшего их возрастания. Систему
премирования могут и должны по возможности использовать все
организации.
Предприятия, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах
выделенных бюджетных средств самостоятельно определяют виды и
размеры премий и других стимулирующих выплат работникам исходя ставок
и окладов, определяемых на основе Единой Тарифной Сетки.
В то же время и организации, которые не получают бюджетного
финансирования, вправе устанавливать премии, доплаты и надбавки за счет
собственных средств. Эти выплаты могут быть введены с учетом мнения
представительного органа работников или предусмотрены в коллективном
11
договоре. Но даже если представительного органа работников и
коллективного договора в организации нет, то работодатель все равно имеет
полное право устанавливать стимулирующие выплаты, в том числе и
премиальные выплаты для всех работников, работающих на предприятии.
Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких
понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты
труда, и премирование как поощрение (награждение или вознаграждение)
отличившихся работников в не системы оплаты труда.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии
заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных
конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц подлежащих
поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий,
конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры)
предусматриваются в положении о премировании. На основании этих
положений у работника при выполнении конкретных показателей и условий
премирования возникает право требовать выплату премий, а у работодателя -
обязанность уплатить причитающуюся сумму. Именно такие премии
являются составной частью сдельно - премиальной и повременно -
премиальной системой оплаты труда работников предприятия.
Показатели и условия премирования индивидуально оплачиваемых
рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем системам
премирования должны быть взаимосогласованными так, чтобы их
выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных
перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение
заданий цехов, а цехов - предприятия в целом [24, c.354]. Показатели и
условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с
хозрасчетными показателями работы, установленными для данного участка,
цеха и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.
Премирование индивидуально оплачиваемых рабочих осуществляется
в первую очередь за выполнение производственных (нормированных)
12
заданий, установленных исходя из планов участков и цехов, рост
производительности труда, улучшение качества продукции (работ), освоение
новой техники и технологии, а также сбережение всех видов ресурсов.
Рабочих, занятых обслуживанием основного производства,
рекомендуется премировать по показателям, непосредственно
характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение
бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции,
улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного
периода эксплуатации, сокращение затрат на обслуживание и ремонт,
бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой,
транспортными средствами, энергией, топливом и др [16, с. 135].
Премирование рабочих производится по факторно (раздельно). По
факторное премирование рабочих по отдельным показателям осуществляется
исходя из величины эффекта, заложенного в плановых уровнях каждого из
них. На основе величины эффекта определяются нормативы (размер)
премирования по каждому показателю. При по факторном премировании
требуется соблюдать соотношение, при котором сумма премии не должна
превышать величину эффекта. При этом величина эффекта определяется на
основе изменения уровня плановых показателей по сравнению с их
плановыми уровнями в базисном периоде.
Премия рабочим из фонда заработной платы и фонда материального
поощрения или единого фонда оплаты труда (при второй модели
хозяйственного расчета) максимальными размерами не ограничивается.
Показатели, условия и размеры премирования различных категорий рабочих
определяются непосредственно на предприятиях с учетом
производственных условий и задач, стоящих перед ними в данном
конкретном периоде и на данном конкретном этапе условий и задач.
Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию с
профсоюзным комитетом самостоятельно утверждать, положение о
премировании рабочих предприятия к которому они закреплены. На
13
практике применяются различные шкалы премирования рабочих
предприятия, сочетающие увеличение количественных и качественных
показателей.
По своему целевому назначению премии, предусмотренные
премиальной системой оплаты труда работников, делятся на две группы:
1) Премии за основные результаты хозяйственной деятельности,
которые играют основную роль в премировании каждого сотрудника.
2) Премии за улучшение отдельных сторон производственной
деятельности коллектива (относятся специальным системам премирования).
Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение
результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их
вклад в повышение эффективности производства. Следовательно, под
премированием понимается выплата работникам определенных денежных
сумм сверх основного заработка, в целях поощрения достигнутых успехов
в работе и стимулирования для дальнейшего их возрастания премиальных.
1.2. Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда
Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих
потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой
фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась
деятельность. Если организация уже работает, а ранее установленная система
оплаты труда по каким - то причинам неэффективна, то ее можно изменить.
Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие
этапы:
1) Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность
различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это
позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда
оценку производит один единственный специалист на всем предприятии.
14