71
Таблица 24
Наиболее значимые качества мастера как руководителя
Концептуальные
способности
Специальная квалификация
Умение работать
с людьми
- понимание
производственного
процесса в целом;
- умение
анализировать
внутреннюю связь
факторов;
- способность
анализировать и
оценивать поведение
людей,
эффективность
структур и
длительных
взаимосвязей;
- умение мыслить в
абстрактных
категориях;
- умение
моделировать
будущее;
- способность к
обобщению
Знания:
- эксплуатируемой техники;
- технической документации;
- применяемой технологии и
нормирования техпроцессов;
- новых технических разработок;
- технологии экономического
планирования, учета и контроля;
- персонального компьютера;
- методов мотивации труда.
Умения:
- четко выполнить технические
условия, стандарты;
- видеть актуальные задачи;
- планировать производственный
процесс;
- работать с литературой,
справочниками;
- внедрить новое.
- обучать работе;
- распределять работу;
- умение создать команду;
- умение поддерживать
отношения с людьми;
- осуществлять
взаимодействие с другими
подразделениями;
- быть примером
работоспособности в
стрессовых ситуациях;
- разбираться в людях;
- убеждать людей;
- разрешать конфликтные
ситуации;
- стоять за интересы
коллектива;
- создать благоприятный
психологический климат.
Все эти качества должны быть присущи руководителю любого ранга –
от высшего до младшего. В работе менеджеров каждого ранга доминирует
одна из групп качеств. Высокая специальная квалификация в большей мере
требуется при осуществлении процесса на операциональном и
профессиональном уровнях, например, на уровне мастера.
Учитывая вышеперечисленное, предлагается система оплаты труда
мастера на предприятии ООО «КОРНОЙ», которая будет материально
стимулировать мастеров к выполнению всех стоящих перед ним функций.
Суть предлагаемой системы состоит в том, что заработная плата
мастера должна зависеть от заработной платы рабочих на его участке, то есть
часть заработка должна выражаться как определенный процент от фонда
зарплаты рабочих на участке. Этот процент и будет являться базовой ставкой
72
мастера, изменяющейся каждый месяц в зависимости от производительности
труда рабочих на участке, их численности, организации их труда.
Заработная плата мастера отражается формулой:[8,c.574]
ЗП
м
= С
тб
КК К
рез
, (25)
где С
тб
– базовая ставка, грн.;
КК – квалификационный коэффициент, зависящий от личных
профессиональных качеств мастера;
К
рез
- коэффициент результативности.
Квалификационный коэффициент определяется по признакам:
а) опыт и профессиональная компетентность;
б) самостоятельность при выполнении заданий, готовность принять на
себя ответственность;
в) способность четко организовывать и планировать работу на участке;
г) диапазон административного контроля (численность рабочих в
подчинении мастера);
д) личная инициатива, способность решать новые вопросы.
Каждый признак оценивается по пятибалльной системе, а каждый балл
составляет 0,2% от базовой ставки. Сумма баллов и составляет
квалификационный коэффициент.
Коэффициент результативности зависит от следующих показателей:
а) выполнение объемного показателя в заданной номенклатуре – 100%
- 10% от базовой ставки. За каждый процент перевыполнения плана –
увеличение ставки еще на 0,2%;
б) соблюдение сроков выполнения объемного показателя – 10% от
базовой ставки;
в) соблюдение качества продукции, отсутствие возврата ОТК – 10% от
базовой ставки;
г) снижение материалоемкости, электроэнергии – 1% от базовой
тарифной ставки за каждый 1% снижения.
Максимальный коэффициент результативности устанавливается в
73
размере 50% базовой тарифной ставки (оклада) мастера.
Рассмотрим экономический эффект от внедрения данной системы
оплаты труда на ООО «КОРНОЙ»на примере участка озеленения парковой
зоны. На участке работают 23 рабочих. Фонд заработной платы рабочих (без
премии-бонуса) в 2015 году составил 701910,16 руб.; а фонд оплаты труда
мастера за этот период – 26282,01 руб., что составило 3,74% фонда оплаты
труда рабочих. В фонде оплаты труда мастера 19838,17 руб. – оклад и
6443,83 руб. премии.
Рассчитываем теперь заработную плату мастера по предложенной
системе. За базовую ставку (С
тб
) возьмем три процента от фонда оплаты
труда рабочих. Тогда:
С
тб
= 701910,16 3,0 100 = 21057,3 руб.
Данный процент может корректироваться руководством предприятия в
зависимости от финансового положения предприятия.
Квалификационный коэффициент мастера руководство участка
оценивает по следующей системе:
а) профессиональная компетентность – 4 балла;
б) самостоятельность в работе – 4 балла;
в) способность четко организовывать работу – 4 балла;
г) классность – 4 балла;
д) способность решать новые вопросы – 3 балла.
Итоговая сумма баллов составит 19.
Средняя сумма баллов исходя из того, что установлено пять
показателей – 3,8 (19/5), т.е. базовый оклад следует увеличить на 3,8%.
Определяем квалификационный коэффициент мастера как
повышающий:
КК = 100% + 3,8% = 103,8%
или в виде коэффициента (КК) – 1,038.
Рассчитаем коэффициент результативности: мастером участка
озеленения парковой зоны выполнен только один метраж в заданной
74
номенклатуре.
В результате коэффициент результативности составит 10%, т.е. в
формуле используем коэффициент как повышающий базу: 100% + 10 % =
110% или 1,1.
Рассчитаем заработную плату мастера, используя вышеприведенную
формулу:
ЗП
м
= (701910,16 0,03 ) 1,038 1,1 = 24043,23 руб.
Экономия в процентах составит:
Э = 100 –(24042,25/26282,01) 100 = 8,52 %
Полученный результат показывает, что часть премий была выплачена
не заслуженно.
Результаты расчетов свидетельствуют, что в действующих условиях,
несмотря на то, что участок по озеленению парковой зоны, руководимый
данным мастером, не выполнял оценочные показатели, определяющие
коэффициент результативности, его заработная плата формировалась исходя
из базового оклада, установленного в штатном расписании, «плавающего»
коэффициента, который определялся по выполнению планового задания по
валовому производству в целом по участку и размера премии за основные
результаты хозяйственной деятельности участка. Конкретные результаты
работы данного мастера в основном не учитывались, так как и «плавающий»
коэффициент и премия начислялись по итоговым результатам работы всех
участков.
В предложенном варианте заработная плата мастера участка
формируется:
во-первых, на основе базовой тарифной ставки, рассчитанной
процентом от общего фонда оплаты труда рабочих участка, а это значит, что
чем больше рабочих в подчинении мастера, тем выше его оплата, что
заинтересовывает мастера в увеличении рабочих на участке и соответственно
повышает эффективность производства, так как станки не будут простаивать
из-за их не укомплектованности рабочими;
75
во-вторых, применение квалификационного коэффициента
способствующего стремлению мастера повышать свой профессиональный
уровень, компетенцию, инициативность, что не учитывается в действующей
системе оплаты труда;
в-третьих, коэффициент результативности учитывает выполнение
оценочных показателей данного участка, руководимого мастером, а не всего
цеха.
Таким образом, новая система формирования оплаты труда мастера
участка обладает значительными преимуществами по сравнению с
действующей и направлена на повышение эффективности работы мастера
участка.
Так же стоит отметить, что наиболее перспективными направлениями
совершенствования труда и заработной платы на предприятии ООО
«КОРНОЙ» является усиление нематериального мотивирования: признание
значимости работника, обогащение труда, ротация кадров, использование
для управленческих работников гибкого графика работы, организация
отдыха и досуга, развитие внутрифирменной системы повышения
квалификации. Также необходимо внедрение гибких бестарифных
многофакторных систем оплаты труда.
Недостатками организации системы заработной платы на ООО
«КОРНОЙ» являются гарантирование тарифного фонда, сложность
структуры заработной платы, низкая доля выплат, стимулирующих качество.
Для устранения этих недостатков можно рекомендовать организации
внедрение гибких, многофакторных систем заработной платы. На качество
обслуживания влияет нехватка высоко квалифицированных работников,
следует учитывать нехватку квалифицированных кадров в целом на рынке
труда в сфере деятельности ООО «КОРНОЙ».
Для нормализации численности кадров организации необходимо
привлекать молодые кадры, удерживать опытные кадры, повышать уровень
образования работников путем дополнительных курсов повышения
76
квалификации. Главным фактором стабильного развития общества является
усиление материальной заинтересованности работников в повышении
результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи
размеров доходов. Должностные оклады руководителей, специалистов и
служащих устанавливаются на основании утвержденного контракта
(индивидуально заключенного с каждым специалистом).
На основе изученного материала и проведенных исследований можно
сделать следующие выводы и рекомендации по совершенствованию труда и
заработанной платы на ООО «КОРНОЙ»:
1. Для оплаты труда работников применяются сдельно-премиальная и
повременно-премиальная системы оплаты труда.
2. Для удержания уровня квалификации работников можно проводит
внутри организации тесты и экзамены, результаты которых будут
учитываться при начислении премии, надбавок к заработной плате в виде
поощрения.
3. Предлагаем также внести в положение об оплате труда пункт,
предусматривающий обеспечение повышения уровня реального содержания
заработной платы путем индексации в связи с ростом потребительских цен
на товары и услуги.
4. Снижения трудоемкости, то есть сокращения затрат труда на ее
производство путем внедрения мероприятий научно технического прогресса,
комплексной механизации и автоматизации производства, замены
устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь
рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-
технических мероприятий.
5. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на
квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации
выполняемой работы, или используемой при принятии решения, мотивация
труда должна строиться на основании факторов, непосредственно зависящих
от работников.
77
Для совершенствования труда и его оплаты в ООО «КОРНОЙ»следует
применять унифицированные формы первичных документов, и их ведение
должно идти строго по закону, на участке учета заработной платы
необходимо: обеспечение современными мощными компьютерами, чтобы
первичные документы обрабатывались своевременно, точно, качественно и
быстро, жёстче следить за заполнением бланков.
В целом, на предприятии ООО «КОРНОЙ»среди коллектива создана
рабочая обстановка и следует отметить что, руководство организации
пользуется уважением среди рабочего персонала, а эти факторы говорят о
целостности и сплоченности организации.
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Итоговые результаты деятельности ООО «КОРНОЙ» определяются за
счет повышения конкурентоспособности продукции, увеличения доли рынка,
получения дополнительного дохода.
Улучшение финансового состояния предприятия можно достигнуть за
счет реализации мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда
работников, которое отразится на росте дохода предприятия и получении
дополнительных объемов товарной продукции.
Экономический эффект разработки и реализации мероприятия по
совершенствованию системы оплаты труда работников ООО «КОРНОЙ»(в
целом – повышение качества процесса в системе) определяется по
следующей формуле:
Э
т
= ( П
it
– Н
it
) N
it
- З
прt
,(26)
где Э
т
– ожидаемый экономический эффект разработки и внедрения
мероприятия по повышению качества процесса в системе за срок применения
мероприятия (Т), руб.;
n
i 1
Твл
t 1
78
i = 1,2…n - количество заключенных контрактов;
П
it
– прогноз по i-му контракту в году t, руб.;
Н
it
– прогноз налогов и сборов из прибыли по i-му контракту в году t,
руб
N
it
– прогноз количества заключенных контрактов в году t;
t
вл
= 1,2…Т
вл
– год вложения инвестиций в мероприятие по повышению
качества процессов в системе (Т
вл
– последний год вложений, год внедрения
мероприятия);
З
прt
- единовременные затраты (инвестиции) на повышение качества
процесса в системе в году t
вл
, руб.
Для того чтобы определить влияние разработанных мероприятий по
совершенствованию системы оплаты труда на изменение объема товарной
продукции используем метод экспертных оценок или эвристический метод.
В качестве экспертов пригласим 5 квалифицированных руководителей
и специалистов: начальник ПЭО, заместитель главного бухгалтера,
начальник ООТИЗ, начальник отдела цен, начальник отдела кадров.
Построим матрицу экспертных оценок (таблица 25) и рассчитаем объем
товарной продукции с учетом влияния разработанных мероприятий на
основе проведенной экспертной оценки, который занесем в таблицу 26.
Таблица 25
Матрица экспертных оценок
Направления совершенствования
системы оплаты труда
Эксперты / Оценка
1
2
3
4
5
Сумма
значени
й
Среднее
значени
е
1 Введение контрактного оклада
0,1
1
0,1
2
0,10
0,0
9
0,08
0,5
0,1
2 Внедрение факторной модели
0,1
0
0,0
9
0,08
0,0
7
0,06
0,40
0,08
3 Совершенствование оплаты
труда мастера
0,0
9
0,1
2
0,07
0,0
8
0,09
0,45
0,09
Среднее значение
0,09
79
Таблица 26
Данные для экономического обоснования мероприятия по
совершенствованию оплаты труда работниковООО «КОРНОЙ»
Показатели
Значения
показателя
Годовой объем товарной продукции в действующих ценах по
заключенным контрактам в 2015году, тыс. руб.
230196,6
Прибыль, полученная в результате проведенных
мероприятий, тыс. руб.
41435,41
Доля налогов и сборов из прибыли, %
69,55
Фактор инфляции
1,08
Фактор риска
0,80
Единовременные затраты на стратегический маркетинг,
НИОКР в 2015году, тыс. руб.
64,96
Год внедрения мероприятия
2015
Экономический эффект разработки и реализации мероприятия по
совершенствованию системы оплаты труда работников обеспечивается с
учетом фактора инфляции и фактора риска.
Первым шагом в совершенствовании и актуализации методов расчета
экономической эффективности является введение поправочного
коэффициента, учитывающего инфляцию.
Фактор инфляции учитывает обесценивание денежных средств,
проявляющееся в форме роста цен на товары и услуги без повышения их
качества.
Фактор риска учитывает неполноту или неточность информации об
условиях реализации мероприятия, в том числе связанных с ними затратах и
результатах. Неопределенность, связанная с возможностью возникновения в
ходе реализации мероприятий неблагоприятных ситуаций и последствий
характеризуется понятием риска.
При оценивании фактора риска наиболее существенными
представляются следующие виды неопределенности инвестиционных
рисков:
- риск, связанный с нестабильностью экономического законодательства
и текущей экономической ситуации, условий инвестирования и
80
использования прибыли;
- внешнеэкономический риск;
- неопределенность политической ситуации, риск неблагоприятных
социально-политических изменений в стране или регионе;
- колебания рыночной конъюнктуры, цен, валютных курсов и т.п.;
- неопределенность природно-климатических условий, возможность
стихийных бедствий;
- производственно-технический риск;
- неполнота или неточность информации о финансовом положении и
деловой репутации предприятий-участников.
Таким образом, по мере увеличения уязвимости бизнеса от финансовых
рисков многие компании признают, что поиск решений проблем риска может
быть поставлен на профессиональную основу, то есть риск может быть
профессионально управляем.
Учитывая исходные данные для экономического обоснования
мероприятия и вышеприведенные формулы, произведем расчет ожидаемого
экономического эффекта разработки и реализации мероприятия по
совершенствованию системы оплаты труда работниковООО «КОРНОЙ».
Подставив соответствующие данные таблицы 26 в формулу 26получим
экономию по мероприятию за 2015 год с учетом фактора риска и фактора
инфляции:
Э
2015
= (230196,6 – 41435,41 × 69,55% ) × 0,80 × 1,08 = 10901,25 тыс.руб.
Ожидаемый экономический эффект разработки и реализации
мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников
равен:
Э
т
= 10901,25– 64,96 = 10836,29 тыс.руб.
Итак, реализация мероприятия по повышению качества процесса в
системе улучшит финансовое состояние завода, что отразится на росте
прибыли в размере 10836,29 тыс.руб.