61
Разряды
Освоение смежных профессий (операций)
Одна профессия или
до 50% операций на
участке (в бригаде)
Две профессии или
от 50 до 75% операций
на участке (в бригаде)
Три и более профессий
или свыше 75% опе-
раций на участке (в
бригаде)
3
-
6
12
4
6
12
16
5
12
16
20
6 - 8
16
20
24
Таблица 20
Размеры надбавок за профессиональное мастерство вспомогательных
рабочих в зависимости от квалификации и уровня выполнения основных
показателей в процентах к тарифной ставкеООО «КОРНОЙ»
Показатели
Разряды
3
4
5
6 - 8
1. Отсутствие претензий к качеству работ, услуг
4
4
6
8
2. Отсутствие сверхплановых простоев оборудования из-за
несвоевременного обслуживания
4
4
6
8
3. Выполнение нормированных заданий
4
8
8
8
Итого:
12
16
2
0
24
Такая система надбавок направлена, таким образом, на привлечение
новых квалифицированных кадров, удержание существующих, развитие их
способностей и повышение профессионального уровня. Она стимулирует
рабочих к эффективной трудовой деятельности.
Сумма надбавок к базовому окладу рабочего не должна превышать
50%.
Учитывая, что производственные рабочие — основная
производительная сила на ООО «КОРНОЙ» предлагаются следующие
дополнительные стимулы в оплате их труда:
а) выплата премий за личное клеймо, при этом устанавливается
следующая зависимость – таблица 21.
62
Таблица 21
Выплата премий за личное клеймо
Стаж работы с личным клеймом
Размер премии к сдельной зарплате, в %
3 года
10
5 лет
15
10 лет
20
б) производить доплату межразрядной разницы при условии, если
разница между разрядом рабочего и разрядом работ составляет более одного
разряда;
в) установить повышающий коэффициент 1,2 к действующим часовым
тарифным ставкам на чистовые работы повышенной сложности;
г) выплачивать повышенное вознаграждение по итогам работы за год
на 25-50% с особо интенсивным характером труда по сравнению с другими
категориями работающих;
д)предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск
продолжительностью 28 календарных дней;
е) производственным рабочим вновь принятым на предприятие и
заключившим трудовой договор о работе на 5 лет оказывать материальную
помощь в размере 100% от среднемесячной зарплаты одного работника на
момент заключения договора.
Специалистам и руководителям базовый оклад устанавливается на
основании схемы должностных окладов соответствующей категории.
В новых экономических условиях повышается роль надбавок и доплат
специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особо
важных и ответственных работ. Использование таких надбавок
целесообразно по следующим причинам.
Во-первых, появляется возможность объективно оценить трудовые
усилия конкретных специалистов и стимулировать их к выполнению
сложнейших и ответственейших работ.
Во-вторых, специалистам, вклад которых в результаты работы
63
выявится самым большим, предоставляется и более высокая оплата.
В-третьих, надбавки являются тем элементом заработной платы
специалистов, который позволяет систематически корректировать их оплату
подобно увеличению заработной платы рабочих-сдельщиков в случае
выполнения и перевыполнения установленных норм выработки.
Надбавки устанавливаются линейному персоналу – мастерам,
начальникам участков и цехов, а также специалистам, которые обеспечивают
стабильное улучшение показателей деятельности подраздела и предприятия в
целом.
Надбавки за выполнение особо важной работы на период её
выполнения устанавливаются с целью концентрации усилий профессионалов
над важнейшими проблемами и ускорения их решения.
В таблице 22 представлен порядок установления надбавок мастерам и
старшим мастерам за высокие достижения в труде.
Таблица 22
Критерии и размеры установления надбавок мастерам, старшим
мастерам за высокие достижения в труде в процентах к должностному
окладу при условии постоянного выполнения цехами (участками)
производственных заданий на ООО «КОРНОЙ»
Стаж работы в
должности
мастера
(старшего
мастера) на ООО
«КОРНОЙ»
Тип производства в цехе (на участке)
Массовое
и крупно
серийное
Сер
ийн
ое
Индивидуаль
ное и мелко
серийное
Массово
е и
крупно
серийно
е
Сери
йное
Индивидуал
ьное и мелко
серийное
Особенно сложная продукция
Другая продукция
От 1 до 2
10
15
20
5
10
15
От 2 до 3
30
35
40
20
25
30
3 и больше
40
43
48
30
35
40
64
Кроме того, отдельному работнику могут быть произведены выплаты
разового характера:
а) за повышение квалификации;
б) за работу в выходные и праздничные дни в двойном размере;
в) за выполнение обязанностей отсутствующего работника - до 30%
оклада отсутствующего работника;
г) к юбилейным датам, связанным с работой на предприятии
конкретного работника – от 0,5 оклада и выше.
В настоящее время повышается значение стажа работы. Установление
доплаты за стаж работы на предприятии преследует цель – заинтересовать
работника трудиться на данном предприятии, снизить текучесть кадров и
обеспечить предприятие персоналом, имеющим большой опыт работы.
Доплата за стаж работы устанавливается в размере 2% за каждый год
работы на ООО «КОРНОЙ».
Следует отметить, что работникам, недавно принятым на работу, в т.ч.
переведенным на другую профессию, в течение трёх месяцев выплачивается
оклад на 15% ниже определённого тарифным соглашением. Если работнику
установлен испытательный срок более трёх месяцев, то пониженный оклад
устанавливается на весь период испытательного срока.
Также 30% установленного оклада является переменной частью. Она
может быть уменьшена или не выплачена полностью в зависимости от
результатов работы ООО «КОРНОЙ»в целом, отдельного структурного
подразделения или непосредственно конкретного работника.
При невыполнении работником своих обязанностей, оговоренных
индивидуальным трудовым договором и должностной инструкцией или при
несоответствии квалификации работника, его контрактный оклад может быть
изменён.
На основе всего выше сказанного, можно сделать заключение, что
контрактный оклад, устанавливается на основании тарифной ставки или
65
схемы должностных окладов, и перечня надбавок.
Таким образом, проложенный подход к совершенствованию системы
оплаты труда способен стимулировать работников к
высокопроизводительному труду. Он направлен на индивидуализацию
заработной платы, которая предполагает оплату труда непосредственно за
результаты деятельности конкретного работника. Индивидуализация
заработной платы работающего позволит учесть как индивидуальные
результаты труда, так и личные деловые качества, включая квалификацию,
ответственность, творческую инициативу, скорость и точность решений и
непременно – качество работы. Такой подход направлен на формирование
мотивации к высокопроизводительному труду. И в данном случае ООО
«КОРНОЙ» сможет производить конкурентоспособную продукцию, которая
найдёт своего покупателя на рынке, а это необходимое условие
производственной деятельности предприятия.
Следует отметить, что индивидуализация труда требует проведения
оценки заслуг. Она является элементом управления людьми и должна
применяться на предприятии. Это необходимое средство познания
качественного состояния трудового потенциала предприятия, его сильных и
слабых сторон. Это также и основа для совершенствования и развития
индивидуальных трудовых качеств человека, поскольку обучение и
повышение квалификации без учёта реальной потребности в этом вряд ли
способны привести к позитивным сдвигам в трудовой деятельности. А
поскольку результаты оценки во многом определяют положение работника
на производстве и перспективы продвижения, они являются важнейшим
мотивационным фактором улучшения трудовой деятельности и отношения к
труду.
Основными целями оценки эффективности труда и качества работы
персонала является оценка потенциальных способностей и возможностей
работников, оценка потребности в повышении квалификации и дальнейшем
совершенствовании, оценка результатов трудовой деятельности.
66
Оценка работника в наиболее полном виде охватывает две сферы его
деятельности – текущую и перспективную. При анализе текущей
деятельности акцент делается на то, как он справляется со своей работой.
Перспективная деятельность, регламентируемая решениями о расстановке,
ротации, продвижении и подготовке работников с целью формирования и
развития их трудового потенциал, требует оценки способностей, мотивации и
личных качеств, позволяющих прогнозировать потенциальные возможности.
В любом случае оценка трудовых качеств, прямо или косвенно связана
с выявлением незадействованных резервов, которые могут быть
использованы. При организации работы с людьми эти данные являются
базовыми для принятия кадровых решений. В зависимости от
направленности последних они в большей или меньшей мере учитывают как
результаты текущей деятельности человека, так и его перспективные
возможности. Зачастую оценка и тех и других качеств рассматривается в
комплекте, особенно при принятии решений о продвижении или повышении
квалификации руководителей.
Как мера эффективности кадровых решений оценка работников
позволяет наблюдать в динамике улучшение результатов их трудовой
деятельности, что, в конечном счете, свидетельствует об их соответствии
занимаемым рабочим местам и о правильности их использования.
Отметим ещё одно важное направление использования оценки кадров.
На основании анализов результатов оценки складывается и уточняется
представление о тех качествах, которыми должны обладать работники.
Таким образом, формируется критерий, в соответствии с которым
подбираются и перемещаются кадры. Использование результатов оценки,
следовательно, должно быть направлено не только на совершенствование
работника, но и коррективу рабочего места, относительно которого
оцениваются качества работника. По существу это перманентный процесс
оценки работников, ориентации и мотивации их на лучшие достижения, а
также и корректировки в соответствии с этими круга и содержания
67
исполняемых им обязанностей. На следующем этапе оценки качества
работника будут соотноситься с более высокими требованиями, обеспечивая
прогрессивный динамизм формирования трудового потенциала личности и
персонала предприятия.
Если учесть значение, которое имеет оценка персонала, неудивительно,
что практически любое предприятие, учреждение или организация за
рубежом применяют её в той или иной мере. Она не всегда оформляется или
сопровождается необходимой документацией, но без нее не может обойтись
никакая хозяйственная деятельность. Это связано с тем, что позитивные
тенденции в развитии могут быть обеспечены только на основании
мониторинга трудового потенциала персонала предприятия, оценки его
соответствия предъявляемым требованиям и дальнейшего
совершенствования путём принятия необходимых кадровых решений.
Инструментарий системы оценки основан под воздействием
потребностей решения практических задач производственно-хозяйственной
деятельности и включает следующие методы:
- письменный отзыв руководителя в сводной или заданной форме;
- ранжирование работников в парные сравнения в пределах группы;
- оценку отклонения от среднего значения совокупных трудовых
качеств по группе работников;
- оценку поведения в критической ситуации;
- графическую шкалу оценок;
- бихевиористическую шкалу;
- алфавитно-числовую шкалу;
- оценку по результатам;
- самооценку.
Заслуживает внимания факторная модель оценки заслуг, которую
можно применить на ООО «КОРНОЙ». Она включает набор пяти факторов и
также количество ступеней (А, В, С, Д, Е). Данный метод оценки
представлен в таблице 23.
68
Таблица 23
Модель оценки заслуг работника
Показатели
Ступени
А
В
С
Д
Е
1. Скорость
выполнения
работы,
проекта
Очень
медленно
Медленно
Средне
Быстро
Очень
быстро
2. Готовность
принимать
решения
Перекладыват
ь
ответственнос
ть на другого
Отклоняется
от
ответственн
ости
Средний
уровень
Любит
принимать
решения
Ищет
ответстве
нную
работу
3.
Индивидуально
сть в работе
Идёт
проторенной
дорогой
Изредка
предлагает
пропозиции
Средний
уровень
Часто подаёт
оригинальные
предложения
4. Отношение к
коллективу
Активный
антагонист
Пассивный
антагонист
Нейтрал
ьный
Пассивно
контактный
Активно
контактн
ый
5. Качество
работы
Много
ошибок
Халатность
в работе
Средний
уровень
Старательный
Очень
аккуратн
ый
Каждой ступени отличий соответствует определённое количество
баллов: для А – 15-35; для В – 36-59; для С – 60-83; для Д – 84-96; для Е – 97-
108 баллов. Среднее количество баллов получается путём деления набранной
суммы на количество факторов оценки, то есть на пять.
Результаты оценки используются таким образом. Наиболее высокие
результаты являются основанием для перевода работника на высший разряд
или должность. При результатах, уровень которых даёт основание для
вывода о «соответствии работы установленным нормам», предусматривается
введение материального поощрения в виде премий, надбавок.
Оценка заслуг осуществляется, как правило, один раз в год. Что
касается новых назначенных работников, то оценка осуществляется чаще
один раз в полгода или даже ежеквартально. Традиционно оценка заслуг
персонала является обязанностью непосредственно руководителя.
Данный метод мотивации является эффективным, как показывает
зарубежный опыт. Справедливая организация такого оценивания сама собой
стимулирует повышение эффективности труда. Поэтому, переход к
69
действенным системам мотивации возможен лишь через создание
действенных механизмов такой оценки.
В условиях современного развития производства остро стоит проблема
выживания и сохранения рыночных позиций предприятий. Эта проблема
разрешима при условии создания конкурентоспособной продукции, которую
можно легко реализовать. В свою очередь это невозможно без надлежащей
организации труда производственных рабочих. Поэтому именно от мастера,
от его профессиональной компетентности, организаторских способностей,
умения налаживать контакты с рабочими в большей степени зависит рост
производительности труда, снижение или повышение себестоимости
продукции, наличие брака в производстве и другие показатели.
Однако как показывают результаты последнего социологического
исследования на ООО «КОРНОЙ»престиж профессии мастера с каждым
годом уменьшается и на современном этапе оценивается экспертами как
«низкий», больше всего не удовлетворяет в работе мастером низкий уровень
организации производства (58,7% числа опрошенных) и уровень заработной
платы (34,8% от числа опрошенных), причем 26,7% считают, что уровень
зарплаты мастера низкий и 40% - что уровень зарплаты средний.
Своеобразие роли мастера заключается в том, что он одновременно –
представитель администрации (выполняет требования руководства по
управлению рабочими) и представитель рабочего коллектива, представляет
интересы подчиненных (о заработной плате, загрузке, условиях труда). Для
рабочих мастер, в первую очередь, помощник в решении всех возникающих
у них проблем на производстве, а для руководителей цеха мастер – это
контролер (качества, дисциплины, плановых показателей и других). Сами же
мастера чувствуют себя скорее представителями трудового коллектива и с
этой позиции решают вопросы выполнения плана, качества продукции,
дисциплины и т.п.
В свою очередь начальники и заместители начальников цехов считают,
что положение дел на производстве требует предоставления мастерам
70
больших прав в производственной деятельности. Сегодня деятельность
начальников цехов и их заместителей, в значительной мере, ориентирована
не только на выполнение плановых заданий, но и на поиски заказов. Поэтому
управление внутри цеха зависит в большей степени от старших мастеров и
мастеров.
В настоящее время на производстве существуют факторы
ограничивающие деятельность мастеров:
а) нечеткое разграничение прав и обязанностей и, как следствие:
- ограничение самостоятельности мастеров в решении некоторых
вопросов;
- вынужденное выполнение мастерами несвойственных должности
обязанностей;
- распоряжения от высоко стоящих руководителей часто идут минуя
мастеров непосредственно рабочим.
В таких условиях мастера теряют авторитет и вопросы стараются
решать не с ними, а с заместителями начальников цехов или с самими
начальниками цехов.
б) Недостаточная заинтересованность функциональных служб цеха в
эффективной деятельности производственных участков.
в) Существующая система оплаты труда мастеров не заинтересовывает
в должной степени в улучшении деятельности возглавляемых участков.
Руководитель среднего звена на предприятии, к которому относится
мастер, - ключевая фигура, выполняющая многообразные социальные роли.
Для полноценного исполнения обязанностей руководителю этого уровня
необходимо обладать тремя группами качеств: специальными
(техническими, юридическими и т.п.), человеческими и концептуальными
(таблица 24).