33
2.2.1 Анализ динамики численности
Анализ динамики численности персонала гостиницы «Фишка Отель» за
2014-2016 годы представлен в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Динамика численности работников гостиница «Фишка Отель»
Перечень категорий работающих
Значение показателя по
годам, чел.
Изменения 2016г. к
2014г.
2014
2015
2016
Чел.
%
- руководители
1
1
1
0
0
- начальники отделов
4
4
4
0
0
- производственный и
обслуживающий персонал
14
16
15
+1
+14
Итого
19
21
20
+1
+5
Исходя из данных таблицы 2.3 видно, что численность работников
предприятия в 2016 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на 1 человека
или на 14% за счет роста численности производственного и обслуживающего
персонала на 1 человека. Численность других категорий за анализируемый
период стабильна.
2.2.2 Анализ структуры персонала
Оценка возрастного состава кадров рассматриваемого предприятия
приведена в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Оценка возрастного состава кадров
Возраст, лет
Численность, человек
Структура, %
2014 г.
2015 г.
2016 г.
2014 г.
2015 г.
2016 г.
20-30
7
8
7
36,84
38,10
35,00
30-40
6
7
6
31,58
33,33
30,00
40-50
5
5
5
26,32
23,81
25,00
50-60
1
1
2
5,26
4,76
10,00
Итого
19
21
20
100,00
100,00
100,00
На основании данных таблицы 2.4 видно, что большинство работников
предприятия составляет категория от 20 до 30 лет. Данная категория
34
представлена в основном производственным и обслуживающим персоналом
(младшим составом).
Следующей по численности категорией являются работники от 30 до 40
лет. Это более опытные специалисты, выполняющие ответственную работу.
Как видно из таблицы количество данной категории увеличившись в 2015 году
до 33,33% в следующем 2016 году уменьшилось до 30%. В категории 50-60
лет произошло увеличение на одного человека.
2.2.3 Анализ движения персонала
Далее проанализируем показатели движения кадров (см. табл. 2.5).
Таблица 2.5
Исходные данные для анализа движения персонала
Показатели
2015 г.
2016 г.
Изменение
Абсолют
ное, чел.
Относител
ьное, %
Среднесписочная численность на начало
периода
19
21
+2
+10,52%
Принято на предприятие
5
2
-3
-40,00%
Выбыло с предприятия
3
3
0
0
- на учебу
0
0
-
-
- в декрет
0
0
-
-
- на пенсию и по другим причинам,
предусмотренным законом
1
0
-1
0
- по собственному желанию
2
3
+1
+50,00%
- за нарушение трудовой дисциплины
0
0
0
0
- в связи с внешними факторами экономической
среды
0
0
0
-
Среднесписочная численность работающих
21
20
-1
-4,77%
Далее рассчитаем коэффициенты движения персонала (см. табл. 2.6).
Таблица 2.6
Коэффициенты движения персонала, %
Показатель
2015 г.
2016 г.
Изменение, (+,-)
Коэф-т оборота по приему %
23,82
10,00
-13,8
Коэф-т оборота по выбытию %
14,28
15,00
+0,72
Коэф-т постоянства состава кадров, %
90,48
85,00
-5,48
Коэф-т текучести кадров %
9,52
15,00
+5,48
35
Представленные в таблицах данные свидетельствуют о том, что
коэффициент оборота кадров в 2015 г. имел значение на уровне 23,82%, что
показывает уровень дополнения работников к прежнему составу на 23,82%. В
2016 г. данная ситуация изменилась и теперь показатель стал составлять 10%,
что свидетельствует о снижении на 13,82%
Коэффициент выбытия кадров незначительно вырос в 2016 г. Данный
факт связан был с неблагоприятными внешними условиями.
2.2.4 Анализ рабочего времени
Далее проведем анализ использования рабочего времени персоналом на
рассматриваемом предприятии в 2014-2016 гг. (см. табл. 2.7).
Таблица 2.7
Анализ использования рабочего времени персоналом в 2014-2016 гг.
Показатель
2014г.
2015г.
2016г.
Изменение
Темп роста, %
2015 /
2014
2016 /
2015
2015 /
2014
2016 /
2015
1. Среднесписочная
численность персонала, чел.
19
21
20
2
-1
111
95
2. Время, отработанное всеми
работниками, чел.-час.
38883
44251
38920
5368
-5331
114
88
3. Отработано чел.-дней всеми
рабочими
4984
5206
4865
222
-341
104
93
4. Время, отработанное одним
рабочим, час.
2046
2107
1946
61
-161
103
92
5. Кол-во отработанных одним
рабочим чел. дней
262
248
243
-14
-5
95
98
6. Средняя продолжительность
рабочего дня, часы
7,8
8,5
8,0
0,7
-0,5
109
94
Анализируя данные таблицы 2.7 можно увидеть, что рабочее время,
расходуемое для выполнения производственных задач, расходовалось
неэффективно, что отражает работу по управлению персоналом в гостинице
«Фишка Отель» как неэффективную, так как бюджет рабочего времени в 2016
году снизился на 12% по отношению к предыдущему году, несмотря на
некоторое повышение в 2015 г. Также в 2016 году наблюдается снижение
значений по всем показателям использования рабочего времени персоналом.
36
2.2.5 Анализ производительности труда
Проанализируем данные по производительности труда персонала
рассматриваемого предприятия (см. табл. 2.8).
Таблица 2.8
Данные для анализа производительности труда в 2014-2016 гг.
Показатель
2014г.
2015г.
2016г.
Изменение
Темп роста, %
2015/
2014
2016/
2015
2015/
2014
2016/
2015
Выручка, тыс. руб.
16744,5
18350
17120
16055
-12300
110
93
Число работников, чел.
19
21
20
2
-1
110
95
Среднегодовой объем произ-ва на
1 работника, тыс. руб.
881,3
873,8
856
-7,5
-17,8
99
98
Общее число отработ. всеми
работниками чел-дней, чел.-дни
4984
5206
4865
222
-341
104
93
Кол-во дней. отработанных 1
работником, дни
262
248
243
-14
-5
95
98
Среднедневной объем производ.,
тыс. руб.
3,36
3,52
3,52
0,16
0
105
100
Продолжительность рабочего дня,
час.
7,8
8,5
8
0,7
-0,5
109
94
Представленные в таблице 2.8 данные свидетельствуют о снижении
производительности труда персонала в гостинице «Фишка Отель». Так, объем
производства в 2015 г. возрос на 1605,5 тыс. руб. (10%) и составил 18350 тыс.
руб., после чего выручка сократилась на 1230 тыс. руб. (7%) и составила 17120
тыс. руб. в 2016 г. Таким образом, в результате данных изменений, а также при
параллельном сокращении количества персонала среднегодовой объем
производства уменьшился.
Основные направления системы управления персоналом и принципы их
реализации в гостинице «Фишка Отель» перечислены ниже в таблице 2.9.
Таблица 2.9
Направления системы управления персоналом и принципы их реализации
Направления
Принципы
1. Управление персоналом организации
Одинаковой необходимости достижения
индивидуальных и организационных целей
2. Подбор и расстановка персонала
Соответствие профессиональной компетенции
3. Обучение
повышения кадрового потенциала
4. Оценка и аттестация персонала
Отбор показателей оценки квалификации
5. Мотивация и стимулирование
персонала, оплата труда.
Соответствие оплаты труда объему и
сложности выполняемой работы
37
В гостинице «Фишка Отель» управлением персонала занимаются
менеджеры по управлению кадрами в составе отдела кадров.
В практике управления персоналом руководство гостиницы «Фишка
Отель» основывается на трех распространенных методах управления
персоналом: экономическом, административном и социально-
психологическом.
Процесс принятия решения по отбору персонала на рассматриваемом
предприятии выглядит следующим образом:
- рассмотрение заявления и резюме кандидата на занятие должности;
- проведение предварительной отборочной беседы;
- проведение проверки данных представленных в заявлении и резюме;
- подведение итогов и принятие окончательного решения.
Для оценки используемых источников подбора персонала в 2014 -
2016гг. обратимся к рисунку 2.2.
Рис. 2.2. Источники подбора персонала в гостинице «Фишка Отель» в 2014-
2016 гг., чел.
По данным рисунка 2.2 видно, что основная часть персонала гостиницы
«Фишка Отель» набирается вне организации, и лишь малая часть набирается
внутри организации за счет продвижения собственного персонала по
карьерной лестнице.
Применяемыми критериями отбора кандидатов на должности в гостинице
«Фишка Отель» являлись уровень образования, квалификация, возраст, знание
5
8
2
14
13
18
0
5
10
15
20
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Внутренние резервы
38
специфики деятельности, что отражено на рисунке 2.3.
Рис. 2.3. Критерии при отборе персонала в гостинице «Фишка Отель»
Представленные на рисунке 2.3 данные свидетельствуют о том, что в
2014г. базовым критерием отбора в гостинице «Фишка Отель» являлось
образование и уровень квалификации, на что отводилось 20% и 60% уровня
важности соответственно. На конец рассматриваемого периода критерии
важности не изменились: ими продолжили оставаться квалификация
работника и его уровень образования.
2.3 Оценка эффективности применяемых мер по адаптации персонала
Для генерального директора ООО «КФО» является важным не просто
набрать команду из профессионалов, но и добиться, чтобы работа была при
этом слаженной и продуктивной. Существенную роль в этом процессе играет
вопрос адаптации нанятых сотрудников.
2014 г.
2015 г.
2016 г.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
уровень
образования
квалификация возраст
знание
специфики
деятельности
прочие
20%
60%
5%
10%
5%
26%
52%
3%
8%
11%
28%
48%
2%
5%
17%
39
Следует отметить, что на рассматриваемом предприятии адаптация
проводится только для новых сотрудников. А при внутрифирменном
перемещении с должности на должность адаптация не проводится, так как
генеральный директор предприятия считает, что организация сравнительно
небольшая и при горизонтальном или вертикальном перемещении сотрудника
он должен сам заранее подготовиться к этому и быть готовым на все 100% к
выполнению новых обязанностей.
Адаптация новых работников в гостинице «Фишка Отель» начинается
при приеме на работу нового сотрудника. При приеме на работу нового
сотрудника наряду с такими документами как «Правила внутреннего
трудового распорядка» менеджер по кадровым вопросам знакомит с
правилами по охране труда и технике безопасности под роспись в
соответствующем журнале.
На всех работников заводятся личные карточки по форме Т-2, а также
информация заносится в бухгалтерскую программу компьютерного учета
«1С:Предприятие», конфигурация «Зарплата и кадры».
Руководитель каждого структурного подразделения способствует
развитию трудовых традиций и формированию преемственности поколений в
коллективе с целью раскрытия деловых, творческих способностей новых
сотрудников и закрепления их в подразделении.
Система адаптации новых работников на рассматриваемом предприятии
направлена на:
- улучшение организационных условий работы вновь
принятых/переведенных работников при включении в производственный
процесс;
- достижение необходимой эффективности в работе в наиболее короткий
срок;
- оказание помощи работникам в раскрытии своего потенциала и
профессиональном росте.
40
Процесс адаптации является одним из элементов кадровой политики и
определяет успешность работы с персоналом. Адаптационным периодом
считается 3 месяца – период, в течение которого новый работник овладевает
профессией и достигает соответствующего уровня профессиональных знаний,
умений и навыков.
Адаптация персонала на рассматриваемом предприятии предполагает:
- профессиональную адаптацию, заключающуюся в приобретении
практических приемов и навыков работы, обусловленных особенностями
организации производства, труда и управления;
- психофизиологическую адаптацию, заключающуюся в
приспособлении к условиям труда, режиму рабочего времени и времени
отдыха;
- социально-психологическую адаптацию, связанную с активным
включением работника в производственную и общественную жизнь трудового
коллектива.
Порядок организации работы по содействию персоналу предприятия в
адаптации:
- менеджер отдела кадров знакомит вновь принятого/переведенного
работника с Положением об адаптации и со структурным подразделением,
представляет непосредственному и вышестоящему руководителям.
- непосредственный руководитель знакомит принятого/переведенного
работника с рабочим местом, основными регламентирующими документами,
особенностями выполнения трудовой функции, маршрутами передвижения,
режимом труда и отдыха, проводит инструктаж на рабочем месте, излагает
требования к работе;
- руководитель структурного подразделения не позднее 5 дней с даты
заключения трудового договора, дополнительного соглашения к трудовому
договору издает распоряжение, которым за вновь принятым/переведенным
работником закрепляет куратора из числа наиболее опытных и
квалифицированных работников;
41
- куратор осуществляет контроль за рабочей деятельностью, помогает в
освоении на новом рабочем месте, предостерегает от возможных
конфликтных ситуаций.
Ответственность за организацию и успешность процесса адаптации
несут: куратор, руководитель структурного подразделения, главный
специалист структурного подразделения по работе с персоналом.
В совокупности мероприятия всех вышеперечисленных блоков создают
благоприятный психологический климат в коллективе, также формируется
объективные предпосылки для повышения результативности новых
работников.
Для анализа недостатков мер по адаптации на рассматриваемом
предприятии использовался анкетный опрос. В опросе участвовали все
работники гостиницы «Фишка Отель», кроме руководящих лиц.
Наглядно представим результаты опроса на сформированных
диаграммах и представим комментарии по ним.
Посмотрим на примере диаграммы, представленной на рисунке 2.4, как
оценивают поддержку со стороны опытных работников опрошенные.
Рис. 2.4. Период, в который более всего нуждались новички в помощи коллег
или руководителя, %
70,0%
20,0%
5,0%
5,0%
1-2 мес.
3-4 мес.
5-6мес.
свыше полугода
42
Таким образом, согласно представленным на рисунке 2.4 данным
большинство новых сотрудников рассматриваемого предприятия (70,0%)
нуждались в помощи своих коллег или руководителя 1-2 месяца с начала
работы; 3-4 месяцев – 20,0%; 5-6 месяцев – 5,0% и свыше полугода – 5,0%
опрошенных.
При этом важен период адаптации: чем он меньше – тем эффективнее.
Период, когда новые работники овладели профессиональными навыками,
составляет:
– 1-2 месяца – 15,0%;
– 3-4 месяца – 30,0%;
– 5-6 месяцев – 40,0%;
– свыше полугода – 15,0%.
Как видно из ответов, значительная часть (40,0%) считают, что
профессиональными навыками они овладели в период 5-6 месяцев с начала
работы.
Далее проанализируем, кто оказал наиболее ощутимую помощь в
процессе адаптации новичков на новом месте (рисунок 2.5).
Рис. 2.5. Кто оказал наиболее ощутимую помощь в процессе адаптации на
новом месте, %
Как видно из рисунка 2.5 больше всех помогали коллеги по работе
(60,0%). Участие линейного руководителя признали на уровне 25,0%, что
25,00%
60,00%
15,00%
Линейный руководитель
Коллега по работе
Другое