АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Разработка программы
адаптации персонала организации (на примере ООО «ЛСР. Строительство-
Урал¬)¬ состоит из введения, теоретической, аналитической части,
предложений, обоснований, заключения, списка использованных источников
и приложения.
Во введении обосновываются актуальность выбранной темпы,
формулируются цель и задачи исследования, определяются предмет и объект
исследования.
Первая глава работы носит теоретический характер и посвящена
особенностям адаптации персонала на различных предприятиях.
Вторая глава работы раскрывает организационно-экономические
характеристики ООО «ЛСР. Строительство-Урал¬, анализ обеспеченности
трудовыми ресурсами и программу адаптации персонала на предприятии.
Третья глава работы состоит из рекомендаций и расчетов
экономической эффективности от предложенных мероприятий по
совершенствованию программы адаптации персонала в ООО «ЛСР.
Строительство-Урал¬.
В заключении подведены итоги и сделаны выводы по результатам
исследования.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 78 страниц
печатного текста. В работе содержится 14 таблиц, 9 рисунков, 5 приложений.
Для написания ВКР было использовано 35 источников литературы.
Ключевые слова: программа адаптации персоналом, мотивация,
экономическая эффективность, наставничество.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ....................... 8
1.1 Определение персонала, понятие адаптации персонала ............................... 8
1.2 Особенности адаптации на различных предприятиях.11
1.3 Программы адаптации, применяемые в современных условиях ............... 14
2. АНАЛИЗ ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЛСР.
СТРОИТЕЛЬСВО-УРАЛ¬ .................................................................................... 20
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ЛСР.
Строительство-Урал¬ ............................................................................................ 20
2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ........................................... 31
2.3 Анализ программы адаптации персонала в организации ........................... 37
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОГРАММЫ
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА в ООО «ЛСР. СТРОИТЕЛЬСТВО-УРАЛ¬ ..... 50
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию программы адаптации
персонала ................................................................................................................ 50
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций....55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 64
ПРИЛОЖЕНИЯ
5
ВВЕДЕНИЕ
Адаптация является одним из важных направлений работы служб
управления персоналом в современных условиях.
Актуальность данной темы заключается в том, что эффективность
процесса адаптации персонала в разных организациях напрямую влияет на
значимые для деятельности предприятия показатели, такие как финансовая
устойчивость и конкретность в своей отрасли, поскольку персонал
организации является его движущей силой.
В современных условиях огромное значение возникает по вопросам
формирования кадровой среды в российских организациях. Особенно
значимым становится выявление таких показателей в основных оценках
персонала организации, которые будут способствовать её росту и развитию, в
том числе и за счёт привлечения и закрепления в кадровом резерве
профессионально подготовленных и обученных специалистов.
Система адаптации чрезвычайно нужна на любом предприятии. Только
полное решение задач, связанных с прохождением каждым новым
сотрудником периода адаптации на предприятии, может позволить
организации функционировать на должном уровне, привлекать новые кадры,
осуществлять успешную внутреннюю политику и способствовать сплочению
коллектива.
Исследования в области управления персоналом доказывают, что
эффективная адаптация новых сотрудников – это отправная точка для
удержания специалистов и их дальнейшей продуктивной работы.
По проведенному аналитиками опросу сотрудников более чем 1 000
организаций в 157 странах мира, выяснилось, что:
- в компаниях, где грамотно проводят адаптацию, показатель удержания
персонала на 50 % больше, чем в организациях без нее;
6
- 69 % сотрудников, прошедших хорошую адаптацию, работают в компании
не менее трех лет;
- 20 % сотрудников демонстрируют более продуктивное взаимодействие с
руководством, если для них проводят тренинги по адаптации.
Профессиональная адаптация в России имеет недостаточно развитую
нормативно-правовую базу и нуждается в конкретизации проводимых
процедур на местах. Локальные источники трудового права должны
содержать конкретные мероприятия и предложения по адаптации персонала.
Таким образом, проблема адаптации специалистов в современных
российских организациях относится к числу недостаточно разработанных и
изученных в научно – исследовательской литературе.
Объектом исследования является ООО «ЛСР. Строительство-Урал¬.
Предметом исследования выступают методы адаптацией персонала в
организации.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
программы мероприятий по совершенствованию системы управления
адаптацией персонала в ООО «ЛСР. Строительство-Урал¬.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1) определить место и роль процесса адаптации персонала организации
в системе управления;
2) рассмотреть методы оценки системы адаптации персонала в
организации;
3) дать организационно – экономическую характеристику ООО «ЛСР.
Строительство-Урал¬;
4) провести анализ системы управления персоналом организации;
5) оценить существующую систему управления адаптацией персонала в
ООО «ЛСР. Строительство-Урал¬;
6) разработать проект мероприятий по совершенствованию системы
управлением адаптацией персонала в организации;
7
7) обосновать эффективность разработанных мероприятий.
Информационную базу исследования составляют Трудовой Кодекс РФ,
Конституция РФ, законодательные и нормативно – правовые акты о труде,
учебная литература, научные труды, статьи в профессиональных журналах,
плановые и нормативные документы организации по данному вопросу.
Теоретическую основу работы составили статьи исследователей по
менеджменту организаций, управлению персоналом, сущности, проблемах и
перспективах совершенствования кадровой политики организаций.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Определение персонала, понятие адаптации персонала
Стратегия работы и развития предприятия действительно невозможна
без учета персонала. Команда сотрудников играет ключевую роль в
достижении поставленных целей и обеспечении эффективного
функционирования организации. Чтобы обеспечить эффективное развитие
организации, необходимо создать крепкую команду специалистов,
способную поддерживать высокий профессиональный авторитет
предприятия.
Персонал представляет собой все сотрудники организации,
выполняющие различные функции производства и хозяйственной
деятельности, исключая руководство. Та часть персонала, которая
официально числится в ее штатах, называется кадрами.
Основными характеристиками персонала в организации являются его
численность, состав и структура.
Существуют следующие показатели численности работников:
− списочная численность (на дату; списочная численность в среднем за
период; среднесписочная численность);
− явочная численность (на дату; средняя за период);
− численность фактически работавших (на дату; в среднем за период)
[7].
Состав персонала определяется перечнем групп работников,
выделенных в зависимости от определенных признаков. Структура
персонала характеризуется процентным соотношением групп работников
относительно общей численности персонала.
9
Адаптация персонала - это процесс знакомства и приспособления
сотрудников к условиям и требованиям производственной деятельности, а
также к социальной среде организации.
Адаптация является одним из основных элементов системы управления
персоналом организации и ее успешность в значительной степени влияет на
эффективность всей системы. Однако, часто в организациях этому процессу
уделяется недостаточно внимания, так как временные и организационные
ресурсы отдела по управлению персоналом в основном направлены на
развитие систем оценки и обучения.
Адаптация начинается с момента приема сотрудника на работу и
продолжается до тех пор, пока он полностью не войдет в работу организации.
Этот процесс включает создание среды, в которой сотруднику будут
обеспечены комфортные условия для взаимодействия с коллегами и
установления социальных связей на рабочем месте.
На начальном этапе адаптации сотрудники заполняют все необходимые
документы, предусмотренные трудовым законодательством, и получают
инструменты, необходимые для успешного выполнения своих обязанностей.
В процессе адаптации сотрудники узнают ожидания организации в
отношении их навыков, стиля общения и работы.
Успех адаптации сотрудников зависит от эффективности
адаптационной программы. Чем быстрее сотрудники смогут начать работать
и внести свой вклад в организацию, тем скорее они станут ценными членами
коллектива предприятия. Адаптация - не только задача отдела по персоналу,
но и ответственность непосредственного руководителя, который знакомит
сотрудников с их ролью в компании, ожиданиями от их работы и
корпоративной культурой команды, в которую они входят [15].
Важно отметить, что адаптация связана не только с новыми
сотрудниками. Сотрудники, переходящие на новые должности, также
нуждаются в адаптации, даже если они уже знакомы с корпоративной
10
культурой. Культура новой команды может отличаться от предыдущей, и
поэтому требуется прохождение адаптационного процесса.
Процесс адаптации персонала включает в себя две стороны:
1. Внутренние психологические процессы, которые включают отказ от
прежней работы, приспособление к новому трудовому окружению, полное
внедрение в среду и идентификацию с общими целями организации.
2. Разнообразные меры, проводимые организацией и контролируемые
отделом персонала, которые облегчают освоение новых рабочих функций,
знаний и навыков, овладение правилами и стандартами поведения, а также
приспособление к условиям и социальной среде труда.
К основным задачам адаптации персонала специалист относит:
1. Желание продолжить трудовые отношения с организацией.
2. Начало результативного выполнения в сжатые сроки своих трудовых
обязанностей.
3. Понимание специфических качеств своей профессии.
4. Снижение уровня стресса.
5. Вступление в нормальные межличностные отношения в коллективе
организации.
6. Формирование и увеличение чувства удовлетворенности от
выполняемых обязанностей [19].
Процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные
рамки, которые являются показателем его успешности. Существенно, чтобы
человек мог быстро "налаживать" взаимоотношения в организационной
среде и эффективно включаться в совместную деятельность. Специалист,
оставшийся на этапе адаптации, не сумевший установить отношения с
коллегами, становится изгоем в коллективе. Необходимость корректного
включения в организационную деятельность определяет уровень морального
и материального вознаграждения, степень социального признания и т. д.
11
1.2 Особенности адаптации на различных предприятиях
В системе адаптации новых сотрудников в структуре компании
применяются различные методы: ориентацию персонала; наставничество со
стороны опытных коллег; практическое обучение непосредственно на месте
работы; адаптационные курсы; мониторинг их процесса руководителем;
анкетирование по результатам прохождения испытательного срока; план
индивидуального развития нового сотрудника; анализ эффективности
внедряемых мер по адаптации в организации [12, с.19].
Этот процесс является предшественником отборочных процедур, в
ходе которых проводится интервью, проверка документации, личные встречи
и профессиональное тестирование кандидатов. В процессе привыкания к
новой работе могут возникать сложности, особенно если процесс отбора
кадров выполнен с ошибками, в результате чего на должности назначаются
люди, которые не соответствуют установленным критериям. Вливание новых
членов команды в структуру компании стартует с их знакомства с
обязанностями, корпоративной культурой, менеджерами и коллегами. Часто
новички воспринимают предстоящие рабочие обязанности слишком
упрощенно и не углубляются в детали.
Начинающие сотрудники зачастую испытывают неопределенность и
склонны к формальному прогнозированию своих профессиональных
перспектив. Вход в новый коллектив представляет собой сложность,
связанную с отсутствием понимания будущих задач и необходимостью
адаптации к значительным переменам в жизни.
В контексте России, процесс привыкания к новой рабочей среде часто
следует подходу и не считается неотъемлемой частью корпоративного
управления. Временные рамки адаптации в российских компаниях
колеблются между тремя и шестью месяцами.
12
Анализируя практики адаптации в России по сравнению с
международным опытом, можно выделить ряд проблем: недостаточно
развитый рынок труда, недопонимание важности адаптационных процессов,
недооценка возможных трудностей и отсутствие у руководителей
практических навыков в создании эффективных систем адаптации.
Список причин, влияющих на низкий уровень профессионального
благополучия во многих российских предприятиях, не является
исчерпывающим. Особое внимание заслуживает экономический компонент,
который зачастую стоит за игнорированием ключевых процессов, таких как
интеграция сотрудников в рабочую среду. Из опыта следует, что
препятствием для применения передовых методов адаптации часто
выступает ограниченность бюджета. Однако ирония ситуации в том, что хотя
персонал признается наиболее ценным активом с экономической точки
зрения, нежелание вкладывать средства в его развитие в итоге препятствует
эффективному использованию этого ресурса компанией.
Компании, игнорирующие должное введение новых сотрудников в
курс дела, часто сталкиваются с убытками, которые значительно превышают
издержки на их адаптацию. Международная практика наглядно подтверждает
это множеством примеров и исследований.
Тем не менее, существуют успешные случаи, подтверждающие выгоды
от своевременного и всестороннего включения новичков в рабочий процесс.
Особенно поражает прогрессивный подход некоторых российских
предприятий к организации эффективного взаимодействия с новыми
молодыми кадрами.
В то же время, за границей комплексный подход к адаптации
работников охватывает не только адаптацию к рабочей среде с точки зрения
психологии и физиологии, но также включает в себя социальные и
экономические компоненты.