53
фактором для сотрудников. Причем для обеих сторон. Для наставника это
может отражаться в признании его профессионализма и заслуг перед
организацией, а также в уважении коллектива и повышении своего статуса.
Для нового сотрудника - это, в первую очередь, ощущение того, что он не
один, компания заботится о нем и делает все для его комфортной работы.
Помимо прочего для новичка наставник – еще и пример того, как нужно
вести себя в организации, как соблюдать ее ценности, строить свои
отношения с коллективом [10 с.12].
Из рисунка 3.1 видно, что Положение о наставничестве включает в себя
цели и задачи наставничества, организацию самого процесса, стандарты
общения, а также права и обязанности наставника.
Как было сказано выше, предлагается включить в Положение о
наставничестве специализированные документы, которые дадут возможность
получить обратную связь от адаптируемого работника, произвести
мониторинг процесса адаптации сотрудника по ее завершению, а также
проанализировать работу наставника. К таким документам могут относиться:
а) лист оценки сотрудника по результатам адаптации;
б) отчет сотрудника о прохождении адаптации.
Лист оценки сотрудника по результатам адаптации должен включать в
себя:
а) данные о сотруднике (ФИО, отдел, должность);
б) параметры оценки (Знание нормативных документов,
коммуникабельность, владение компьютером и т.п.);
в) максимальный показатель по каждому параметру;
г) оценка сотрудника;
д) расшифровка баллов оценки.
По мониторингу оценки каждого параметра можно сделать вывод, на
какие из них необходимо обратить особое внимание при дальнейшей работе
сотрудника. Лист оценки работника по результатам адаптации позволяет
54
специалисту по работе с персоналом совместно с руководителем
адаптируемого работника сделать объективное заключение об
эффективности адаптации и составить дальнейший план развития
сотрудника. Для полноты картины необходимо, чтобы сотрудник имел
возможность дать себе оценку самостоятельно.
Отчет сотрудника после прохождения адаптации может включать в
себя следующие аспекты:
а) данные о сотруднике (ФИО, отдел, должность);
б) знания, умения и навыки, необходимые для данной должности по
мнению сотрудника;
в) оценка самого себя по перечисленным знаниям, умениям и навыкам;
г) вопросы, связанные с оценкой самого себя;
д) цели и перспективы в работе;
е) оценка факторов работы (содержание работы, занимаемая
должность, заработная плата и т.п.).
Разработка и внедрение Положения «О наставничестве¬, листов оценки
и отчетов адаптируемых сотрудников даст возможность руководителям
осуществить контроль над деятельностью представленных работников,
минимизировать конфликтные ситуации наставников и новых сотрудников и,
в случае необходимости, принять дополнительные меры по
совершенствованию управления адаптацией и стажировкой персонала
предприятия.
Таким образом, на предприятии будет создана более благоприятная и
поддерживающая среда для работы, что приведет к повышению мотивации и
производительности сотрудников.
Разработка вышеперечисленных мероприятий позволит повысить
эффективность системы адаптации сотрудников предприятия и в целом
повлияет на повышение престижности ООО «ЛСР. Строительство-Урал¬, что
приведет к увеличению прибыли и росту организации.
55
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных
рекомендаций
Разработанное Положение было предложено сотрудникам различных
уровней иерархии ООО «ЛСР. Строительство-Урал¬.
Среди них: начальник отдела по персоналу, инженер по охране труда,
руководители финансового и юридического отделов, руководитель
производства и бригадир смены, всего 6 человек. Все сотрудники были
подробно ознакомлены с документами, регламентирующими деятельность
наставника и нового сотрудника. Все 6 человек (100%) сделали вывод, что
данное мероприятие полезно и актуально.
Данные мероприятия позволили осознать многие ошибки,
возникающие как при совместной работе, так и индивидуально у каждого
сотрудника. Важно не только устранить эти ошибки, но и исключить
причины их появления.
Под эффективностью обычно понимают продуктивное и бережное
использование ресурсов для достижения поставленных целей. А
экономическая эффективность - это количественный показатель, который
рассчитывается отношением экономических результатов к затратам.
Например, если проект приносит 100 000 рублей дохода, а затраты на
его осуществление составляют 50 000 рублей, то экономическая
эффективность проекта равна 2. Этот показатель может помочь определить,
насколько выгоден проект для компании и оценить его рентабельность.
Для оценки эффективности предложенных мероприятий необходимо
рассчитать себестоимость и результаты предложенных мероприятий. Для
расчета себестоимости мероприятий нужно произвести расчет всех затрат,
которые понесет исследуемое предприятие. Далее предлагается рассмотреть
затраты на внедрение предложенных мероприятий, они представлены в
таблице 3.2.
56
Таблица 3.2
Затраты на внедрение предложенных мероприятий
4
№
п/п
Затраты
Значение
1
ФОТ специалиста по персоналу
40 000 руб. + 31% = 52 400
руб./мес.
2
Часовая тарифная ставка специалиста по персоналу
40 000 руб./160 ч = 250 руб.
3
Создание и корректировка Положения, листа оценки
и отчета сотрудника
16 ч * 250 руб. = 4 000 руб.
4
Потери рабочего времени специалиста по персоналу
на согласование документов
6 ч * 250 руб.= 1 500 руб.
5
Средства на премирование сотрудников (наставников)
2 500 руб. *4 = 10 000 руб.
10 000 руб. + 13% = 11 300
руб.
6
Часовая тарифная ставка наставника
21 090 руб./160 ч =131,8
руб.
7
Потери рабочего времени наставников на
ознакомление с разработанными документами
131,8 руб. * 2 ч = 263,6 руб.
(на одного сотрудника)
263,6 руб. * 4 чел. = 1054,4
руб.
Итого:
70 254, 4 руб.
Согласно расчетам, на внедрение предложенных мероприятий
потребуется 70254,4 рублей, учитывая все налоги. Стоит учитывать, что
зарплата специалиста по персоналу выплачивается каждый месяц,
независимо от того, будет ли внедрено мероприятие или нет. Однако данные
показатели являются приблизительными, так как расчет был произведен на
основе среднего количества принятых сотрудников в месяц. Их число может
меняться как в меньшую, так и в большую сторону. Также стоит учитывать
значимые показатели эффективности деятельности предприятия.
Для уменьшения рисков, связанных с колебаниями количества
принятых сотрудников, можно рассмотреть возможность привлечения
временных работников в периоды повышенной нагрузки в отдел кадров.
Также, рекомендуется проводить регулярный мониторинг эффективности
внедренных мероприятий в области управления персоналом и в случае
необходимости корректировать их.
4
Составленоавторомпоисточнику[42]
57
Далее предлагается рассмотреть расчет данных показателей, он
представлен в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Показатели экономической эффективности от внедрения предложенных
мероприятий
5
Показатели
До внедрения
После
внедрения
Отклонение
Темп роста, %
Число уволенных
производственных
рабочих по
собственному
желанию или из-
за нарушения
трудовой
дисциплины, чел.
14
7
-7
50
Среднесписочная
численность, чел.
330
370
40
112,12
Затраты на найм
персонала, тыс.
руб.
140
80
60
57,1
Значение
коэффициента
текучести
персонала, %
4,2
1,89
-2,31
45
Число
отобранных
работников, чел.
5
10
5
200
Число
претендентов на
должность, чел.
14
12
-2
85,7
Коэффициент
отбора кадров, %
0,4
0,8
-0,4
200
Данные таблицы 3.3 отражают, что число уволенных рабочих
уменьшится, а среднесписочная численность возрастет, следовательно,
сокращается коэффициент текучести кадров. До внедрения мероприятий он
составляет 4,2%, что входит в пределы нормы предприятия. Но частый поиск
и смена производственного персонала влекут за собой серьезные издержки в
производственном процессе, поскольку на обучение нового сотрудника
5
Составленоавторомпоисточнику[42]
58
специфике и технологии производства уходят большие временные затраты.
После внедрения предложенных мероприятий планируется
уменьшение показателя текучести кадров на 1,89%. Коэффициент отбора
кадров возрастёт на 0,4% и составит 0,8%. Если данный коэффициент будет
близок или равен единице, то процесс отбора станет значительно проще. Чем
ниже коэффициент отбора, тем затруднительнее найм работников.
Для более наглядного восприятия предлагается рассмотреть результаты
анализа, представлены в диаграмме на рисунке 3.3.
Рис.3.3 Показатели экономической эффективности от внедрения
предложенных мероприятий
Рассчитаем экономический эффект и экономическую эффективность от
внедрения предложенных в работе мероприятий. Экономический эффект
можно рассчитать по формуле:
Э = Р − З; (1)
Где Э - экономический эффект, руб.;
Р - результаты деятельности предприятия, руб.;
З - затраты на получение результата, руб.
К результатам деятельности целесообразно отнести затраты на найм
персонала, так как от этого показателя напрямую зависят затраты на
адаптацию сотрудников. Следовательно, экономический эффект будет
равняться:
Э = 140000руб. −80000руб. = 60000руб.
Для вычисления экономической эффективности требуется
4,2
0,4
1,89
0,8
0
1
2
3
4
5
Коэффициенттекучести
производственногоперсонала,%
Коэффициентотборакадров,%
довнедрения послевнедрения
59
использовать следующую формулу:
ЭФ =
Р
З
∗ 100% (2)
где ЭФ - экономическая эффективность, %;
Р - результаты деятельности предприятия, руб.;
З - затраты на получение результата, руб.
Для расчета экономической эффективности возьмем за результат
деятельности рассчитанное ранее значение экономического эффекта.
ЭФ = 60 000 руб./80 000 руб.*100 = 75%.
Следовательно, экономическая эффективность возрастет на 75%.
Это можно проследить в таблице 3.4.
Таблица 3.4
Экономический эффект от предложенных мероприятий
Показатели
До внедрения
мероприятий
После
внедрения
мероприятий
Изменения,
%
Выручка, тыс. руб.
9 727 653
11 789 500
121,20%
Себестоимость продаж, тыс. руб.
5 373 215
5 378 215
100,09%
Прибыль от продаж, тыс. руб.
4 354 438
6 411 285
147,24%
Результат деятельности предприятия,
тыс.руб.
2 056 847,00
х
Затраты на получение результата, тыс.руб.
4 053 385,00
х
Коэффициент эффективности
предложенных мероприятий, %
75%
х
Немаловажную роль при оценке общей эффективности здесь играет и
социальная эффективность.
При внедрении предложенных мероприятий можно прогнозировать ряд
положительных результатов для компании. К ним можно отнести:
повышение эффективности мотивации наставников, что в результате
приведет к большей заинтересованности в успешном прохождении
60
адаптации новыми сотрудниками; улучшение процесса адаптации
производственного персонала, которое повлечет за собой сокращение
текучести кадров по данной причине; ускорение процесса адаптации
персонала и повышение ее эффективности за счет предложенных
мероприятий позволит повысить результативность новых сотрудников; для
уменьшения конфликтов между новыми сотрудниками и наставниками
необходимо внедрить стандарты общения, которые будут описаны в
Положении о наставничестве; получение обратной связи от адаптируемых
сотрудников позволит оперативно совершенствовать систему адаптации на
предприятии.
Общий расчет экономических показателей после внедрения
мероприятий показан в таблице 3.5.
Таблица 3.5
Расчет изменений основных показателей деятельности ООО "ЛСР.
Строительство-Урал" после внедрения рекомендаций
Показатель
Данные
2022 года
Ожидаемые
изменения
после
внедрения
рекомендаций
Отно
сительное
изменение
Темп
роста, %
Выручка от реализации,
тыс.руб.
9 727 653
11 789 500
2 061 847
121,20%
Себестоимость продаж,
тыс.руб.
5 373 215
5 378 215
5 000
100,09%
Валовая прибыль (убыток),
тыс.руб.
4 354 438
6 411 285
2 056 847
147,24%
Чистая прибыль, тыс.руб.
4 038 400
4 053 385
14 985
126,78%
Среднесписочная
численность работников, чел.
1 219
1 226
7
100,57%
Производительность труда,
тыс.руб./чел.
7 980
8 450
470
105,89%
Рентабельность (по чистой
прибыли), %
41,51%
34,38%
х
х
61
В данной главе были предложены мероприятия, направленные на
совершенствование системы адаптации и стажировки персонала, которые
включают создание Положения «О наставничестве¬, листа оценки
сотрудника по окончании адаптационного периода и отчета сотрудника о
прохождении адаптации. Внедрение этих мероприятий приведет к
повышению экономической эффективности на 75%, а также улучшению
социально-психологического климата на предприятии ООО «ЛСР.
Строительство-Урал¬. Предложенные мероприятия окажут положительное
влияние на процесс адаптации сотрудников и работу предприятия в целом.
62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ООО «ЛСР. Строительство-Урал¬ ставит перед собой задачу оказывать
услуги наивысшего качества и потребительской ценности для максимального
удовлетворения запросов клиентов. Предприятие стремится создать систему
всесторонней поддержки сотрудников, способствующую общему
процветанию, а также долгосрочному сотрудничеству на прочной основе.
Актуальность работы заключается в понимании процесса адаптации
производственного персонала и выявлении ограничений, которые
препятствуют повышению его эффективности. Любое предприятие должно
понимать, что от адаптации персонала напрямую будет зависеть качество
работы тех или иных сотрудников, а значит и компании в целом. Поэтому
адаптация должна выступать в качестве одной из главных функций
управления персоналом организации.
Во второй главе была представлена организационно-экономическая
характеристика предприятия ООО «ЛСР. Строительство-Урал¬, отражены
цели, задачи, потребители и иные аспекты деятельности исследуемого
предприятия. По результатам исследования основных экономических
показателей за 2020-2022гг., целесообразно сделать вывод о том, что данное
предприятие работает эффективно и показатели его деятельности ежегодно
растут.
В результате изучения процесса адаптации производственного
персонала был выявлен ряд проблем, препятствующих в полной мере
эффективно управлять данным процессом и получать от него максимальную
отдачу.
В результате анализа выяснилось, что ООО «ЛСР. Строительство-
Урал¬ - это успешно работающая компания, которая обладает высокими
конкурентными преимуществами.