13
В стране восходящего солнца, интеграция работников в рабочий
процесс считается критически важной задачей. Создаются обширные
обучающие курсы, которые могут продолжаться вплоть до двух лет.
Основные аспекты такой интеграции включают обучение необходимым
навыкам, погружение в историю и миссию компании, а также
наставничество. Японские фирмы начинают привлекать будущих работников
еще на этапе школьного образования, воспитывая в них корпоративные
ценности, включая честность, гармонию и командную работу.
Процесс адаптации новичков в японских компаниях может растянуться
на два года.
Программа включает комплексные обучающие мероприятия, в том
числе изучение богатой истории, ключевых концепций и стратегических
задач фирмы. В процессе интеграции новичков в корпоративную культуру,
их проживание может быть организовано в специализированных гостиницах
предприятия для усиления чувства единства. Роль наставничества в процессе
адаптации работников оценивается как высокоэффективная, что
подтверждается практикой японских компаний [24с.58].
В последнее время в России возрождается интерес к наставничеству в
различных областях, включая образование, медицину и производство,
например, в области сварки и токарных работ. Помимо этого, набирает
обороты практика "обратного наставничества", когда молодые специалисты
поддерживают более опытных коллег, в частности, тех, кто недавно
присоединился к коллективу.
Чтобы улучшить процесс вливания новичков в рабочий коллектив и
стимулировать их желание вносить вклад в развитие компании, необходимо,
чтобы руководители и HR-специалисты серьезно относились к аспектам
психологической и физической адаптации.
Объединяя лучшие практики российского и международного опыта в
области интеграции работников в новую среду, предприятия могут быстро
14
разработать и внедрить эффективную многостороннюю систему адаптации.
Такой многоаспектный подход к введению новых членов команды
способствует их быстрому обучению, увеличению производительности и
гармоничному включению в коллектив.
1.3 Программы адаптации, применяемые в современных условиях
Для успешного приспособления нового сотрудника к трудовой среде
организации, важно обеспечить высокую уникальность системы адаптации.
Это позволит эффективно решать ряд задач, связанных с приспособлением
потребностей и ценностей сотрудника к требованиям организации.
Первоначально, система адаптации должна быть способна максимально
быстро приблизить нового сотрудника к высокой продуктивности и качеству
выполняемых им работ. Для этого необходимо предоставить ему все
необходимые ресурсы, информацию и обучение, чтобы он мог успешно
выполнять свои обязанности. Кроме того, система адаптации должна
способствовать максимально быстрому вхождению сотрудника в коллектив.
Это можно достичь путем проведения различных командных мероприятий,
встреч, тренингов и других форм общения, которые помогут новому
сотруднику легче и быстрее войти в коллектив и установить контакты с
коллегами. Однако, одной из ключевых задач системы адаптации является
снятие стресса у нового сотрудника. Ведь при смене работы и вхождении в
новую среду, человек может испытывать некоторое напряжение и
неуверенность. Поэтому, система адаптации должна предусматривать
психологическую поддержку, обеспечивать возможность общения и
консультации с опытными сотрудниками, а также предоставлять
информацию о ресурсах и услугах, которые могут помочь новому
сотруднику справиться со стрессом. В целом, повышение уникальности
системы адаптации позволит эффективно решать задачи, связанные с
15
приспособлением нового сотрудника к трудовой среде организации. Это
поможет не только ускорить процесс адаптации, но и создать комфортные
условия для работы и развития нового сотрудника.
Программа адаптации персонала представляет собой документ,
содержащий мероприятия, направленные на успешное включение новичков в
рабочие процессы и укрепление бренда работодателя.
Такая программа поможет избежать неприятностей и неожиданностей
как со стороны сотрудника, так и со стороны компании, и систематизирует
процесс подготовки новых сотрудников, укрепляя бренд работодателя.
Ключ к успешной адаптации лежит в сочетании нескольких факторов,
включая профессиональные, организационно-управленческие, социально-
гигиенические, экономические, социально-психологические и личностные
составляющие. Они влияют на способность человека приспособиться к
новым условиям работы и окружению. Рассмотрим эти факторы более
подробно.
1. Профессиональные факторы: они определяются требованиями
должности, сложностью технологии, масштабом задач, престижностью
профессии, контентом работы, возможностями развития и карьерного роста,
а также опытом работы и другими факторами.
2. Организационно-управленческие факторы: они связаны с
организационной структурой предприятия, организацией труда,
использованием специалистов, стажировкой и профориентацией,
объективной оценкой персонала, информированностью и другими
факторами.
3. Социально-гигиенические факторы: они включают условия труда,
безопасность и охрану труда работников и другие аспекты, влияющие на
комфорт и благополучие трудящихся.
16
4. Экономические факторы: они связаны с оплатой труда, уровнем
заработной платы, системой материального стимулирования и другими
факторами, влияющими на финансовое положение работника.
5. Социально-психологические факторы: они определяются развитием
корпоративной культуры, социально-психологическим климатом, стилем
руководства, системой морального поощрения и другими аспектами,
влияющими на взаимодействие коллектива.
6. Личностные факторы: они связаны с социально-демографическими
особенностями (пол, возраст, национальность) и субъективными
характеристиками личности, такими как мотивы, интересы, ценности,
деловые и личностные качества.
Существует множество способов решения проблем трудовой
адаптации, но наиболее распространенными являются наставничество,
инструктаж, ротация, свободное обустройство рабочего места, помощь
отдела персонала и доступ к информации, необходимой для работы.
Система адаптации представляет собой набор инструментов, которыми
пользуются отдел кадров, руководитель и топ-менеджмент компании. Для
каждого сотрудника применяется индивидуальный подход, учитывающий
его профессиональный уровень и должность.
Общая схема адаптации, применяемая на многих предприятиях,
включает следующие этапы:
1. Общее знакомство: ознакомление с историей компании,
коллективом, правилами, структурой управления и рабочим графиком.
2. Ввод в должность: ознакомление с должностной инструкцией,
правилами работы и планом на первые месяцы
3. Ориентация в должности: применение знаний и умений,
полученных на предыдущих этапах, и обратная связь со стороны
руководства.
17
4. Статистический аспект: контроль срока, необходимого для
полноценной работы сотрудника.
Факторы адаптации также могут быть выделены специалистами по
психологии и кадровому делопроизводству, включая введение в компанию,
социально-психологическую адаптацию, профессиональное приспособление
и психофизиологическую адаптацию.
Приспособление к новой рабочей среде варьируется и включает в себя
уникальные этапы и мероприятия, которые отличаются в зависимости от
характеристик компании и личных качеств работника. Несмотря на это,
существуют определенные стандартные элементы:
- определение рабочего пространства для вновь прибывшего члена
команды;
- введение новичка в коллектив;
- ознакомление с культурой, манерами общения и установленными
отношениями внутри компании;
- инструктаж относительно правил и регламентов трудовой
деятельности в компании;
- разъяснение рабочих обязанностей и процесс регистрации трудовых
договоров.
- организация обучающего брифинга, учитывая уникальные аспекты
компании;
- знакомство с историческим путем развития компании, её
стратегическими намерениями, а также обязанностями и полномочиями,
которые возлагаются на новичка;
- введение в систему вознаграждений и поощрений, включая
нефинансовые аспекты и социальные привилегии, предлагаемые
работодателем;
- подбор опытного коллеги для руководства и поддержки нового члена
команды;
18
- изучение особых норм и правил, применимых в рамках должностных
обязанностей;
- интеграция в процессы и методы работы, характерные для компании;
- разъяснение конкретных заданий на период пробного срока и
критериев, по которым будет оцениваться эффективность работы
новобранца.
В процессе адаптации нового члена команды, первоначально
осуществляется тщательное наблюдение и повышение уровня его
профессионализма на начальном этапе работы. По завершении начального
периода, обеспечивается его дальнейшее профессиональное развитие и
поддержка в структуре компании.
Для успешной интеграции в коллектив используются методы обучения,
включая инструктажи, наставничество и изменение рабочих позиций.
Инструктаж включает в себя ознакомление новичка с основными
обязанностями и мерами безопасности, а также предполагает встречу с
коллегами и руководителями, ориентацию в пространстве офиса, знакомство
с миссией и ресурсами предприятия, а также разъяснение корпоративной
культуры и правил.
Обучение новоприбывших работников в организации часто сочетается
с передачей знаний и навыков от более опытных профессионалов. Этот
процесс направлен на быструю интеграцию новичков в специфику их
будущих задач, а также в культуру предприятия. Опытный наставник
предоставляет практические наставления, дает ценные указания и делится
своими профессиональными секретами в решении рабочих вопросов.
Помимо этого, он способствует легкому вхождению нового члена команды в
коллектив и обеспечивает эмоциональную поддержку.
В то же время, практика ротации предусматривает, что новые
сотрудники временно испытывают себя в различных ролях и отделах
организации. Это стратегия дает возможность всесторонне познакомиться с
19
деятельностью фирмы и способствует разнообразию профессиональных
умений.
Чтобы облегчить вхождение в новую рабочую атмосферу, работникам
важно предоставить свободу в устройстве их личного рабочего уголка,
учитывая их индивидуальные предпочтения. Важная роль в успешном
освоении новой социальной и профессиональной обстановки отводится
специалисту по персоналу, который должен ввести нового члена команды в
курс дела о культуре и обычаях предприятия, а также ознакомить его с
миссией и целями фирмы. Кроме того, для эффективной интеграции в
корпоративную среду, критично важно провести брифинг для новичков о
специфике корпоративной культуры, разъяснить внутренние рабочие
взаимоотношения и предоставить данные о процессах управления
документацией в компании.
В современных условиях роль процесса профессиональной адаптации
на предприятии сложно переоценить.
Адаптация новых работников в трудовой коллектив через
всеобъемлющий подход критически важна для динамичной работы
предприятия, укрепления внутренней социальной стратегии и поддержания
уникальной корпоративной атмосферы. С ростом внимания к процессу
адаптации на рабочем месте, передовые организации активно разрабатывают
и совершенствуют системы привлечения и включения персонала. Это
приводит к разнообразию подходов в этой области, что, в свою очередь,
стимулирует постоянное обновление адаптационных механизмов и
стимулирует поиск инновационных решений для преодоления вызовов,
связанных с адаптацией.
20
2. АНАЛИЗ ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЛСР.
СТРОИТЕЛЬСВО-УРАЛ¬
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ЛСР.
Строительство-Урал¬
Общество с ограниченной ответственностью «ЛСР. Строительство –
Урал¬ образовано в августе 2011 года.
ОГРН 1116670020280. ОКПО 01217316. ИНН 6670345033/КПП
667001001
Место нахождения: 620072, г. Екатеринбург, ул. 40-летия Комсомола,
д. 34. За данное время организация выросла до масштабов крупнейшего
строительного холдинга в Свердловской области и в целом по России.
Вид деятельности: Производство изделий из бетона для использования
в строительстве (код по ОКВЭД 23.61)
Основные направления деятельности ООО «ЛСР. Строительство-
Урал¬: проектирование; девелопмент и строительство недвижимости;
производство строительных материалов.
Свои проекты компания реализует во всех сегментах недвижимости: от
строительства жилья массовых серий до элитных домов по проектам
ведущих отечественных и зарубежных архитекторов.
Домостроительные комбинаты «Группы ЛСР¬ в Санкт-Петербурге и
Екатеринбурге производят 1 млн. кв. метров жилья в год.
Предприятия «Группы ЛСР¬ являются ведущими производителями
строительных материалов в России. Компания специализируется на
производстве различных строительных материалов, включая песок,
гранитный щебень, бетон, газобетон и кирпич.
Основной бизнес компании сосредоточен в нескольких крупных
регионах России. В частности, «Группа ЛСР¬ активно работает в Санкт-
21
Петербурге и Ленинградской области, Москве и Московской области, а
также в Екатеринбурге и Сочи.
Компания "ЛСР. Строительство-Урал" зарекомендовала себя как
ведущий игрок в сфере промышленного и гражданского строительства на
Уральском рынке, занимая лидирующие позиции в создании железобетонных
конструкций, а также в разработке и возведении разнообразных по
назначению сооружений.
В настоящее время компания предлагает инновационный подход к
строительству индустриальных жилых комплексов, включающий в себя
всестороннее проектирование, производство строительных материалов и
полноценное возведение жилья "под ключ" с использованием уникальной
бесшовной технологии, которая еще не была широко распространена в
Уральском регионе. Благодаря этой инновации, стены зданий получаются
гладкими и эстетичными, внешне сравнимыми с монолитными
конструкциями премиум-класса.
Жилищные комплексы, созданные компанией «ЛСР. Строительство –
Урал¬, широко известны за свои выдающиеся архитектурные элементы,
продуманные и функциональные планы помещений, а также за
использование инновационного метода возведения без швов на фасадах, что
способствует повышению эффективности использования энергии в сфере
строительства зданий.
Строительные объекты, где применяется техника бесшовного
оформления наружных стен, уже более десяти лет строятся под эгидой
«Группы ЛСР¬ в городах Москва и Санкт-Петербург, и за это время показали
свои превосходные качества в плане долговечности.
Ключевые достоинства работы компании «ЛСР. Строительство – Урал¬
включают в себя:
Скорость возведения зданий. Преимущества предварительно
изготовленных компонентов и способность проводить сборку независимо от
22
климатических изменений ведут к ускоренному процессу создания
модульных жилищ.
Привлекательность для инвесторов. Применение технологий
фабричного производства жилья компанией "ЛСР. Строительство-Урал"
способствует уменьшению затрат на каждый метр жилплощади по
сравнению с традиционными методами строительства, а также ускоряет
период с момента начала проекта до его завершения и ввода в эксплуатацию.
Уникальность дизайна. Благодаря множеству доступных
конструктивных решений, компания может удовлетворить специфические
требования различных клиентов.
В числе выпускаемой продукции предприятия также плиты
перекрытия, сваи и прочие железобетонные изделия. Универсальная
конвейерная линия немецкой фирмы по производству изделий различного
назначения и новое оборудование ведущих европейских производителей
позволяют выпускать изделия с идеально ровной геометрией и качеством
поверхностей.
Производственные мощности предприятия составляют: 200 000 м2/год
- производство конструкций для индустриального домостроения и 130 000 м3
- производство ЖБИ для возведения объектов разного назначения.
Компания ООО «ЛСР. Строительство – Урал¬ активно улучшает
технологические процессы производства элементов из железобетона. В
рамках обновления оборудования, на предприятии по изготовлению ЖБИ,
входящем в структуру фирмы, начата эксплуатация передовой установки для
создания элементов с рельефным покрытием. Это инновационное
устройство, оборудованное программным управлением, способно выполнять
до 180 сварочных операций в час, что значительно ускоряет процесс
создания арматурных изделий.
Рассмотрим основные экономические показатели ООО «ЛСР.
Строительство-Урал¬ в таблице 2.1.