33
Как мы видим из таблицы и диаграммы, в структуре численности
работников предприятия преобладают служащие, в том числе специалисты.
Это соответствует специфике предприятия строительной отрасли.
Проведем анализ структуры промышленно-производственного
персонала в ООО "ЛСР. Строительство-Урал"
Таблица 2.4
Анализ структуры промышленно-производственного персонала ООО
"ЛСР. Строительство-Урал"
Категории персонала
Доля категорий в общей
численности ППП, %
Изменение (+, -),
чел
2021 год
2022 год
2022г. /
2021г.
К плану
план
факт
Основные рабочие
29,27%
29,32%
29,20%
1,00
1,00
Вспомогательные рабочие
13,49%
13,44%
13,45%
1,00
1,00
МОП
1,39%
1,22%
1,48%
1,06
1,21
Руководители
19,05%
19,06%
19,03%
1,00
1,00
Специалисты
36,79%
36,97%
36,83%
1,00
1,00
Общая численность
персонала
100,00%
100,00%
100,00%
х
х
Показатель структуры кадров на предприятии определяется как
отношение каждой категории работающих к общей численности работников.
Из данной таблицы видно, что наибольшую долю в общей численности
промышленно-производственного персонала составляют специалисты
строительной отрасли и основные рабочие, занятые на производстве железо-
бетонных изделий. Причем произошло незначительное изменение количества
персонала за 2022 год, по сравнению с 2021 годом. Это свидетельствует о
степени стабильности кадрового состава предприятия из года в год. Также,
исходя из анализа структуры производственного персонала, можно говорить
о стабильной работе организации в целом.
Далее рассмотрим динамику численности работников ООО «ЛСР.
Строительство-Урал¬ по годам.
34
Таблица 2.5
Динамика численности работников ООО "ЛСР. Строительство-Урал"
за 2020 - 2022 годы
Категории персонала
Значение показателя
численности
Изменение
за 2020 г. /
2022 г.,
чел.
Темп
роста
2022 г.
/
2020г.,
%
Темп роста
2022г. /
2021 г., %
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Основные рабочие
350
358
356
6
102%
99,44%
Вспомогательные
рабочие
159
165
164
5
103%
99,39%
МОП
14
17
18
4
129%
105,88%
Служащие, в т.ч.
678
683
681
3
100%
99,71%
Руководители
230
233
232
2
101%
99,57%
Специалисты
448
450
449
1
100%
99,78%
Общая численность
персонала
1201
1223
1219
18
101%
99,67%
Более наглядно представим динамику численности работников на
диаграмме (рис.2.4).
Рис. 2.4 Динамика численности работников ООО «ЛСР.
Строительство-Урал¬ за 2020 – 2022 годы
0 200 400 600 800 1000 1200 1400
Основныерабочие
Вспомогательныерабочие
МОП
Служащие,вт.ч.
Руководители
Специалисты
Общаячисленностьперсонала
350
159
14
678
230
448
1201
358
165
17
683
233
450
1223
356
164
18
681
232
449
1219
2022г.
2021г.
2020г.
35
Рассмотрим профессиональный уровень руководителей, специалистов и
рабочих.
Таблица 2.6
Анализ структуры работников по уровню образования ООО «ЛСР.
Строительство-Урал¬ за 2021-2022 годы
Распределение по уровню
образования, чел.
2021 год
2022 год
Изменение
%
чел
%
чел
%
Среднее общее
34,18%
418
34,04%
415
-0,72
Среднее профессиональное
23,39%
286
23,71%
289
1,05
Высшее
42,44%
519
42,25%
515
-0,77
Общая численность
персонала
100
1223
100
1219
х
Состав работников по образованию характеризуется следующими
данными: большинство работающих на предприятии имеют высшее
образование – 42,25% за 2022 год, на втором месте работники со средним
образованием, это составляет 34,04% от общей численности. Этот показатель
говорит о высоком уровне подготовки кадров на предприятии. В целом ООО
«ЛСР. Строительство-Урал¬ имеет достаточно хороший кадровый
потенциал.
Также наглядно уровень образования виден на диаграмме (рис.2.5).
Рис. 2.5 Количество работников по уровню образования за 2022 год
415
289
515
2022 год
Среднееобщее
Среднеепрофессиональное
Высшее
36
Проанализируем возрастной состав работников ООО «ЛСР.
Строительство – Урал¬.
Таблица 2.7
Анализ структуры работников по возрасту за 2021-2022 годы
Распределение по возрасту
2021 год
2022 год
Изменение
%
чел
%
чел
%
Моложе 20 лет
0,16%
2
0,08%
1
-50,00
20-30 лет
16,35%
200
16,49%
201
0,50
31-40 лет
43,50%
532
43,23%
527
-0,94
41-50 лет
34,34%
420
34,29%
418
-0,48
51-60 лет
5,48%
67
5,66%
69
2,99
Старше 60 лет
0,16%
2
0,25%
3
50,00
Общая численность
персонала
100
1223
100
1219
х
По данным таблицы 2.7 видно, что на предприятии большинство
специалистов среднего возраста. От 31 до 40 лет составляет 43,23%, от 41 до
50 лет – 34,29%. Это очень хороший показатель для крупного предприятия.
Средний возраст наиболее продуктивен. У таких сотрудников уже есть опыт
и квалификация и большой потенциал для реализации своих способностей и
знаний.
Также наглядно анализ работников по возрасту продемонстрируем на
диаграмме (рис.2.6).
Рис. 2.6 Численность работников организации по возрасту
0 100 200 300 400 500 600
Моложе20лет
20-30лет
31-40лет
41-50лет
51-60лет
Старше60лет
1
201
527
418
69
3
2022 год
2022годчел
37
В заключение можно сказать, что анализ текущей ситуации с
трудовыми ресурсами ООО «ЛСР. Строительство – Урал¬ является
необходимым шагом для определения эффективности использования
персонала и выявления возможных проблем или потенциала для улучшения.
Анализ количества работников, их структуры, текучести кадров, потребности
в персонале, эффективности использования трудовых ресурсов и работы HR-
отдела поможет компании принять обоснованные решения по управлению
персоналом и достижению поставленных целей.
ООО «ЛСР. Строительство – Урал¬ обладает достаточной
обеспеченностью трудовыми ресурсами для эффективной работы и развития.
Компания активно проводит анализ и оценку своего персонала, чтобы
гарантировать высокий уровень профессионализма и успешную реализацию
проектов. При этом компания не забывает о создании благоприятных
условий для работы сотрудников и развития их потенциала. В результате
ООО «ЛСР. Строительство – Урал¬ продолжает занимать лидирующие
позиции на рынке недвижимости Уральского региона и успешно
конкурировать с другими строительными компаниями.
2.3 Анализ программы адаптации персонала в организации
Для всех новых сотрудников в ООО «ЛСР. Строительство-Урал¬
разработана базовая программа адаптации на основании регламента. Перед
устройством на работу кандидат проходит инструктаж по охране труда.
Далее в первый день приема на работу в отделе кадров собирается папка со
следующими документами: личное заявление, документы об образовании,
характеристика с предыдущего места работы, трудовая книжка. В первую
неделю работы проводится ознакомительная лекция о предприятиях группы
ЛСР, далее осуществляется экскурсия на завод, выпускающий продукцию
для домостроения.
38
В ООО «ЛСР. Строительство-Урал¬ для всех новых сотрудников
устанавливается испытательный срок. Во время испытательного срока
работник получает от своего непосредственного руководителя ряд заданий. О
качестве выполнения этих заданий руководитель составляет отчет и
предоставляет его в отдел управления персоналом. Также сам сотрудник
заполняет анкету, где прописывает объем выполненных задач и ставит себе
оценку за их выполнение.
Если по истечении испытательного срока работник показывает себя,
как квалифицированный специалист и руководство считает, что он успешно
прошел испытательный срок, то работник продолжает работу в организации
на постоянной основе. При этом успешное прохождение испытательного
срока отмечается рассылкой по электронной почте для оповещения всех
сотрудников ООО «ЛСР. Строительство-Урал¬ и поздравлением работника.
При переводе, перемещении работника на другую должность,
профессию, в другое подразделение или с одного предприятия на другое
составляется индивидуальная программа адаптации. В ней может
отсутствовать раздел, касающийся общей информации по Группе ЛСР,
акцент должен быть смещен в сторону ознакомления с конкретным
предприятием и выполняемыми трудовыми обязанностями.
Продолжительность программы адаптации составляет от 3 (трех)
до 6 (шести) месяцев для вновь принимаемых работников и от 1 (одного) до 3
(трех) месяцев - для работников, которые были переведены на новую
должность профессию либо перемещены по иным основаниям.
В случае неудовлетворительного результата испытания СП оформляет
работнику уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в
соответствии со ст. 71 ТК РФ. Уведомление о неудовлетворительном
результате прохождения испытания вручается работнику под роспись не
менее чем за 3 (три) календарных дня до даты расторжения трудового
договора.
39
Реализация мероприятий программы адаптации на протяжении всего
периода адаптации осуществляется, как правило, непосредственным
руководителем работника в качестве его трудовой обязанности. Для
повышения эффективности прохождения адаптации допускается назначение
куратора для работника, проходящего адаптацию. В целях осуществления
процедур адаптации куратор должен не менее 5% рабочего времени уделять
закрепленному за ним работнику за всю продолжительность программы
адаптации. При этом выполнение обязанностей куратора должно быть учтено
непосредственным руководителем при распределении нагрузки по
выполняемым трудовым обязанностям.
Контроль за программой адаптации персонала в ООО «ЛСР.
Строительство-Урал¬ осуществляет менеджер отдела управления
персоналом.
Целью системы адаптации персонала в организации является снижение
издержек путем: ускорения процесса вхождения работника в должность
(профессию) в минимальные сроки; уменьшения количества возможных
ошибок, связанных с освоением трудовых обязанностей; сокращения
текучести кадров за счет уменьшения количества работников, уволенных в
период испытания или в первый год работы.
Этапы и мероприятия по базовой программе адаптации отражены в
таблице 2.8.
40
Таблица 2.8
Этапы и мероприятия базовой программы адаптации ООО «ЛСР.
Строительство-Урал¬
Этап
Мероприятия
Ответственные
лица
1
2
3
Подготовительный
Подготовка рабочего места.
Проверка должностной инструкции на
актуальность, внесение необходимых
изменений.
Оформление задач на период испытания для
вновь принимаемого работника.
Непосредственный
руководитель
Подтверждение даты выхода на работу,
подготовка документов для оформления приема
на работу. Подготовка документов для
ознакомления.
Служба персонала
Подготовка плана адаптации работника (как для
вновь принятых работников, так и для
переведенных / перемещенных работников)
Непосредственный
руководитель /
служба персонала
Ориентирование
Встреча нового работника, оформление приема
на работу. Знакомство с действующими на
предприятии локальными нормативными
актами, акцент на ключевых моментах. Рассказ
о Группе JICP, предоставление общих сведений
о предприятии. Ознакомление со
«Справочником сотрудника¬. Подготовка и
рассылка по электронной почте «визитной
карточки¬ нового работника.
Служба персонала
Знакомство работника с организационной
структурой, общими требованиями к работе и
ожидаемым результатам. Ознакомление
работника с задачами на период испытания.
Разъяснение принципов оценки результатов
труда, порядка начисления и выплаты
заработной платы.
Непосредственный
руководитель
Проведение интерактивного семинара для более
глубокого знакомства с предприятием
Служба персонала
Функционирование
Знакомство с процедурой коммуникаций и
связей по должности (в рамках подразделения, с
другими подразделениями). Инструктаж по
работе с оборудованием / оргтехникой.
Экскурсия по предприятию: входы-выходы,
столовая и др.
Непосредственный
руководитель
Содействие в выполнении производственных
задач, помощь во взаимодействии с коллегами,
партнерами
Непосредственный
руководитель
Прохождение работником обязательного и
необходимого обучения на предприятии
Служба персонала
41
Продолжение таблицы 2.8
1
2
3
Оценка
Еженедельная оценка результатов деятельности
работника, выявление возникших сложностей
Непосредственный
руководитель
Проведение промежуточных интервью с новым
работником, получение обратной связи от
непосредственного руководителя / куратора по
прохождению программы адаптации - 1 раз в
месяц в течение программы адаптации.
Служба персонала
Проведение оценки работника не позднее, чем
за 7 календарных дней до окончания программы
адаптации, по следующим направлениям:
квалификация, результаты выполнения заданий,
личностные качества и отношения в коллективе,
потенциал работника.
Непосредственный
руководитель,
Служба персонала
По итогам оценочных мероприятий принятие
решения о результате испытания
Непосредственный
руководитель,
Служба персонала
Оценка эффективности процедур адаптации.
Оценка работником проводится не позднее, чем
за 7 календарных дней до окончания программы
адаптации.
Служба персонала
Постадаптационное
сопровождение
Проведение контрольных выборочных
интервью с работником и его непосредственным
руководителем по истечению 6 и 12 месяцев
работы на предприятии. Необходимость
проведения интервью через 6 и 12 месяцев
определяется руководителем службы персонала
Служба персонала
Поскольку основная часть работников компании – это
производственный персонал, адаптации данной категории сотрудников
уделяется особое внимание. Еще на этапе отбора кандидатов готовят к тому,
что работа на должности слесаря по ремонту авиационных двигателей крайне
нелегка. Адаптация сотрудника к условиям данной работы, а также к
специфике работы завода является одним из ключевых факторов высокой
производительности его дальнейшей трудовой деятельности.
Здесь важно понять, на какие рычаги необходимо воздействовать,
чтобы у новичка не возникло желания расторгнуть трудовой договор еще во
время прохождения испытательного срока.
Метод наблюдения показал, что бывают случаи, когда новый
42
сотрудник уверенно расценивает свои силы и готов работать, но по
истечению трех – четырех рабочих дней пишет заявление об увольнении. Это
говорит о том, что процесс адаптации данного сотрудника был выстроен в
корне неправильно.
Поэтому, важно, вдобавок к общей программе адаптации сотрудников
находить индивидуальный подход к каждому. Структура первого рабочего
дня нового сотрудника представлена в рисунке 2.7.
Рис. 2.7 Структура первого рабочего дня нового сотрудника
В соответствии с установленными процедурами компании ООО «ЛСР.
Строительство-Урал¬, на начальном этапе трудоустройства предусмотрен
ряд организационных моментов для интеграции новичка в рабочий процесс.
В число первоочередных шагов входят:
- организация встречи между новым членом команды и его будущим
наставником, а также предоставление ключевых корпоративных материалов
для ознакомления;
- официальное оформление взаимоотношений через подписание
трудового контракта и сопутствующих бумаг;
- прохождение обязательного инструктажа по безопасности на воде;
- выдача необходимой специализированной одежды для работы;
1. Встреча сотрудника и
знакомство с
наставником
2. Ознакомление с
необходимыми документами
3. Подписание
трудового договора и
других документов
4. Прохождение
водного
инструктажа
5. Получение
спецодежды
6. Знакомство
работника с
коллективом и
оборудованием
7. Получение пропуска и
адаптационного листа