3
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ……………………………………………………………………..
4
Глава 1. Исследование проблем текучести персонала в системе
управления персоналом.
7
1.1
Характеристика проблем в системе управления персоналом на
современном этапе……………………………………………………
7
1.2
Проблема текучести персонала в муниципальных
учреждениях………………………………………………………….
16
1.3
Методологические основы управления текучесть персонала……
22
Глава 2. Анализ текучести кадров в организации Комитет городского
хозяйства г. Нягань…………………………………………….
32
2.1
Краткая характеристика деятельности Комитета городского
хозяйства г. Нягань……………………………………………………
32
2.2
Анализ состояния кадрового состава Комитета городского
хозяйства г. Нягань……………………………………………………
36
2.3
Анализ причин текучести персонала в Комитете городского
хозяйства г. Нягань……………………………………………………
41
Глава 3. Рекомендации по снижению текучести кадров в Комитете
городского хозяйства г. Нягань…..………………………………………...
53
3.1
Разработка рекомендаций, направленных на снижение текучести
кадров в МУП «КГХ»………………………...……………………….
53
3.2
Социально-экономическое обоснование рекомендаций ….............
62
Заключение…………………………………………………………………
64
Список использованной литературы……………………………………….
66
Приложение 1. Структура муниципального казенного учреждения
муниципального образования г.Нягань «Управление городским
хозяйством» ……………………………………………………………
69
Приложение 2. Анкета……………………………………………………....
70
Приложение 3. Анкета мониторинга социально-психологического
климата……………………………………………………………………….
71
4
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях в теории управления организациями
происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня
персонал рассматривается как основной ресурс организации, в очень весомой
степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой
один из основных ресурсов, которым надо грамотно и эффективно управлять,
создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это
необходимые средства. То есть успех любого предприятия связан с
созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими
ресурсами на уровне организации, в основе формирования, которых
комплексный, стратегический подход к использованию и развитию
трудового потенциала.
Однако многие предприятия сталкиваются с одной из серьезных
проблем – текучестью кадров.
Уровень текучести в каждой отдельной организации представляет
собой результат взаимодействия комплекса объективных и субъективных
факторов. В значительной мере текучесть рабочей силы на предприятиях
обусловлена недостатками в организации производства, труда и управления.
Большая текучесть кадров препятствует не только стабильности работы
организации, но и отрицательно влияет на эффективность деятельности
предприятия – компания недополучает значительную часть прибыли.
Вопросам исследования текучести кадров посвящено множество работ.
В основе своей, материал, изложенный в учебной литературе, носит общий
характер, а в многочисленных монографиях по данной тематике рассмотрены
более узкие вопросы проблемы текучести кадров. Однако, требуется учет
современных условий при исследовании проблематики обозначенной темы.
Актуальность – в отечественной экономической литературе
значительное внимание уделено теоретическим вопросам текучести кадров.
Высокая значимость и недостаточная практическая разработанность
5
проблем, связанных с построением действенной системы снижения
текучести кадров определяют актуальность данной работы.
Объектом исследования является – управление персоналом в
организациях.
Предметом исследования является процесс снижения текучести кадров
в Комитете Городского Хозяйства города Нягань.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка
рекомендаций по снижению текучести кадров в Комитете Городского
Хозяйства города Нягань.
Задачи:
- определить проблемы в системе управления персоналом на
современном этапе, в частности, текучести кадров;
- дать характеристику деятельности Комитета городского хозяйства г.
Нягань и его кадровому составу;
- провести анализ текучести персонала в исследуемой организации;
- разработать рекомендации по снижению текучести кадров в
исследуемой организации и спрогнозировать их социально-экономический
эффект.
Гипотеза исследования: если провести анализ причин текучести
персонала в организации, затем разработать комплекс мероприятий,
направленных на их устранение, то можно рассчитывать на уменьшение
текучести персонала, снижение связанных с ней издержек предприятия, а это
в свою очередь приведет к повышению эффективности деятельности
организации в целом.
Новизна исследования заключается в разработке практических
подходов по совершенствованию управления текучестью кадров на
конкретном предприятии.
Степень и уровень разработанности проблемы - в отечественной
экономической литературе значительное внимание уделено теоретическим и
практическим вопросам текучести кадров. В частности, данные вопросы
6
освещены в работах Андреевой Т., Беляевой И.Ф., Варданян И.С.,
Виханского О.С., Журавлева П.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я, Лапуста
М.Г., Мазмановой Б.Г., Одегова Ю.Г., Рофе А.И., Соломанидиной Т.О.,
Травина В.В., Шекшни С.В., Уткина Э.А.
В западной экономической литературе содержатся сведения о
текучести кадровв работах следующих авторов Адаира Д., Врума В.,
Герцберга Ф., Друкера П., Маслоу А., МакГрегора Д., Оучи У., Пелла А.,
Цандера Э., Эггерта М..
Дискуссионными и малоизученными остаются проблемы, связанные с
построением действенной системы снижения текучести кадров в
муниципальных бюджетных организациях.
Источниковая база исследований – с целью получения учетных и
статистических данных были использованы материалы периодической
литературы, кадрового учета предприятия, данные специальных
экономических и социологических исследований, наблюдений, а также
статистические и бухгалтерские данные предприятия.
Методологической основой исследования являлись данные,
публикуемые в периодических изданиях (В. Мельник, Н. Анурова, Н.
Литвинова), отраслевой литературе (И.В. Волкова, Л.А. Радченко, А.В.
Пикалев, А.П. Маевская).
Теоретическая значимость работы состоит в том, что проведен
анализ и систематизация материала по проблеме текучести кадров на
предприятии МУП «Комитет городского хозяйства».
Практическая значимость работы состоит в том, что результат
исследования и разработанная программа мероприятий по снижению
текучести кадров могут быть использованы для совершенствования
дальнейшей деятельности конкретного предприятия.
7
Глава 1. Исследование проблем текучести персонала в системе
управления персоналом
1.1 Характеристика проблем в системе управления персоналом на
современном этапе
Настоящий период в России характеризуется сложной финансово-
экономической ситуацией, однако, в этот же период происходят процессы
становления и углубления рыночных отношений. Эти перемены затрагивают
все без исключения сферы человеческой деятельности, в том числе и
организационно-управленческую деятельность. Особо в этом ряду стоят
проблемы, связанные с совершенствованием системы управления
персоналом организации.
Управление персоналом - это система взаимосвязанных
организационных экономических и социальных мер по созданию условий
для нормального функционирования, развития и эффективного
использования потенциала персонала на уровне организации. В свою
очередь, персонал организации можно охарактеризовать как совокупность
физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в
отношениях, регулируемых договором найма [20, с.46].
В общем, концепт управления персоналом заключается в том, что люди
рассматриваются как конкретное богатство организации, которое надо
сохранять, развивать, стимулировать, мотивировать.
Адаптивность системы управления персоналом к новым рыночным
условиям, которую можно понимать, как её мобильность, гибкость,
демократизация, учёт интересов всех звеньев персонала, организация при
принятии и осуществлении управленческих решений, прогрессивность и
перспективность последних с точки зрения требований рынка, является
важнейшим фактором выживания и развития хозяйствующих субъектов [20,
с.46].
8
На текущем этапе своего развития отечественные организации имеют
низкий уровень адаптивности управления персоналом, не отвечающий
требованиям рынка. Одной из главных причин такого положения является
отсутствие адекватных навыков управления процессами
приспосабливаемости к рынку, так как регулирование деятельности
организаций ориентировалось ещё совсем недавно не на требования рынка, а
на диктат централизованного плана.
До определенного времени само понятие «управление персоналом» в
отечественной управленческой практике отсутствовало. Однако, система
управления каждой организации имела функциональную подсистему
управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть
объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители
подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в
организации является отдел кадров, на который возложены функции по
приему и увольнению работников. Кроме того, отделу кадров ставятся задачи
по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки
персонала. Для выполнения этих задач нередко создаются отделы подготовки
кадров или отделы технического обучения.
Большинство предприятий характеризуется тем, что их отделы кадров
не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим
центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами
организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники
безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые
выполняют функции управления кадрами [3, с.51].
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий
организационный статус, являются слабыми в профессиональном
отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению
персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе,
такие важнейшие, как [3, с.51]: социально-психологическая диагностика;
9
анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений
руководителя и подчиненных; управление производственными и
социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение
системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор
кандидатов на вакантные должности; планирование и контроль деловой
карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация
работников; управление трудовой мотивацией; анализ кадрового потенциала
и потребности в персонале; маркетинг кадров; регулирование правовых
вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии,
эргономики и эстетики труда.
Если раньше, в условиях административно- командной системы, эти
задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они
выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая
организация.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее
время составляют следующие факторы: возрастающая роль личности
работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и
направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [10,
с.34].
Сложившаяся на текущий момент в нашей стране ситуация, изменения
экономической и политической систем одновременно несут как большие
возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее
существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь
практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую
значимость: оно позволяет объединить и реализовать целый спектр вопросов
адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в
построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно
выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации
[27, с.85]:
10
1) иерархическая структура организации, где основное средство
воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека
сверху с помощью принуждения, контроля над распределением
материальных благ;
2) культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой
людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения,
которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести
себя так, а не иначе без видимого принуждения;
3) рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-
продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии
интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике
редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается
приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического
управления, жесткой системы административного воздействия, практически
неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям,
отношениям собственности, базирующимся на экономических методах.
Поэтому большинству предприятий в настоящее время необходима
разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное
внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции.
Поэтому необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к
начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к
бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на
здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия
отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе
традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной
платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых
служб заключаются в реализации кадровой политики и координации
11
деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с
этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых
вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой
деятельности, управлению профессиональным продвижением,
предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.
Структура службы управления персоналом во многом определяется
характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой
продукции. В мелких и средних организациях многие функции по
управлению персоналом выполняют преимущественно линейные
руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные
подразделения по реализации функций.
В ряде организаций формируются структуры управления персоналом,
объединяющие под единым руководством заместителя директора по
управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с
кадрами.
В зависимости от размеров организаций состав подразделений
меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять
функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой подсистемы,
как правило, выполняет отдельное подразделение [3, с.50].
Современная ситуация предъявляет особые требования к
организационным структурам организации. Имеющиеся структуры не
отвечают современным требованиям, так как не обладают гибкостью для
своевременного реагирования на изменения на рынке. Существующие
структуры отвечали стабильной ситуации, - в условиях же рынка они должны
кардинально измениться [4, с.68]. Прежде всего, должны меняться цели и
задачи этих подразделений: они должны гибко, чётко и своевременно
обеспечивать прямую и обратную связь между управляющим субъектом и
управляемым объектом.
Повышение уровня конкурентоспособности организации в решающей
степени определяется качеством имеющегося персонала: его потенциалом,
12
квалификацией, степенью сплоченности, лояльностью к организации и
мотивацией к высокопроизводительному труду. Именно поэтому, качества
отдельных руководителей играют немаловажную роль для эффективной
деятельности предприятия, однако его стабильность и степень
«выживаемости» зависят, прежде всего, от качеств «среднего» персонала,
которые в свою очередь, определяются существующей системой управления
трудом.
Ещё одной важной причиной неудачной работы хозяйствующих
субъектов является некомпетентность руководителей. Проблема заключается
в том, что их потенциал не соответствует требованиям рынка. Обзор
специальной литературы и наши исследования показали, что более 90%
неудач, неэффективного управления, неспособности адаптироваться к
рыночным условиям происходит именно из-за некомпетентности
руководителя [3, с.51]. В настоящее время недостаточно традиционно
повышать квалификацию руководителей, а следует повышать и
осовременивать их багаж знаний - учить тому, что они в своё время не
изучали в ВУЗе: маркетингу, финансам, менеджменту, психологии
управления и т.п., то есть, готовить из них профессиональных управленцев.
В условиях рыночной экономики требуется принципиально новый тип
работника: высококвалифицированный, инициативный, склонный к
инновациям, готовый самостоятельно принимать решения и нести за них
ответственность, привязывающий свои личные цели к целям организации, в
которой работает, ориентированный на долгосрочное сотрудничество.
Как правило, одной из базисных причин кризисного состояния
отечественных предприятий, наряду с микро- и макроэкономическими
причинами является несоответствие принципов и методов управления
персоналом современным условиям рыночной экономики.
У руководителей предприятия слишком сильны стереотипы
административной системы управления, для которой персонал является
ресурсом вспомогательным, а каждый работник рассматривался лишь как