2
АННОТАЦИЯ
В данной работе раскрывается понятие адаптации, ее цели, задачи, виды,
этапы, рассмотрены практики одних из лучших современных компаний.
Рассмотрено предприятие ЗАОр «НП «Архангельскхлеб». Проведен
анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия, движения кадров.
Исследованы организационная структура, технологии подбора и адаптации
персонала, оценки и обучения сотрудников, стимулирования труда.
Исследована различным методами корпоративная культура организации,
мотивация и лояльность персонала.
После проведенных исследований предложена новая программа
адаптации сотрудников для ЗАОр «НП «Архангельскхлеб». Разработаны
рекомендации и соответствующие им мероприятия по реализации проекта,
оценен экономический эффект от предложенных мероприятий и степень
готовности предприятия к переменам. В итоге был подготовлен план-график
внедрения мероприятий и составлена диаграмма Гантта для наглядного
представления сроков их внедрения.
Предложенная методика адаптации готова к использованию.
3
СОДЕРЖАНИЕ
АННОТАЦИЯ .................................................................................................................................................. 2
СОДЕРЖАНИЕ ................................................................................................................................................ 3
ВВЕДЕНИЕ ....................................................................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ............................................................................................................................................ 12
1.1 Понятие адаптации. Цели и задачи адаптации в организации ........................................................ 12
1.2 Виды и этапы адаптации в организации. Критерии эффективности адаптации персонала ......... 21
1.3 Лучшие практики современных компаний в области адаптации персоналом (бенчмаркинг) ..... 31
Выводы к главе 1 ........................................................................................................................................ 36
ГЛАВА 2. КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ ЗАОР «НП
«АРХАНГЕЛЬСКХЛЕБ» ............................................................................................................................... 37
2.1 Краткая характеристика ЗАОр «НП «Архангельскхлеб». Технико-экономические показатели
ЗАОр "НП "Архангельскхлеб" .................................................................................................................... 37
2.2 Исследование организационной структуры ЗАОр «НП «Архангельскхлеб». Анализ действующей
системы управления персоналом в ЗАОр «НП «Архангельскхлеб» ...................................................... 48
2.3 Исследование корпоративной культуры, мотивации и лояльности персонала ............................. 57
Выводы к главе 2 ........................................................................................................................................ 66
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ЗАОР «НП «АРХАНГЕЛЬСКХЛЕБ» ................................................................................. 67
3.1 Разработка рекомендаций по методике адаптации рабочего персонала, руководителей
среднего звена, руководителей подразделений и директоров, по принятию в штат психолога ....... 67
3.2 Разработка мероприятий по реализации предложенной программы адаптации, оценка
экономического эффекта и готовности компании к переменам ........................................................... 84
3.3 План-график внедрения мероприятий. Диаграмма Гантта .............................................................. 89
Выводы к главе 3 ........................................................................................................................................ 93
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .............................................................................................................................................. 94
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................................................................... 96
ПРИЛОЖЕНИЕ ............................................................................................................................................ 103
Приложение 1. Годовой отчет за 2011 год ............................................................................................. 103
Приложение 2. Бухгалтерский баланс 2012 года .................................................................................. 115
Приложение 3. Бухгалтерский баланс 2013 года .................................................................................. 119
Приложение 4. Расчет кадровых показателей ...................................................................................... 123
Приложение 5. Вопросы структурированного собеседования ............................................................ 125
Приложение 6. Тест «Признаки стрессового напряжения» (свободной интерпретации по Шефферу)126
4
Приложение 7. Опрос по окончанию испытательного срока ............................................................... 127
Приложение 8. Опрос «Оценка обучения персонала» ......................................................................... 128
Приложение 9. Опрос «Отношение к работе» (анонимный) ............................................................... 129
Приложение 10. Тест «Уровень организационной культуры» и ключ ................................................ 130
Приложение 11. Тест «Типы корпоративной культуры» по Камерону-Куинну .................................. 132
Приложение 12. Тест мотивационной структуры Ф. Герцберга ........................................................... 134
Приложение 13. Тест Герчикова (типы мотивации) .............................................................................. 137
Приложение 14. Тест по методике Ричи-Мартина ................................................................................ 142
Приложение 15. Тест по методике Мейера и Аллен .............................................................................. 147
Приложение 16. Шкала измерения лояльности персонала организации Л.Г.Почебут и
О.Е.Королевой .......................................................................................................................................... 148
Приложение 17. Тест «Ваш способ реагирования в конфликте (Кеннет У. Томас) ............................ 150
Приложение 18. Личный план профессионального и служебного развития ..................................... 152
Приложение 19. План адаптации для руководителей среднего звена ............................................... 153
Приложение 20. Регламент по адаптации сотрудников ....................................................................... 154
Приложение 21. Лист оценки сотрудника после прохождения адаптации ........................................ 156
Приложение 22. Приказ о введении в действие Регламента по адаптации сотрудников ................ 157
Приложение 23. Приказ о введении в штатное расписание должности «Психолог» ........................ 158
Приложение 24. Опросник Х.Рамперсада .............................................................................................. 159
ОБ АВТОРЕ .................................................................................................................................................. 160
Лист с уведомлением о самостоятельном выполнении ВКР ................................................................... 161
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы
Актуальность работы заключается в том, что во многом то, как будет
развиваться организация, зависит от работающих в ней людей. От того,
насколько эффективно составлен план адаптации зависит дальнейшая работа
данного сотрудника, коллектива с которым он работает, то насколько данный
сотрудник сможет раскрыться и соответственно — работа предприятия в
целом. Цель любого руководителя прибыль. Один из вариантов увеличить ее
найти лучших сотрудников, помочь им адаптироваться, стимулировать на
повышение результатов работы и удержать на своем предприятии.
Руководитель, не придающий значения адаптации, может недополучить часть
прибыли.
«Многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны
для многих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и
неудача других объясняется наличием определенного фактора, который
позволяет организации быть лидером. Многие исследователи считают таким
фактором персонал, работающий в конкретной организации» [48].
Персонал это ценный ресурс предприятия. Новый сотрудник попадает
в организацию, где есть свои правила внутреннего трудового распорядка,
локальные нормативные акты, социально-экономические условия, нормы,
правила и традиции коллектива. Ему приходится подстраиваться под новую,
пока еще чуждую для него среду и адаптация поможет работнику быстрее
привыкнуть, приспособиться, раскрыться и начать работать, отдавая свои
знания, умения для развития организации. А ведь у нового сотрудника есть
свое представление о новом месте, руководстве и коллегах, есть свои цели и
задачи, нормы поведения. «У кандидатов нередко возникает проблема
необоснованных ожиданий, когда вновь принятый на работу сотрудник
питает нереалистичные надежды… Необоснованные ожидания могут
6
приводить к росту неудовлетворенности работой и, как крайний,
экстремальный случай, к увольнению» 25. В соответствии со своими
представлениями и планами, сотрудник предъявляет требования к
предприятию. «Адаптация происходит тогда, когда социальная среда
способствует реализации потребностей и стремлений личности, служит
раскрытию и развитию ее индивидуальности» [9].
По мнению М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури 23 у отдела
управления человеческими ресурсами существует более 10, в равной степени
важных направлений деятельности, одно из которых адаптация персонала.
Профессионально разработанная программа адаптации позволяет снизить
текучесть кадров, тем самым сэкономив расходы на подбор персонала, создать
благоприятный климат в организации и доверительные отношения между
сотрудниками, и как результат поддержать желание сотрудников продолжать
работать в данной организации, развиваться самому и повышать
профессиональные навыки. Ведь очень важно, чтоб новый сотрудник, после
того как на него будет затрачено много времени, средств, получив новые
знания и умения, не ушел в другую компанию, а кадровикам не пришлось
искать нового кандидата на вакантную должность. Не все руководители
считают нужным внедрять программу адаптации. Это ведет к большой
текучести кадров, раздору в коллективе и как следствие — снижению
эффективности работы сотрудников. Новый сотрудник, без программы
адаптации, со временем может привыкнуть и влиться в новый коллектив, но это
займет в два раза больше времени, сил с его стороны, потраченных не на
рабочий процесс, а на создание гармоничных, рабочих отношений с
коллективом и получением самостоятельно новых знаний необходимых для
работы. Все это сказывается и на работе предприятия в целом.
ЗАОр «НП «Архангельскхлеб» существует уже больше 80 лет. За
последние годы коллектив предприятия значительно помолодел. Частично это
связано с уходом на пенсию «старожилов» предприятия, но и был период
большой текучести кадров. Новые сотрудники, в основном, молоды и
7
амбициозны, полны сил, но период адаптации не у всех проходит успешно.
Старые сотрудники не всегда готовы делиться знаниями, навыками.
Руководство ЗАОр «НП «Архангельскхлеб» заинтересовано в анализе
существующей на предприятии адаптации персонала и в разработке
рекомендаций по формированию новой программы адаптации.
Этим и определяется актуальность работы.
Объект и предмет исследования
Объект исследования — ЗАОр НП «Архангельскхлеб».
Предмет исследования — адаптация персонала.
Цель работы — на основе обобщения зарубежного и отечественного как
теоретического, так и практического опыта в области адаптации персонала, а
также на основе результатов диагностики текущего состояния адаптации в
компании ЗАОр «НП «Архангельскхлеб» разработать рекомендации по
совершенствованию адаптации персонала с целью уменьшения времени
адаптации на предприятии не менее чем в 1,5 раза.
Задачи работы
Поставленная цель предопределила выполнение следующих задач:
1. Собрать и проанализировать информацию, посвященную адаптации
персонала.
2. Обобщить зарубежный и отечественный как теоретический, так и
практический опыт в области адаптации.
3. Рассмотреть лучшие практики современных компаний по адаптации
персонала.
4. Дать организационно–экономическую характеристику ЗАОр «НП
«Архангельскхлеб».
5. Провести анализ организационной структуры и системы управления
персоналом ЗАОр «НП «Архангельскхлеб».
6. Провести исследование корпоративной культуры, мотивации,
лояльности персонала.
8
7. Разработать рекомендации и соответствующие им мероприятия по
совершенствованию адаптации персонала ЗАОр «НП «Архангельскхлеб»
(г.Архангельск, Россия).
8. Оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.
9. Оценить готовность персонала компании к переменам по методике
Х.Рамперсада.
10. Представить план-график внедрения предложенных мероприятий,
диаграмму Гантта.
Гипотеза исследования
При применении рекомендаций, разработанных в данной дипломной
работе, в процессе адаптации сотрудников ЗАОр «НП «Архангельскхлеб»,
эмоционально-психологический климат станет приятным для работы,
сократится время на обучение необходимым знаниям, у новых сотрудников
сформируется лояльное отношение к организации и как следствие время
адаптации новых сотрудников сократится не менее чем в 1,5 раза
Методы и инструменты исследования
В работе использованы эмпирические и теоретические методы
исследования, а именно системный подход, системный анализ, комплексный
подход, факторный анализ, статистические расчеты, экономико-
математическое моделирование и пр.
Решение задач базируется на экспериментальных данных и известных
теоретических положениях об адаптации персонала в компаниях.
Достоверность полученных результатов подтверждается корректностью
применения математических моделей, их адекватностью по известным
критериям оценки изучаемых процессов, использованием известных
положений, сходимостью полученных теоретических результатов с данными
эксперимента, а также с результатами исследований других авторов.
На защиту выносятся (перечень основных результатов):
9
1. Результаты комплексной диагностики текущего состояния ЗАОр «НП
«Архангельскхлеб» (Глава 2).
2. Разработанные рекомендации по совершенствованию адаптации
персонала ЗАОр «НП «Архангельскхлеб» (Глава 3).
Практическая значимость
Практическая значимость работы заключается в возможности реального
совершенствования адаптации персонала конкретной компании — ЗАОр «НП
«Архангельскхлеб».
Апробация работы, публикации
Результаты работы докладывались на совещании генерального директора
ЗАОр «НП «Архангельскхлеб».
Структура и объем работы
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложения.
Во введении обоснована актуальность работы, представлены объект и
предмет выпускной квалификационной работы, отражены цели и задачи
работы, выдвинута гипотеза исследования, представлен методологический
инструментарий исследования, представлен перечень ожидаемых результатов,
практическая значимость исследования, реализация результатов работы,
структура и объем работы.
В первой главе рассмотрены теоретические и практические аспекты
адаптации персонала организации. Рассмотрено понятие адаптации персонала,
а также цели и задачи адаптации персонала в организации. Обсуждаются виды
и этапы адаптации в организации, критерии эффективности адаптации
персонала. Представлены лучшие практики современных компаний в области
адаптации персонала (бенчмаркинг).
Во второй главе представлены результаты комплексного анализа
деятельности ЗАОр «НП «Архангельскхлеб». Дана краткая характеристика
ЗАОр «НП «Архангельскхлеб», технико-экономические показатели ЗАОр "НП
10
«Архангельскхлеб». Представлены результаты исследования организационной
структуры ЗАОр «НП «Архангельскхлеб» и анализ действующей системы
управления персоналом в ЗАОр «НП «Архангельскхлеб», иследование
корпоративной культуры, мотивации и лояльности персонала.
В третьей главе разработаны рекомендации по методике адаптации:
рабочего персонала, руководителей среднего звена, а также руководителей
подразделений, директоров. Было предложено взять в штат психолога.
Разработаны мероприятия по реализации предложенных программ. Оценена
экономическая эффективность при внедрении разработанных мероприятий.
Оценена готовность компании к переменам по методике Х.Рамперсада.
Составлен план-график внедрения мероприятий, составлена диаграмма Гантта.
В заключении представлено обобщение основных результатов
проведенной работы. Показано, что в результате проведенного исследования
цель работы достигнута и все поставленные задачи решены.
Список использованных источников содержит 66 наименований, в том
числе: правовые акты — 2, книги — 42, статьи в периодических изданиях — 10,
статьи в Интернет-изданиях — 12.
В приложении представлены: Годовой отчет за 2011 год; Бухгалтерский
баланс 2012 года; Бухгалтерский баланс 2013 года; Расчет кадровых
показателей; Вопросы структурированного собеседования; Тест «Признаки
стрессового напряжения» (свободной интерпретации по Шефферу); Опрос по
окончанию испытательного срока; Опрос «Оценка обучения персонала»; Опрос
«Отношение к работе» (анонимный); Тест «Уровень организационной
культуры» и ключ; Тест «Типы корпоративной культуры» по Камерону-
Куинну; Тест мотивационной структуры Ф. Герцберга; Тест Герчикова (типы
мотивации); Тест по методике Ричи-Мартина; Тест по методике Мейера и
Аллен; Шкала измерения лояльности персонала организации Л.Г.Почебут и
О.Е.Королевой; Тест «Ваш способ реагирования в конфликте (Кеннет У.Томас);
Личный план профессионального и служебного развития; План адаптации для
руководителей среднего звена; Регламент по адаптации сотрудников; Лист
11
оценки сотрудника после прохождения адаптации; Приказ о введении в
действие Регламента по адаптации сотрудников; Приказ о введении в штатное
расписание должности «Психолог»; Опросник Х. Рамперсада.
Приведена также информация об авторе. На последней странице работы
представлено заключение о соблюдении авторских прав.