12
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Термин «адаптация (от лат. adaptatio
приспособление) понимают,
как биологическое приспособление организма (его строения и функций),
органов и клеток к условиям окружающей среды» 45. Термин «адаптация»
возник в XIX веке в биологии. Но время не стоит на месте и со временем начал
использоваться в других науках. В социологии и психологии обращают
внимание при рассмотрении данного вопроса на приспособление человека к
окружающей его среде. В данной теме важно состояние человека, вызванное
новыми обстоятельствами жизни.
«С точки зрения психологии адаптация
это приспособление человека,
как личности, к существованию в обществе, в соответствии с требованиями
этого общества, и собственными потребностями, мотивами и интересами.
Адаптацию на рабочем месте можно коротко сформулировать так
это
процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды»
24.
Т.О. Соломанидина 35 считает, что во время адаптации происходит не
только знакомство новичка с компанией с разных сторон, а также меняется
поведение работника в соответствии с требованиями среды. Адаптация
сложный процесс, занимающий значительный промежуток времени. Его можно
рассматривать с разных сторон, что и будет сделано в первой главе.
1.1 Понятие адаптации. Цели и задачи адаптации в организации
В процессе роста организации, увеличивается количество сотрудников.
Вновь принятым работникам, будь то специалист только, что закончивший
обучение или человек уже имеющий опыт работы в разных компаниях,
становится все сложнее влиться в сформировавшийся коллектив, а коллективу
принять нового члена. Задача сотрудника отдела кадров создать условия, что
бы адаптация прошла быстрее и спокойнее.
13
«С точки зрения А. Маслоу, психологическая адаптация является
оптимальным взаимодействием личности и окружающей среды. Целью такой
адаптации становится достижение позитивного духовного здоровья.
Несостыковка личностных ценностей, с восприятием социальной ситуации
вызывает конфликт, который личность пытается устранить путем
мыслительной и трудовой деятельности» 55. Эмоциональное состояние
сотрудника зачастую влияет на принятие решений. И как бы мы не старались
абстрагироваться от эмоций, одна и та же ситуация, в разном эмоциональном
состоянии видится по-разному. На рисунке 1 представлено изменение
эмоционального состояния нового сотрудника в разные моменты времени (с
момента принятия на работу до окончания адаптационного периода).
Рисунок 1. Эмоциональная кривая
Красная кривая это эмоциональное состояние при разработанной
программе адаптации на предприятии, а синяя когда процесс адаптации
сотрудника проходит самостоятельно, без чьей-либо помощи. Рассмотрим эту
кривую. Каждая точка на ней соответствует эмоциональному состоянию нового
сотрудника.
точка А Сотрудник только пришел на новое место работы. Ощущение
эйфории от полученной должности, работы. Он полон надежд, задач,
представлений о новом месте работы, энтузиазма работать и развиваться.
14
точка В Первые трудности в работе, общении с коллективом.
Недопонимание. Осмысление внутренней и внешней среды.
точка С Погружение в работу. Состояние преодоления стресса,
вызванного трудностями (психоэмоциональным, получением новых знаний и
попыток применить их на практике, рабочей нагрузки и т. д.). Разрыв между
своими представлениями о новой должности, организации и
действительностью. Сотруднику все сложнее справляться и если на
предприятии нет программы адаптации, то эмоциональное состояние будет все
ниже, сотрудник начнет погружаться в состояние депрессии.
точка D Ощущение постоянного давления. Прежней радости от нового
места работы, перспектив, надежд уже нет. Сотрудник погружается в состояние
подавленности.
точка Е Точка принятия решения. Момент, когда сотрудник решает
для себя останется он работать в этой фирме или уйдет искать другое место, где
все начнется сначала. Большинство увольнений в период адаптации происходит
именно в этот момент.
точка F Если сотрудник решает остаться, то на данном этапе он учится
справляться со сложностями.
точка G Первые успехи. Они воодушевляют, помогают поверить в
себя. Одобрение коллектива и руководства. Получение новых знаний и
применение их на практике.
точка I Рабочий процесс не вызывает особых сложностей. С
коллективом отношения налажены. Сотрудник получает удовольствие от
работы
точка J У сотрудника есть планы и цели, стремится развиваться.
Гармоничное слияние нового сотрудника с коллективом.
Как видно из рисунка 1, при программе адаптации сотрудник быстрее
привыкает к новым условиям, полностью усваивает необходимую для работы
информацию, быстрее начинает работать с полной отдачей, и при этом с
15
минимальными негативными последствиями. Такой сотрудник скорей примет
решение остаться на новом месте работы, чем пробовать себя в другой фирме.
А если фирма заинтересована в сотруднике, то это весомый аргумент в пользу
программы адаптации.
По мнению Д.А. Аширова 4, одновременно происходит адаптация
нового работника и фирмы, в которую он пришел, а точнее коллектива
предприятия к новичку. Чем быстрее и полнее ценности и нормы коллектива, и,
как следствие, организации, станут нормами и ценностями нового сотрудника,
чем скорее он их примет и усвоит, тем быстрее и спокойнее пройдет период
взаимного приспособления. Идет активная работа сотруднику по
приспособлению, даже если порой он этого и не замечает. При этом полная
адаптация происходит тогда, «когда социальная среда способствует
реализации потребностей и стремлений личности, служит раскрытию и
развитию ее индивидуальности» 30.
Зачастую новому сотруднику определяют испытательный срок, в течение
которого и проходит адаптационный период. Но испытательный срок — это
юридический термин, и он может быть сокращен решением руководителя, в то
время как адаптационный период останется прежним. При этом есть категория
работников, которым согласно Трудовому кодексу 2 не может быть назначен
испытательный срок. Это беременные женщины; женщины, имеющие детей до
1 года; несовершеннолетние; лица, получившее среднее профессиональное
образование или высшее образование, по имеющим государственную
аккредитацию программам, и впервые поступающие на работу по полученной
специальности в течение года со дня получения профессионального
образования соответственного уровня (молодые специалисты); лица,
приглашенные в порядке перевода от другого работодателя; лица, заключившие
трудовой договор сроком до 2 месяцев; лица, избранные по конкурсу на
замещение соответствующей должности; лица, избранные на выборную
должность на оплачиваемую работу.
16
Испытательный срок не может превышать 3 месяцев для обычных
сотрудников и 6 месяцев для руководителей, их заместителей, главных
бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов.
Максимальный испытательный срок — для государственных служащих. Он
составляет до 1 года. Условия испытательного срока должны быть прописаны в
трудовом договоре и (или) в локальных нормативных актах. Если в трудовом
договоре ничего не сказано об испытательном сроке, то работник считается
принятым без него. «В период испытательного срока на работника
распространяются все положения трудового законодательства, а также
действующие у работодателя локальные нормативные акты» 2.
Если в локальных нормативных актах нет никаких особенностей,
касающихся оплаты труда во время испытательного срока, и в трудовом
договоре ничего об этом не сказано, то работник имеет право на получение
полной заработной платы. Испытательный срок начинается в первый день
работы, как и период адаптации, и идут они параллельно. Но период адаптации
является необходимым для работника, и протекает вне зависимости желания
или нежелания работника, руководителя и т. д, а испытательный срок можно
сократить или вообще обойтись без него.
В среднем адаптация занимает от двух недель до полугода. У всех она
проходит по-разному и это обусловлено различным факторами: опытом
работы; знаниями, необходимыми для этой должности; стрессоустойчивостью
сотрудника; складом характера, гибкостью, психологической устойчивостью
работника. Во время испытательного срока работник проходит проверку
профпригодность: достаточно ли его знаний, умеет ли их применять и
справится ли с нагрузкой. При этом при адаптации сотрудник не только
показывает свои навыки работы, но и социальные.
«Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в
течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего
пребывания в новой организации» 54. При этом мнение о компании чаще всего
складывается в первые часы работы.
17
Дж. Саливан 53 назвал две основные причины ухода в первый год: 1.
Плохо продуманная или совсем отсутствующая программа адаптации; 2. В
корпоративной культуре компании не привита политика доброжелательного,
внимательного отношения к новичкам.
Автор книги «Организационная культура и лидерство» Эдгар Шейн 43
раскрыл этот вопрос более детально, назвав 4 причины скорого увольнения: 1.
Несовпадение реальности с ожиданиями. Это может быть связано как с более
красивым рассказом о компании на собеседовании, завышением обещаний и
существующей реальности, так и с тем, что работник сам создал образ нового
места работы, и он не совпал с существующим на самом деле; 2. Сложность
вхождения в новый коллектив, погружения в новую работу. Так получается из-
за то, что никто не стремится помочь, объяснить, казалось бы, очевидные вещи
для давно работающих сотрудников, но непонятные для новых. Человек
остается наедине со своими трудностями, что приводит к снижению
работоспособности и самооценки, и, как следствие, недовольству коллег и
руководителей; 3. Любой коллектив встречает нового сотрудника
настороженно. Задача руководителя, сотрудника отдела кадров помочь
преодолеть психологические барьеры. Если этого не сделать, обстановка в
коллективе будет напряженной, что будет негативно влиять на всех
сотрудников отдела; 4. В том случае, когда новый сотрудник предоставлен сам
себе, никто не стремится ознакомить его с нормами и правилами организации,
культурой и традициями, то он делает это сам: где-то что-то услышав, увидев,
додумав и прочтя, как это может быть. В итоге может сложиться неправильное
представление.
Все это может помочь новичку принять решение в пользу увольнения.
«Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию,
становиться ее членом
далеко не одно и тоже. Вхождение человека в
организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем» 6. Первая из
этих проблем адаптация. Задача адаптации не допустить этого или
максимально сгладить эти неприятные моменты и помочь, как новому
18
сотруднику влиться в коллектив, так и коллективу принять нового члена. «В
современном понимании феномена «адаптация» необходимо обратить
внимание на то, что он трактуется не столько как процесс приспособления,
сколько как процесс гармонизации при взаимодействии субъекта и среды» 59.
Но не только новые сотрудники нуждаются в адаптации. Есть ситуации,
когда сотрудник компании активно развивается и происходит его
горизонтальное (в случае перехода в другое подразделение) или вертикальное
(в случае повышения должности) перемещение. В этом случае сотрудник, хоть
и в меньшей степени, но все равно сталкивается со сложностями. Он может
быть знаком с новым коллективом, но тесно сотрудничать ему не приходилось.
У него появляются новые обязанности или круг этих обязанностей
расширяется. Ему придется узнать нюансы новой должности, завести новые
знакомства. Если сотрудник поднялся по карьерной лестнице, то чаще всего, он
сталкивается с сложностями в общении с подчиненными. Еще вчера он был их
коллегой, а сегодня встал на ступень выше. Коллектив привык общаться с ним
на равных, выполнять работу вместе, а не слышать от него распоряжения. С
точки зрения психологии, человек не может перестроиться в один момент и
видеть во вчерашнем коллеге руководителя, а чаще всего и не хотят, надеясь на
дружеское отношение и поблажки. В этом во всем, казалось бы, старому
сотруднику, тому, кто уже много лет проработал и знает предприятие изнутри,
нужна помощь в адаптации на новом месте.
На тему адаптации написано много научных работ, и тема эта
рассмотрена с разных сторон: социологии, психологии, менеджмента, но всегда
есть, что добавить к уже сказанному.
Цели и задачи адаптации в организации
Сотрудник это ценный ресурс и желание работодателя максимально
использовать этот ресурс, а профессионально разработанная и реализованная
программа адаптации поможет в этом. Одина из задач организации
приносимая прибыль. Поэтому необходимо максимально снизить затраты.
19
Адаптация сотрудников также может помочь в этом. А.Я. Кибанов 17
акцентировал внимание на нижеперечисленных целях адаптации:
1. Удовлетворение от проделанной работы. Хорошее отношение к работе.
Все хотят работу в удовольствие, но не все такую находят. Если сотрудник
получает удовольствие от работы, если сложности, которые приходится
преодолевать на рабочем месте, работник воспринимает, как возможность
чему-то научиться, разобраться и понять, то он будет открыт к новым знаниям,
развитию, а самое главное — он будет отдавать все свои силы работе.
2. Уменьшение процента уволившихся в первый год работы. Без должной
программы адаптации, привыкание сотрудника к новому месту может
растянуться на полгода. По истечению этого времени, сотрудник может
принять решение об увольнении, несмотря на то испытательный срок был
пройден хорошо, и работник вник в рабочий процесс.
3. Уменьшение затрат на поиск новых сотрудников. Если на предприятие
высокий процент текучести кадров, то высоки и затраты на поиск, обучение
вновь принятых сотрудников, которые, высока вероятность, уйдут в первый год
работы.
4. Сокращение времени на обучение.
5. Сокращение издержек на этапе обучения нового сотрудника. В первое
время, пока работник не вольется полностью в процесс работы,
работоспособность будет не очень высокой. Также ошибки, совершаемые в
первое время работы, связанные с освоением должностных обязанностей,
влияют на скорость и качество работы. А деятельность каждого сотрудника
влияет на конкурентоспособность всего предприятия. Его производительность
в начале работы ниже, чем у коллег. В связи с этим возрастают дополнительные
затраты.
6. Экономия времени руководителя и сотрудника. Если сотрудник
недостаточно адаптировался, то времени на выполнение работы у него уйдет
больше.
7. Снижение ощущения нестабильности у новых сотрудников.
20
8. Улучшение морально-психологического климата в компании. Если
сотрудник не отвлекается на ссоры, мелкие неурядицы, то он полностью будет
сосредоточен на работе, не допустит ошибок.
Формирование лояльного отношения работника к организации
стимулирует его работать на данном предприятии долгие годы. С. Иванова в
книге «50 советов по рекрутингу» 12 обратила внимание на одно важное
негативное последствие при увольнении сотрудников непрошедших
испытательный срок, кто не смог адаптироваться на новом месте это риски
утечки информации, из-за того, что к ней был допущен временный сотрудник.
Человек не прошедший адаптацию и в связи с этим ушедший, скорее всего
уйдет с весьма нелояльным отношением к предприятию. А утечка информации
может сильно сказаться в дальнейшем на получении прибыли.
Процесс адаптации является двусторонним и заинтересованы в нем как
сам сотрудник, так и работодатель. Рассмотрим его с разных сторон: со
стороны работника и со стороны работодателя.
Сначала рассмотрим цели адаптации сотрудника со стороны
руководителя: 1) Желание получить лояльного сотрудника. С таким
подчиненным будет проще работать руководителю; 2) как можно быстрее
приспособить работника к новым условиям, задачам.
Задачи адаптации сотрудников с точки зрения работодателя: 1) Рост
прибыли предприятия. Увеличение ее эффективности; 2) Рост эффективности
трудовой деятельности сотрудника; 3) Сведению к минимуму возможность
увольнения сотрудника; 4) Формирование у работника лояльного отношению к
фирме; 5) Уменьшение состояние тревожности у сотрудника; 6) Обеспечение
работника как практическими, так и теоретическими знаниями о фирме и
выполняемой им работе; 7) Установление комфортных для работы отношений
нового сотрудника с коллективом.
Но новый сотрудник организации также заинтересован в быстрой
адаптации. Целью новичка является: 1) максимально быстрое и полное
приспособление к коллективу и организации; 2) Создание у коллег имиджа
21
профессионала; 3) Желание работать в данной фирме как можно более
длительный срок.
Задачами адаптации с точки зрения работника являются: 1) Получение
максимально полных знаний об организации; 2) Знакомство со стилем
управления; 3) Получение всех необходимых знаний для выполнения работы в
занимаемой должности; 4) Снижение уровня стресса и состояния тревоги; 5)
Продолжение трудовых отношений с данным предприятием; 6) Установление
комфортных для работы отношений с коллегами; 7) Формирование и рост
чувства удовлетворенности от выполняемой работы.
Согласно Е.Р.Рудавиной и В.Екомасову 33 результатом качественной
программы адаптации является сокращение финансовых издержек фирмы. Из
чего следует, что цель работы по адаптации персонала носит конкретный
финансовый характер. А цель любой фирмы получение прибыли.
Вывод к разделу 1.1. Таким образом, в разделе 1.1 показана
необходимость разработанной адаптации персонала на предприятиях для
создания комфортных для всех условий работы. Показано также, что адаптация
важна те только для сотрудников, как новых, так давно работающих в случае
перемещения, но в ней заинтересовано и руководство фирмы, для достижения
своих целей.
1.2 Виды и этапы адаптации в организации. Критерии эффективности
адаптации персонала
«Вопрос о количестве видов адаптации в настоящее время не имеет
однозначного ответа. В исследованиях, посвященных изучению данного
феномена, количество видов адаптации варьируется от 2 до 16 наименований,
в зависимости от научных воззрений, которых придерживается автор той
или иной классификации » 34. Довольно таки много литературы где
рассматривают виды адаптации, например Ю.Г. Одегов в учебнике
«Управление персоналом в структурно-логических схемах» 28, или учебнике
«Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина 37, а