62
текущих задач компании. Далее выставляется оценка фактических результатов
работы.
Рекомендовано ежемесячное проведение самостоятельной оценки
сотрудником по набору критериев.
Далее, работник сдает заполненный бланк карты вышестоящему
руководителю, который проставляет свои оценки (в виде баллов). После
сравнения таких оценок определяется соответствие сотрудника занимаемой
должности. На основании полученных показателей руководителем составляется
дальнейший план развития сотрудника с учетом его сильных и слабых
профессиональных сторон.
По результатам оценки обычно тоже проводят встречу, на которой
присутствует и сотрудник, и его руководители, а также специалист по работе с
персоналом. Они обсуждают оценки, в которых у руководителя и сотрудника
видны наибольшие расхождения.
Руководитель знакомит сотрудника с планом развития, согласовывает с
ним новые задачи. В случае если принято решение о переводе сотрудника на
другую должность, то оговаривается изменение оклада или назначение
надбавки. Обо всем этом работника документально информируют по итогам
встречи.
Рассмотрим рекомендованные мероприятия на примере плавильщиков
металла.
Фактическую оценку знаний и умений персонала рекомендовано
проводить ежемесячно в конце месяца по шкале, разработанной автором
исследования и показанной в таблице 13.
Таблица 13
Оценочная шкала знаний и умений персонала АО «Вектор»
9
Не проявлено
Удовлетворительно
Хорошо
Отлично
1 балл
2 балла
3 балла
4 балла
9
Составлено автором по [40].
63
Шкала, показанная в таблице 13 удобна для наиболее быстрых расчетов
индекса KPI, поскольку не требует от руководителя особых математических
способностей и индекс может быть вычислен без помощи электронных
вычислительных средств.
Карта начисления показателей KPI плавильщиков 4 разряда АО
«Вектор» представлена в таблице 14.
Таблица 14
Карта начисления показателей KPI плавильщиков 4 разряда
АО «Вектор» за январь 2016 г.
10
Наименование показателя
Вес
Фактическая
оценка
Индекс
KPI
Знание устройства и принципа работы плавильных
печей
0,1
4
0,4
Знание схемы подводки к печам электроэнергии,
топлива, сжатого воздуха и водяного охлаждения
0,1
3
0,3
Знание состава шихты и литейных свойств металла
0,1
3
0,3
Знание температуры и режимов плавки металлов
0,1
3
0,3
Знание свойств и назначения применяемых
раскислителей и флюсов
0,1
4
0,4
Знание времени выдержки жидкого металла перед
разливкой и заливкой, а также скорость заливки
0,05
4
0,2
Знание устройства контрольно-измерительных
приборов
0,05
2
0,1
Плавка цветных и драгоценных металлов и их
сплавов в печах и горнах различных конструкций
общей вместимостью до 1 т с соблюдением
заданного химического состава
0,2
4
0,8
Составление шихты по заданной рецептуре
0,1
3
0,3
Отбор проб жидкого металла и определение по
данным экспресс-анализов его готовности к выпуску
0,1
2
0,2
Итоговое значение индекса
3,3
Так, согласно шкале, приведенной в таблице 132 и весам, показанным в
таблице 14, минимальной является оценка в 2 балла, а максимальной в 4
балла.В соответствии с этим, начисление премии для работников с разной
результативностью будет варьироваться. Процент премирования в зависимости
от квалификации и оценок KPI показан в таблице 15.
10
Составлено автором по [40].
64
Таблица 15
Оценочная шкала знаний и умений персонала АО «Вектор»
Количество баллов по KPI
1 балл
2 балла
3 балла
4 балла
Процент премирования
без премии
30%
40%
50%
В рассмотренном случае итоговое значение индекса KPI составило 3,3
балла, что округляется до 3, согласно правилам математики. Премия за
оцениваемый месяц плавильщику 4-го разряда будет начислена в размере 40%.
Данные шкалы и карта KPI позволяют оперативно оценивать работу каждого
сотрудника предприятия, а также быстро выявлять нерадивых и стимулировать
нацеленных на профессиональный рост работников, поскольку являются
ежемесячной оценкой знаний и умений персонала.
В итоге, при внедрении разработанных рекомендаций:
1. Руководители АО «Вектор» будут ежемесячно проводить аттестацию
персонала одновременно с заполнением форм отчетности для начисления
заработной платы персонала.
2. Нивелируется проблема предоставления работникам негативной
обратной связи, поскольку работник может сам объективно оценить
выполнение им квалификационных требований по разработанным автором
картам KPI.
3. Снимаются вопросы по разнице в оценке достижений работников,
поскольку требования к шкалированию оценок универсальны для всего
предприятия.
3.2. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию
процедуры аттестации персонала АО «Вектор»
Для обслуживания процесса плавки показано сократить количество
стропальщиков, отправив плавильщиков на повышение квалификации с
получением смежной профессии. Это даст значительную экономию средств.
65
Конечно, если бы плавильщики не повышали квалификацию, экономия
по ФОТ была бы больше, но рабочий более низкой квалификации может
принести ущерб предприятию более дорогостоящий, нежели экономия по ФОТ.
Кроме того, материальная заинтересованность, мотивация работника к более
эффективному и высокооплачиваемому труду необходима. В этом заключается
весь смысл организации работы по управлению персоналом любого
предприятия.
Январь 2016 г. Работают 12 плавильщиков 4-го разряда, 3 стропальщика.
Плавильщики оцениваются по карте. Процент премирования
плавильщиков 4-го разряда составляет 40%.
Фонд оплаты труда за январь составит:
ФОТ
янв
= 34 000 ∙ 12 + 22 000 ∙ 3 = 474 000 руб.
Февраль 2016 г. На обучение смежной профессии с сохранением
заработной платы отправлено 2 плавильщика. За услуги по обучению
сторонней организации будет оплачено:
З
обуч
= 2 чел. ∙ 9 800 руб. = 19 600 руб.
Работают 10 плавильщиков, которым учтено расширение зоны
обслуживания за двух плавильщиков, находящихся на обучении, в размере 10%
к заработной плате, 3 стропальщика. Фонд оплаты труда за февраль составит:
ФОТ
февр
=34 000∙2+19 600+34 000∙10+34 000∙2∙0,1+22 000∙3=500 400 руб.
Март 2016 г. Уволены 2 стропальщика. Работают 12 плавильщиков и 1
стропальщик, при этом 2 плавильщика с повышенной квалификацией до 6-го
разряда получают за совмещение профессии по 10% к своей заработной плате, а
также более высокий процент премии по KPI (50%).
Фонд оплаты труда за март составит:
ФОТ
март
=34 000∙10 + 22 000∙1 + 36 428∙2 +36 428∙2∙0,1 = 442 141 руб.
Карта KPI для плавильщиков 6 разряда, на основании которой была
начислена премия в 50% двум плавильщикам представлена в таблице 16.
66
Таблица 16
Карта начисления показателей KPI плавильщиков 6 разряда АО
«Вектор» за январь 2016 г.
11
Наименование показателя
Вес
Фактическая
оценка
Индекс
KPI
Знание устройства и принципа работы плавильных
печей
0,1
4
0,4
Знание схемы подводки к печам электроэнергии,
топлива, сжатого воздуха и водяного охлаждения
0,1
3
0,3
Знание состава шихты и литейных свойств металла
0,1
4
0,4
Знание температуры и режимов плавки металлов
0,1
3
0,3
Знание свойств и назначения применяемых
раскислителей и флюсов
0,1
4
0,4
Знание времени выдержки жидкого металла перед
разливкой и заливкой, а также скорость заливки
0,05
4
0,2
Знание устройства контрольно-измерительных
приборов
0,05
4
0,2
Плавка цветных и драгоценных металлов и их
сплавов в печах и горнах различных конструкций
общей вместимостью до 1 т с соблюдением
заданного химического состава
0,2
4
0,8
Составление шихты по заданной рецептуре
0,1
4
0,4
Отбор проб жидкого металла и определение по
данным экспресс-анализов его готовности к выпуску
0,1
4
0,4
Итоговое значение индекса
3,8
Без введения данного предложения затраты на оплату труда за I квартал
составили бы:
ФОТ
I квартал без изменений
= 474 000 ∙ 3 = 1 422 000 руб.
С введением данного предложения затраты на оплату труда за I квартал
составят:
ФОТ
I квартал с изменениями
= 474 000 + 500 400 + 442 141,6 = 1 416 541,6 руб.
Экономия от внесённого предложения по окончанию I квартала
составит:
Э
I квартала
= 1 422 000 –1 416 541,6= 5 458,4 руб.
Прогнозная экономия за год составит:
Э
год
= 474 000 ∙ 12 – (1 416 541,6 + 442 141,6 ∙ 9) = 292 184 руб.
11
Составлено автором по [40].
67
Предложенные в данной главе мероприятия позволят более оперативно
управлять расходованием ФОТ на предприятии. Применение системы KPI для
целей аттестации и оценки персонала АО «Вектор» позволит адаптировать
систему управления персоналом исследуемого предприятия к современным
условиям хозяйствования, поскольку наиболее точным в настоящее время
является именно термин «оценка персонала».
68
Заключение
В настоящее время сложился целый комплекс разнообразных знаний по
вопросам, связанным с оценкой и аттестацией персонала. Имеющиеся научные
и практические наработки требуют обобщения и систематизации на единой
теоретико-методологической основе. Между тем, сегодня отсутствуют
глубокие научные исследования, развивающие теорию и методологию оценки
персонала, которая, как наследие советской эпохи, сводится к простому
применению процедур аттестации. Основное внимание уделено прикладным
аспектам аттестации персонала, её процедурному, методическому и
организационному обеспечению. Однако, непосредственно саму процедуру
аттестации, в современных условиях хозяйствования, рационально оставлять
только для организаций, связанных с обучением. Для производственных,
торговых и прочих предприятий целесообразнее использование термина
«Оценка персонала».
В первой главе выпускной квалификационной работы были исследованы
теоретическиеосновы оценки персонала организации. В частности, была
обозначена роль и место оценки персонала в системе кадрового менеджмента
организации. Также в первой главе исследования были рассмотрены
методологические подходы, методы и процедуры оценки персонала
организации и аттестация кадров.
Во второй главе выпускной квалификационной работы был проведен
анализ системы управления персоналом АО «Вектор». Была дана социально–
экономическая характеристика предприятия. Здесь же был проведен анализ
кадрового состава предприятия и анализ движения рабочей силы. При
проведении анализа кадровой политики предприятия была описана система
аттестации персонала исследуемого предприятия, которая является устаревшим
инструментом оценки персонала.
На основании проведенного анализа в третьей главе выпускной
квалификационной работы была проведена разработка мероприятий по
69
совершенствованию процедуры аттестации персонала АО «Вектор» в
современных условиях хозяйствования. Рекомендации автора заключаются в
том, что необходимо внедрить систему KPI для ежемесячного мониторинга и
оценки работников, поскольку аттестация в её классическом виде морально
устарела для современного предприятия. Разработанная методика оценки
результатов трудовой деятельности работников предприятия на основе
разработанных показателей KPI является практически применимой и
адекватной текущему состоянию развития методик управления персоналом.
Сама по себе процедура аттестации персонала является стрессовой ситуацией
для работника и отнимает много времени, которое могло бы быть потрачено на
непосредственное исполнение работниками, участвующими в аттестационной
комиссии, своих трудовых обязанностей. Процедура и сроки разработки,
согласования, утверждения карт КПЭ и подведение итогов по ним,
установление круга работников, занимающих соответствующие должности, для
которых разрабатываются карты КПЭ, регулируются Единым Тарифно-
Квалификационным Справочником и утвержденными на его основе
локальными нормативными актами АО «Вектор». Экономия на ФЗП от
предложенных мероприятий составит 292 184 руб.
Таким образом, цель выпускной квалификационной работы,
заключающаяся в разработке рекомендация по совершенствованию системы
аттестации в организации на примере АО «Вектор», достигнута. Задачи,
необходимые для реализации указанной цели выполнены:
- изучены теоретические основы оценки персонала организации;
- проведен анализ системы управления персоналом АО «Вектор»;
- осуществлена разработка мероприятий по совершенствованию
процедуры аттестации персонала АО «Вектор» в современных условиях
хозяйствования.
Дальнейшие перспективы исследований в области совершенствования
процедур оценки персонала, видятся нам в максимальном применении
инструментов прикладного программного обеспечения.
70
Теоретические выводы и практические рекомендации, выработанные в
ходе выполнения данной выпускной квалификационной работы, могут быть
использованы и другими аналогичными предприятиями при разработке
программ оценки персонала.
Внедрение в практику деятельности АО «Вектор» предложенных в
выпускной квалификационной работе рекомендаций по формированию
эффективной системы оценки и аттестации персонала предприятия, овладение
современными методами и приемами кадрового менеджмента, становится
объективно необходимым условием эффективного функционирования
исследуемого предприятия современных условиях хозяйствования.
71
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации [Текст]: Официальный текст (с
изменениями от 9 января 1996 г., 10 февраля 1996 г. и 9 июня 2001 г.) /
Оформление А.А. Громов. СПб.: Издательский Дом А. Громова, 2012. 48 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. [Электронный ресурс].
Режим доступа: http://base.garant.ru/10164072/, свободный
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197–ФЗ.
[Текст] (принят ГД ФС РФ 21.12.2001).
4. . Базарова, Б.Л. Еремина. 4–е изд., перераб. и доп. [Текст]. М: ЮНИТИ,
2012. – 560 с.
5. Алексеева И.Н., Илышева Н.Н., Крылов С.И. [Текст]. Анализ
финансовой отчётности коммерческой организации. М: Юнити–ДАНА, 2012. –
240 с.
6. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. [Текст]. Учеб.пособие для
студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент
организации» и 061200 «Управление персоналом». М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2015. –
287 с.
7. Афонин И.В. Управление развитием предприятия, стратегический
менеджмент, инновации, инвестиции, цены. Учеб. Пособие. – М.: Изд. торг.
корпорация «Дашков и Ко», 2012. – 380 с.
8. Бахтаиров А.В. Комплексная оценка управленческого персонала в
системе кадрового менеджмента: дисс. … к-та экон. наук. Иркутск. 2012. – 176
с.
9. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление
персоналом на предприятии: Учебник для вузов / Под ред. М.И. Бухалкова. М.:
Издательство «Экзамен», 2015. – 320 с.
10. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для вузов. –
М.: Гардарика, 2012. – 296 с.