2
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 3
1. Теоретические основы оценки и аттестации персонала в организации ............ 6
1.1.Роль и место оценки персонала в системе кадрового менеджмента
организации ................................................................................................................. 6
1.2.Методологические подходы, методы и процедуры оценки
персонала организации ............................................................................................. 13
1.3.Аттестация кадров .................................................................................. 22
2. Анализ системы управления персоналом и аттестации кадров
АО «Вектор» .............................................................................................................. 31
2.1.Социально–экономическая характеристика предприятия .................. 31
2.2.Анализ кадрового состава и движения рабочей силы......................... 36
2.3.Характеристика кадровой политики и системы аттестации
кадров предприятия .................................................................................................. 50
3. Разработка мероприятий по совершенствованию процедуры аттестации
персонала АО «Вектор» в современных условиях хозяйствования .................... 59
3.1. Мероприятия по совершенствованию процедуры аттестации
персонала в АО «Вектор» ......................................................................................... 59
3.2. Экономическое обоснование мероприятий по
совершенствованию процедуры аттестации персонала ....................................... 64
Заключение ................................................................................................................ 68
Список использованных источников ...................................................................... 71
3
Введение
В современных условиях хозяйствования возрастает роль оценки
результатов труда работника в системе управления персоналом и
предприятием, ее информационное, системообразующее, оптимизационное и
мотивационное значение. Критерии и методы оценки «качества» человеческих
ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше
от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то
теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как
коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов,
умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в
современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо
актуальными.
Актуальность выбранной темы объясняется тем, что каждый
руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной
деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом,
который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы
оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с
изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь
высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение
придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и
умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать
новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в современных условиях
проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.
Объектом изучения выступает система управления персоналом в
организации, её структурные элементы, процессы и отношения, обусловленные
их развитием.
Предметом изучения является процесс совершенствования системы
аттестации персонала в организации АО «Вектор».
4
Целью данной дипломной работы является разработка рекомендаций по
совершенствованию системы аттестации персонала в организации на примере
АО «Вектор».
Главными задачами данной работы:
- изучить теоретические основы оценки и аттестации персонала в
организации;
- дать характеристику организации АО «Вектор» и ее кадровому
составу
- провести анализ управления персоналом и системы аттестации кадров
в АО «Вектор»;
- разработать мероприятия по совершенствованию аттестации
персонала в АО «Вектор» в современных условиях хозяйствования
- дать обоснование мероприятий по совершенствованию процедуры
аттестации персонала АО «Вектор».
Гипотеза – проводя анализ существующих методов аттестации
персонала, которые, пусть и являются проверенными и действенными, но все
чаще, в современных условиях хозяйствования, перестают удовлетворять
потребностям организаций, следует предположить, что эти недостатки
приводят к необходимости разработки новых, нетрадиционных методов и форм
аттестации персонала, которые были бы лишены недостатков существующих
способов оценки качеств работников.
Новизна исследования – проблема совершенствования форм и методов
аттестации персонала исследуемой организации назрела сравнительно недавно,
но требует скорейшего решения для повышения эффективности
функционирования предприятия.
Степень и уровень разработанности проблемы. В настоящее время все
процедуры кадровой работы в организациях освещаются в рамках интенсивно
развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики
направления - управления персоналом. Процедура аттестации персонала - это
неотъемлемая часть кадровой работы. С помощью этой процедуры выявляется
5
степень подготовленности работника к выполнению именно того вида
деятельности, которым он занимается, а также уровень его потенциальных
возможностей с целью оценки перспектив профессионального роста.
Информационной базой исследования являются труды ведущих
отечественных ученых - экономистов. В числе российских ученых, внесших
значительный вклад в тематики внесли Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Виханский
О.С., Волгин Н.А., Генкин Б.М., Горелов Н.А., Дуракова И.Б., Дятлов С.А.,
Кибанов А.Я., Магура М.И., Маслов Е.В., Одегов Ю.Г., Травин В.В. и др.
Методологическую основу исследования составили концепции и
взгляды отечественных и зарубежных теоретиков менеджмента, экономистов, а
также журнальные статьи, материалы научных конференций, связанные с
проблемами аттестации кадров, а также отчетность и документация АО
«Вектор».
Основными методами исследования данной проблемы являются
эмпирического (наблюдение, измерение, сравнение) и теоретического (анализ и
синтез) исследования.
Теоретическая значимость работы: результаты настоящего
исследования могут быть использованы в теоретическом курсе по дисциплине
«управление персоналом».
Практическая значимость данной работы заключается в разработке
рекомендаций по совершенствованию процедуры аттестации персонала АО
«Вектор» в современных условиях хозяйствования, внедрение которых в
деятельность исследуемого предприятия может способствовать повышению
эффективности его работы, повысив его экономические результаты. Также
предложенные рекомендации могут быть полезны для других
производственных предприятий, желающих изменить или совершенствовать
процедуру аттестации персонала.
Структура - выпускная квалификационная работа состоит из введения,
трех глав, заключения, списка источников. Включает 74 страницы, 16 таблиц и
13 рисунков.
6
1. Теоретические основы оценки и аттестации персонала в
организации
1.1. Роль и место оценки персонала в системе кадрового менеджмента
организации
Эффективное функционирование организаций невозможно без
максимального учета человеческой составляющей в системе управления.
Успехи или неудачи любой организации решающим образом зависят от
степени поддержки со стороны ключевых категорий персонала. Способность
управленческих кадров добиваться максимально полной реализации
творческого потенциала работников организации имеет ключевое значение для
успешного осуществления ее стратегии и политики. Подбор, расстановка,
обучение, подготовка, переподготовка, развитие, продвижение кадров, их
стимулирование и мотивация, справедливая и эффективная оплата трудовых
усилий, процедуры увольнения, наказания, выход на пенсию – все эти
составные части науки и искусства управления кадрами являются
неотъемлемыми предпосылками роста эффективности производства,
социальной стабильности организаций и поступательного развития [19, С. 23].
Кадровый менеджмент – это деятельность руководителей организации, а
также руководителей и специалистов подразделений системы управления
персоналом, включающая разработку концепции, стратегии и тактики кадровой
политики, принципов и методов управления персоналом [8, С, 21].
Современная концепция кадрового менеджмента основана не столько на
методах и принципах административного управления, сколько большей частью
на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего
развития потенциала отдельной личности. Способность управленцев и
кадровых служб максимально использовать индивидуальные особенности
работников для достижения организационных целей имеет в современном
менеджменте ключевое значение. В связи с этим одной из главных задач
кадрового менеджмента становится поиск эффективных методов управления
персоналом, активизирующих человеческий фактор и направленных на
7
выявление потенциальных потребностей людей, обеспечение благоприятной
среды для трудовой деятельности и повышения квалификации, в которой
развиваются и реализуются личные способности, люди получают
удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих
достижений [21, С. 42].
Кадровый менеджмент состоит из следующих этапов:
1) планирование ресурсов, т.е. разработка планов будущих
потребностей в персонале организации;
2) наем персонала и создание резерва из потенциальных кандидатов
по всем должностным позициям;
3) отбор и оценку кандидатов на различные должности и отбор
лучших из резерва;
4) определение структуры заработной платы и доплат в целях
привлечения, найма, мотивации и сохранения персонала;
5) адаптация вновь принятого персонала в организации, развитие у
него понимания, чего ожидает от него организация;
6) обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров;
7) разработка методик оценки профессиональной деятельности,
оценка персонала и осуществление обратной связи;
8) планирование деловой карьеры и управление служебным и
профессиональным продвижением;
9) подготовка управленческих кадров, разработка программ,
направленных на развитие потенциала и рост эффективности труда
руководящих кадров.
Элементы, составляющие систему кадрового менеджмента, можно
представить в виде рисунка 1.
Оценка персонала занимает в системе кадрового менеджмента ключевое
место. Оценка является таким процессом получения информации о
сотрудниках, который необходим для принятия управленческих решений, и в
связи с этим она оказывается одним из важнейших инструментов кадрового
8
менеджмента и предоставляет возможность целенаправленно решать все
вопросы управления персоналом.
Рисунок 1 – Составляющие кадрового менеджмента[35, С. 15]
В современных концепциях управления кадровыми ресурсами
возрастает системообразующее, информационное, мотивационное и
оптимизационное значение оценки персонала [86].
Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих аспектов
кадровой работы, в частности: при приеме на работу (здесь проводится оценка
степени готовности человека к работе в должности, определение наличия или
отсутствия у него необходимых компетенций); повышении по карьерной
лестнице (на данном этапе проводится оценка степени подготовленности
работника к выполнению новых для него функций);обучении (оценка уровня
профессиональной компетенции, выявление перечня необходимых знаний и
навыков, а также определения направления, по которым должно идти обучение
и развитие сотрудника); реорганизации (оценка возможности сотрудников
адаптироваться к новым условиям работы, выбор наиболее адаптивных и
эффективных сотрудников для дальнейшей работы в компании); сокращении и
увольнении (оценка перспектив для сотрудника и рекомендации для более
успешной работы); поощрении (установление мер, влияющих на размер
вознаграждения) и др.
Однако, несмотря на важность оценки персонала в системе кадрового
менеджмента каждой организации, как в зарубежной, так и в отечественной
литературе по вопросам управления персоналом, и, в частности, по вопросу
9
оценки кадров, отмечается расхождение определений, характеризующих данное
явление. Так, в отечественной литературе по исследуемой тематике
наблюдается смешение понятий «оценка персонала» и «аттестация».
В процессе оценки осуществляется всестороннее рассмотрение
различных свойств личности в соответствии с требованиями должности,
рабочего места, организации, а также проявлений разнообразных форм
трудового поведения и результатов труда. Оценивание относится к процедурам
анализа явлений наряду с такими процедурами как описание и объяснение.
Описание представляет собой сообщение о наблюдаемых и фиксируемых
свойствах, характеристиках изучаемого явления. Процедура объяснения
реализует функцию изложения причинно-следственных связей явления,
установления закономерностей его функционирования. Эти три процедуры
анализа тесно связаны и предполагают друг друга (рис. 2).
Рисунок 2 - Процедуры анализа, используемые в процессе оценки
персонала[35, С. 16]
Описание и объяснение должны обязательно присутствовать при
реализации процедуры оценивания. Однако на практике и иногда в теории
используется одна из процедур – часто описания, т. е. констатируются свойства
изучаемой личности и результаты её трудовой деятельности.
10
При этом описание отождествляется с оцениванием и объяснением. В
действительности же необходимо не просто описание, например, качеств
оцениваемого сотрудника, но и их детальная характеристика с точки зрения
установленного образца, нормативной модели (оценивание), а также
разъяснение следствия их проявления в трудовой деятельности, представление
детерминированных связей между разными характеристиками (объяснение).
Особенно игнорируется процедура объяснения, когда установленные
характеристики личности, результаты ее деятельности не увязываются в
единую картину, а представлены в виде разрозненных утверждений.
Существующая в настоящее время оценка персонала в результате применения
исторического подхода предстает в виде развивающегося процесса и объекта.
В таблице 1 выделен ряд преимуществ оценки персонала для компании,
а также значение оценки персонала для сотрудника компании.
Таблица 1
Значение оценки персонала для компании и сотрудника[35, С. 17]
Для компании
Для сотрудника
Определение результатов работы,
уровня знаний и навыков персонала
компании, что оценка помогает
выяснить готовность сотрудников к
решению
Ясное понимание поставленных задач,
критериев успешности их выполнения,
зависимости размера заработной платы
и премий от результатов труда;
Мотивация персонала. Оценка служит
текущей материальной мотивации
сотрудников - появляются
формализованные данные для
пересмотра зарплаты, бонусов и т.д.
Определение места и роли каждого
сотрудника в компании — по
горизонтали и по вертикали;
Возможность ротации кадров и создания
кадрового резерва.
Возможность получить обратную связь
от непосредственного руководителя;
Построение корпоративной культуры
Гарантия того, что достижения не
останутся без внимания (при условии,
что система работает эффективно);
Организационное развитие с помощью
системы оценки помогает
совершенствовать организационные
взаимоотношения.
Создание целенаправленной программы
развития персонала
Возможности профессионального и
карьерного роста в компании;
Оценка труда позволяет установить соответствие рабочих показателей
установленным требованиям и нормативам, помогая выявить аспекты работы
11
персонала, нуждающиеся в улучшении. Оценка рабочего поведения
основывается на том положении, что существуют эффективные и неэффективные
виды поведения, определяющие успех выполнения той или иной работы. При
этом основным показателем эффективности или неэффективности рабочего
поведения являются те результаты (желательные или нежелательные), к
которым оно приводит.
Помимо определения места и роли оценки персонала в кадровом
менеджменте и уточнению некоторых понятий, в первой главе исследуются
основные этапы процедуры оценки: подготовительный (или предоценочный),
основной (оценочный); заключительный (после оценочный) – каждый из
которых, в свою очередь, включает несколько «подэтапов» (рис. 3).
Рисунок 3 - Процедура процесса оценки персонала[35, С. 18]
Особое внимание уделяется определению оценочных критериев, выбор
которых представляет проблему для руководителей современных компаний.
Критериальная база оценки персонала реальной организации зависит от
многих факторов, которые представлены схематически на рисунке 4.