42
Структура трудовых ресурсов АО «Вектор» по стажу работы в
должности в 2014 – 2015 гг. [40]
Категории
персонала
2014 г.
2015 г.
до 1
года
1–3
года
3–5
лет
5–10
лет
>10
лет
до 1
года
1–3
года
3–5
лет
5–10
лет
>10
лет
Всего, чел.
115
125
72
104
97
81
143
88
103
93
Рабочие
59
49
35
37
28
26
67
35
32
31
Руководители
6
11
10
6
6
7
7
13
6
6
Специалисты
18
15
10
7
8
12
21
7
13
7
Служащие
32
50
17
54
55
36
48
33
52
49
Удельный вес, %
22,4
24,4
14,0
20,3
18,9
16
28,1
17,3
20,3
18,3
По данным таблицы 8 видим, что в 2015 г. по сравнению с 2014 г. резко
сократилось количества рабочих, проработавших на исследуемом предприятии
меньше одного года. С одной стороны, это связано с тем, что у некоторых
рабочих увеличился стаж работы на предприятии, и они перешли в
следующую группу, которая увеличилась на 18 человек, а с другой стороны –
приведенные данные свидетельствуют о слабой организации процедур
адаптации персонала.
Динамика движения по группам стажа работы руководителей
свидетельствует об относительно устойчивой численности персонала в данной
категории.
Увеличилась группа служащих со стажем работы от трех до пяти лет,
что связано с мероприятиями по оптимизации численности на предприятии.
Для того, чтобы в целом оценить динамику изменения состава трудовых
ресурсов АО «Вектор» по стажу работы на предприятии проанализируем
данные рисунка 9.
Из данных таблицы 8 и рисунка 9 можно сделать вывод о том, что в
2014–2015 гг. в структуре трудовых ресурсов АО «Вектор» преобладают
работники с трудовым стажем от 1 до 3 лет. Количество таких работников в
2015 г. увеличилось на 18 человек по отношению к 2014 г.
43
Рисунок 9 – Динамика изменения состава трудовых ресурсов
АО «Вектор» по стажу работы на предприятии
в 2014 – 2015 гг., чел.
4
Количество работников со стажем до 1 года снизилось на 34 человека,
что говорит о повышении трудового стажа у некоторых работников, и утечки
кадров в 16 человек, что можно расценить, как негативную тенденцию. Это
связано с неудовлетворенностью работниками заработной платой, графиком
работы, с переменой или отдаленностью места жительства, а также данная
проблема связана с тем, что работников не устраивает психологический климат
в новом коллективе. Доля работников со стажем от 3 до 5 лет стремительно
увеличивается. Так, число работников в 2015 г. увеличилось на 16 человек.
Доля работников со стажем от 5 до 10 лет и более – незначительно снижается,
что объясняется отсутствием возможности для продвижения, обучения или
повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста.
Структура трудовых ресурсов по уровню образования и
профессиональной подготовке является важной качественной характеристикой
трудовых ресурсов, показателем человеческого капитала АО «Вектор» (таблица
9).
4
Составлено автором по [40].
44
Таблица 9
Структура трудовых ресурсов АО «Вектор» по уровню
образования, чел.[40]
Категории
персонала
2014 г.
2015 г.
Высшее
образование
Среднее
профессиональное
образование
Иной уровень
образования
Высшее
образование
Среднее
профессиональное
образование
Иной уровень
образования
Всего
Из них
обучаются в
ВУЗах и
техникумах
Всего
Из них
обучаются в
ВУЗах и
техникумах
Всего
139
144
230
10
150
143
215
13
Рабочие
16
51
141
2
15
49
127
6
Руководители
35
3
1
–
36
2
1
–
Специалисты
44
7
7
–
45
9
6
–
Служащие
44
83
81
8
54
83
81
7
По данным таблицы 9 видим, что существенно упал образовательный
уровень категории рабочих АО «Вектор».
Уволился один рабочий с высшим образованием и три рабочих со
средним профессиональным. Уменьшилось также количество рабочих с иным
уровнем образования (среднее полное общее) на 14 человек. На четыре
человека увеличилось количество рабочих, обучающихся в вузах техникумах.
Это свидетельствует о том, что персонал начинает понимать, что без
образования не может быть обеспечен карьерный рост и возможность
зарабатывать больше.
Исходя из данных рисунка 10, можно сделать вывод, что наибольшую
долю в структуре персонала занимают работники, без специальной подготовки.
Наибольшую долю среди работников со средним полным образованием
занимают рабочие, наименьшую – руководители. Численность работников с
высшим образованием в 2015 г. увеличилась на 11 человек, по сравнению с
2014 г., что оцениваем положительно. Структура работников со средним
45
специальным образованием снижается. Необходимо учитывать основные
причины увольнения, чтобы не допустить уход квалифицированных
работников.
Рисунок 10 – Динамика структуры трудовых ресурсов АО «Вектор»
по уровню образования, чел.
5
Для характеристики движения рабочей силы рассчитываются
коэффициенты движения кадров. В таблице 10 представлены данные о
движении рабочей силы АО «Вектор».
По данным таблицы 10 можно сделать следующие выводы. В АО
«Вектор» на 28% сократился прием персонала. При этом выбытие персонала
снизилось на 36,8%.
Увольнялись работники в основном по собственному желанию (58
человек против одного за нарушение трудовой дисциплины).
Таблица 10
5
Составлено автором по [40].
46
Данные о движении рабочей силы АО «Вектор»
за 2014 – 2015 гг. [40]
Наименование показателей
2014 г.
2015 г.
+/–
∆, в %
Состояло работников на начало периода, чел.
540
513
–27
– 5
Принято всего, чел.
139
100
–39
– 28
Выбыло всего, чел, в т. ч.:
166
105
–61
– 36,8
– по собственному желанию;
109
51
–58
– 53,2
– уволено за нарушение трудовой
дисциплины;
6
5
–1
– 16,7
Состояло работников на конец периода, чел.
513
508
–5
– 0,98
Среднесписочная численность, чел.
492
483
–9
– 1,8
Коэффициент оборота по приёму (Кпр)
0,28
0,21
–0,07
– 25
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)
0,34
0,22
–0,12
– 35,3
Коэффициент замещения (Кзам)
0,84
0,95
0,12
+ 13,1
Коэффициент текучести кадров (Ктк)
0,23
0,12
–0,11
– 47,8
Коэффициент постоянства кадров (Кпос)
1,04
1,05
0,01
+ 0,96
Данные по коэффициентам движения рабочей силы внесены на
основании следующих расчетов:
1. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр), показывающий,
какую часть составляют работники, принятые в течение данного периода от
числа работников, состоящих в списках на конец периода, который
рассчитывается по формуле (1).
персоналаьчисленносточнаяСреднеспис
персоналаработунапринятогоКоличество
К
пр
(1)
2014 г.:
28,0
492
139
пр
К
; 2015 г.:
21,0
483
100
пр
К
;
Коэффициент оборота по приему персонала АО «Вектор» снизился на
0,07за счет снижения числа принятых работников. Уменьшение коэффициента
говорит о том, что на предприятии сокращаются имеющиеся вакансии.
47
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв), показывающий – какая часть
работников из числа, состоящих в списках на начало периода, выбыла
в отчетном периоде, который рассчитывается по формуле (2).
персоналаьчисленносточнаяСреднеспис
работниковяуволившихсКоличество
К
в
(2)
2014 г.:
34,0
492
166
К
в
; 2015 г.: ;
22,0
483
105
в
К
Коэффициент оборота по выбытию АО «Вектор» снизился на 0,12 за
счет снижения числа выбывших работников в 2015 г. по сравнению с
предыдущим годом на 61 чел. Снижение оборота по выбытию является
положительным моментом. Такое снижение говорит о том, что количество
добровольно уволившихся работников значительно снизилось, а это значит, что
работники стали держаться за свою работу, боясь её потерять.
3. Для увязки движения рабочей силы АО «Вектор» с ситуацией на
рынке труда необходим коэффициент замещения рабочей силы (К
зам
), который
характеризует отношение числа принятых работников к числу уволенных
работников, т.е. сколько из уволенных работников замещается вновь
принятыми кадрами и определяется по формуле (3).
= (3)
2014 г.: ; 2015 г.:
Так как показатели меньше единицы, то имеет место сокращение
рабочих мест. Однако наблюдается тенденция к увеличению коэффициента.
4. Коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется по формуле (4).
ьчисленносточнаяСреднеспис
дисциплинытрудовойнарушениезаи
желаниюмусобственнопояУволившиес
К
тк
(4)
2014 г.:
23,0
492
115
тк
К
; 2015 г.:
12,0
483
56
тк
К
;
48
В 2015 г. по отношению к 2014 г. показатель текучести кадров АО
«Вектор» снизился на 0,06 и составил 0,12. Это свидетельствует об
улучшении обстановки в коллективе и целенаправленном подходе в
управлении кадрами.
Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия.
Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии,
совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии,
быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают
определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на
производительность труда.
5. Коэффициент постоянства кадров (Кпос) отражает уровень
оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми
и социальными льготами. Определяется он как отношение численности
работников, проработавших в организации в течение всего года, к
среднесписочной численности работников по формуле (5).
персоналаьчисленносточнаяСреднеспис
годвесьшихпроработавработниковКоличество
К
пс
(4)
2014 г.: Кпос = 513/492 = 1,04; 2015 г.: Кпос = 508/483 = 1,05
∆Кпос = 1,05 – 1,04 = 0,01
Коэффициент постоянства АО «Вектор» за исследуемый период почти
не изменился. Так как показатель практически равен единице, то кадровый
состав постоянен, но наблюдается небольшая тенденция к его наращиванию.
Данное изменение оцениваем положительно.
Динамика коэффициентов движения рабочей силы АО «Вектор»
представлена на рисунке 11.
По данным, показанным на рисунке 11 видно, что коэффициент
текучести кадров достаточно высок, но в 2015 г. наблюдается снижение
данного коэффициента по отношению к 2014 году на 47,8 %.
49
Рисунок 11– Динамика коэффициентов движения рабочей силы
АО «Вектор» за 2014 – 2015 гг.
6
Исходя из имеющихся данных, можно сделать вывод, что
деятельность АО «Вектор» стала более стабильной. За 2015 г. выбыло 105
сотрудников. Из них лишь5 человек были уволены за нарушения трудовой
дисциплины и в сравнении с прошлым годом, количество уволенных по этой
причине сократилось на 16,7 %.Что касается остальных причин увольнения,
то в связи с окончанием трудового договора, сокращением штата и т.д.
уволилось 49 человек. По собственному желанию было уволено 51 человек.
При увольнении работникам АО «Вектор» предлагается заполнить
анкету, в которой работника просят указать причину увольнения. На рисунке
12 представлена структура причин, подтолкнувших работников цеха
уволиться по собственному желанию в 2015 году.
По данным, представленным на рисунке 13, видим, что основными
причинами увольнений по собственному желанию является
неудовлетворительный уровень заработной платы и прочие причины.
6
Составлено автором по [40].
50
Рисунок 12– Структура причин увольнений по собственному
желанию работников АО «Вектор» в 2015 г.
7
Количество работников, проработавших на предприятии весь год,
снизилось по сравнению с прошлым годом на 5 человек или 1 %, эти данные
могут говорить о том, что эти работники не довольны условиями труда и
уровнем заработка.
2.3. Характеристика кадровой политики и системы
аттестации кадров предприятия
Кадровая политика АО «Вектор» нацелена на создание дружного,
сплоченного трудового коллектива, состоящего из профессионалов своего дела
и реализуется при помощи восьми инструментов, указанных в таблице 11.
Для повышения уровня реального содержания заработной платы в
2015 году производилась индексация заработной платы персонала – в размере
5 % с 01.04.15 г. и в размере 9%, начиная с 01.09.15 г.
7
Составлено автором по [25].
51
Таблица 11
Инструменты кадровой политики АО «Вектор» [40]
Инструменты
Характеристика инструментов
1. Управление
организационной
структурой и
численностью
Организационная структура и численность персонала должны
соответствовать потребностям компании в конкретный
временной период и обеспечить её устойчивое конкурентное
преимущество и развитие.
2. Управление
внешним наймом
Внедрение современного оборудования ведет к сокращению
потребности в персонале, одновременно предъявляя к
оставшемуся персоналу более высокие требования по
квалификации и универсальности.
3. Управление
эффективностью
деятельности
При использовании процедуры оценки эффективности
руководитель определяет, какие навыки и компетенции
необходимо развить персоналу, чтобы реализовать задачи
подразделения. Работник получает возможность оценить свою
работу, обсудить оценку с руководителем, понять, каким
должен быть результат деятельности и насколько зависит его
вознаграждение от итогов его работы
4. Управление
вознаграждением
Повышение стимулирующей роли заработной платы.
5. Управление
кадровым
резервом
Предприятие уделяет особое внимание планомерному развитию
компетенций персонала в соответствии со стратегическими
вызовами и требованиями к профессиональным и личностно
деловым компетенциям
6. Управление
обучением
Рост доли сотрудников с высшим образованием
7. Управление
вовлеченностью
Вовлеченный работник хорошо отзывается о предприятии,
планирует работать длительное время, хочет быть частью
своей организации, прикладывает дополнительные усилия,
чтобы способствовать успеху предприятия.
8. Управление
социальной
политикой
Оказание помощи работникам предприятия; Программа
социальной поддержки неработающих пенсионеров;
Добровольное медицинское страхование работников;
Спортивные и культурные мероприятия.
В целях формирования корпоративного сознания и корпоративной
культуры на предприятии проведено 7 конкурсов профессионального
мастерства, в которых приняли участие 98 работников предприятия.
На АО «Вектор» существует собственная система работы с молодежью.
Перечислим основные направления:
1.Повышение эффективности участия молодых работников в развитии
предприятия:
развитие и поддержка инициативы в повышении эффективности
производства и качества продукции;