52
привлечение молодежи к рационализаторской и изобретательской
деятельности;
совершенствование мотивационных механизмов трудовой
деятельности молодых руководителей и специалистов.
2.Обеспечение профессионального воспитания, адаптации и карьерного
роста молодежи:
развитие трудовых традиций;
обучение, повышение квалификации и переквалификации с учетом
задач конкретного этапа развития предприятия;
выдвижение молодых и инициативных молодых работников в резерв;
становление высокопрофессионального специалиста и руководителя,
обладающего адаптированными к условиям предприятия знаниями и навыками.
3. Социальная поддержка молодых работников предприятия:
содействие в решении жилищных вопросов работающей молодежи;
организация досуга, физической культуры и спорта.
Факторы, обуславливающие развитие персонала АО «Вектор»
систематизированы на рисунке 13.
Рисунок 13 – Факторы развития персонала АО «Вектор» [40]
53
Принципиальной особенностью подхода к персоналу является
формирование и развитие его рыночных характеристик: спроса, предложения,
цены, качества, всего, что входит в содержание понятия «рынок труда». Этот
сегмент рынка становится стратегическим для АО «Вектор» наряду с
сырьевыми, сбытовыми, финансовыми и технологическими сегментами.
В современных условиях важнейшим условием развития фирмы,
авторитета на рынке и повышения конкурентоспособности являются
корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению
квалификации сотрудников в этом направлении, мощная система
информационного поиска новаций и нововведений.
К целевым задачам профессиональной подготовки и переподготовки
сотрудников необходимо отнести:
1. Повышение профессионального уровня сотрудников, соответствие
современным требованиям рыночной экономики, работа на опережение
конкурентов.
2. Обучение новичков, назначенных на должность ведущих
специалистов.
3. Повышение профессиональной культуры сотрудников (иностранный
язык, клиентоориентированность, делопроизводство).
4. Подготовка кадрового резерва.
5. Повышение управленческой квалификации руководителей и ведущих
специалистов.
6. Оценка знаний сотрудников при аттестации [31, с. 24].
Несомненно, выполнение таких целевых задач должно идти в тесном
взаимодействии учебных центров с руководителями подразделения.
За 2015 год в АО «Вектор» аттестовано 118 рабочих мест. Всего на
октябрь 2016 года первичной аттестации подвергнуто 100 % рабочих мест, в
результате чего на 47,7% от общего числа рабочих мест выявлены вредные
факторы производственной среды и трудового процесса. Подготовлен пакет
документов по результатам аттестации рабочих мест за 2016 год и представлен
54
в региональный ФСС для оформления скидки по страховому тарифу на
обязательное медицинское страхование от несчастных случаев на производстве.
При проведении аттестации в АО «Вектор» проводятся оценочные
мероприятия, которые включают в себя решение тестов и ролевые игры, а
также оценку деятельности работников руководителями смежных структур,
анализ результатов работы за аттестационный период. Процедура прохождения
аттестации влияет на размер заработной платы работников.
К примеру, аттестационной комиссией в АО «Вектор» производится
присвоение квалификационного разряда рабочим. Комиссия компетентна
присваивать или повышать разряд.
Присвоение разряда в порядке аттестации производится на основании
заявления самого аттестуемого (рабочего) и представления руководителя
соответствующего подразделения (мастера, начальника участка, бригадира) в
АО «Вектор».
Аттестация работников АО «Вектор» является одним из условий
изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и
расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в
прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи
с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников
к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы,
обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда.
Сроки и график проведения аттестации утверждены на уровне
руководства АО «Вектор» (годовой пересмотр – на основе годовых
результатов, полугодовой – на основе полугодовых результатов, в любой
период в течение года на потенциальных сотрудников, а так же ежегодный
пересмотр сотрудников отработавших более трех лет) и доводятся до сведения
работников не позднее, чем за один месяц до ее начала.
Аттестация работников АО «Вектор» проходит в три этапа:
1) Подготовка к проведению аттестации.
2) Проведение аттестации.
55
3) Подведение итогов аттестации.
Аттестационная комиссия проводит первоначальную проверку
теоретических знаний и практических навыков рабочего, соответствующих
требованиям ЕТКС.
Работа аттестационной комиссии регламентирована в «Положении об
аттестации АО «Вектор», в котором содержатся такие пункты, как:
- количественный и персональный состав комиссии;
- ее полномочия;
- порядок подготовки и проведения квалификационных экзаменов;
- решения, принимаемые по результатам работы комиссии и т.п.
В состав комиссии включается председатель (заместитель директора в
АО «Вектор» по производству), секретарь и члены комиссии, а также
представители подразделения (цеха, участка), профсоюзного комитета
предприятия, работники отделов (отдела труда и заработной платы, отдела
кадров, отдела по охране труда, руководители цехов, участков и мастера).
Во время аттестационных испытаний испытуемые выполняют
квалификационные (пробные) работы и демонстрируют знания в пределах
требований квалификационных характеристик и учебных программ. В качестве
пробных работ выбирают те, которые соответствуют определенным
параметрам, уровню заявленной квалификации, нормам выработки, принятым
на предприятии, характерны для данного предприятия и по своей
продолжительности не превышают одной смены и т.д.
При сдаче аттестационного экзамена рабочий должен ответить на все
вопросы, предусмотренные в таких разделах ЕТКС соответствующей
профессии, как «характеристика работы» и «должен знать» того разряда, на
который претендует рабочий.
По результатам проверки экзаменов и сдачи пробы аттестационной
комиссией путем голосования принимается решение: присвоить или не
присвоить новый разряд.
56
Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в
выполнении как количественных планов подразделения, так и качественных
целей, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе
этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из
следующих оценок деятельности работника:
- соответствует занимаемой должности (оклад и должность остается без
изменений);
- соответствует занимаемой должности и показывает улучшения в работе
(повышение оклада, а так же автоматом фиксируется как потенциал для
развития);
- соответствует занимаемой должности и показывает улучшения в работе
+ выполнение всех количественных и качественных целей (повышение оклада и
должности).
Аттестационные оценки обрабатываются в день аттестации. Секретарь
комиссии составляет в одном экземпляре протокол, в котором проставляется
оценка и дается рекомендация о присвоении или неприсвоении разряда
работнику. По итогам аттестации отдел по работе с персоналом может принять
решение о дополнительном обучении сотрудника.
В ходе исследования было выявлено несколько проблем в системе
аттестации, а именно:
1. Руководители АО «Вектор» часто рассматривают оценку своих
подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных
обязанностей, дополнительную нагрузку.
2. Для некоторых руководителей, определенной проблемой является
предоставление работникам негативной обратной связи: указание на
допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели.
3. Некоторые руководители предпочитают избегать открытой
конфронтации с подчиненными и не давать негативную обратную связь. Это
приводит к необъективным и расплывчатым оценкам рабочих результатов и
может снижать доверие персонала АО «Вектор» к действенности системы
57
оценки, к ее способности справедливо оценивать достижения работников и к
эффективности используемых методов.
4. Отсутствует общая система оценок, конкретные шкалы.
Поводя итог анализа, проведенного в данной главе исследования,
отметим, что модель управления производством и бизнесом должна быть
обеспечена соответствующими рыночными системами планирования,
организации и учета труда, формированием центров принятия решений и
хозяйственной ответственности. Решения этих задач должны быть
предусмотрены в мероприятиях, нацеленных на совершенствование управления
трудовыми ресурсами АО «Вектор», осуществляемых в рамках реализации
кадровой политики исследуемого предприятия.
Работа с персоналом АО «Вектор» ведётся в соответствии с «Политикой
кадровой службы АО «Вектор», основными составляющими которой являются:
– формирование коллектива, обладающего высоким профессиональным
уровнем и необходимой компетентностью, способного обеспечить выпуск
продукции с высокими показателями качества и надёжности;
– повышение производительности труда и эффективности производства
за счет совершенствования системы мотивации и организации труда,
направленной на эффективное использование способностей и
профессиональных навыков каждого работника;
– повышение уровня благосостояния работников, их социальной
защищённости.
Реализация целей «Политики кадровой службы» достигается за счет:
– качественного подбора, расстановки и воспитания персонала;
– внедрения показателей Сбалансированной системы показателей в
работу кадровой службы и подразделений комбината;
– сохранения и развития персонала, занятого в производстве, где
используются базовые и промышленные критические технологии;
– рационального использования трудовых ресурсов;
– совершенствования системы оценки и мотивации труда персонала;
58
– развития корпоративной культуры, укрепления корпоративного духа и
повышения имиджа предприятия;
– эффективного функционирования и развития системы непрерывного
профессионального обучения персонала, обеспечивающей реализацию
потребностей в профессиональном развитии каждого работника;
– вовлечения работников к участию в системе менеджмента качества в
соответствии с ГОСТ РВ 15 002 – 2003, оказания им поддержки.
Политика сформирована на основе потребностей производства и
предложений от персонала подразделений. Ее реализация позволила достичь
определенных положительных результатов. В системе аттестации персонала
имеются проблемные моменты, направления совершенствования которых
будут отражены в третьей главе исследования.
59
3. Разработка мероприятий по совершенствованию процедуры
аттестации персонала АО «Вектор» в современных условиях
хозяйствования
3.1. Мероприятия по совершенствованию процедуры аттестации
персонала в АО «Вектор»
Традиционные методы оценки персонала, такие как классическое
понятие аттестации персонала, уже не отвечают требованиям сегодняшнего
дня. В настоящее время многие передовые предприятия перешли на систему
KPI для обозначения показателей, применяемых для оценки сотрудников.
Предложения автора по совершенствованию процедуры аттестации
персонала АО «Вектор» в современных условиях хозяйствования заключаются
в следующем. Необходимо внедрить систему KPI для ежемесячного
мониторинга и оценки работников, чтобы не проводить как таковую
аттестацию в её классическом виде, которая является стрессовой ситуацией для
работника и отнимает много времени, которое могло бы быть потрачено на
непосредственное исполнение работниками, участвующими в аттестационной
комиссии, своих трудовых обязанностей.
Проведение аттестации предполагает наличие заранее утвержденного
плана (раз в год для некоторых должностей, а для большинства - раз в пять лет),
а вот процедура оценки сотрудника может проводиться согласно текущим
задачам компании, например, ежемесячно. Также и выставление индексов KPI
предполагает ежемесячное заполнение руководителем на каждого вверенного
работника карт, в которых он оценивает работу сотрудника.
Для системы KPI характерно следующее.
1. Каждый ключевой показатель эффективности закреплен за
конкретным работником или группой работников, несущих ответственность за
соответствующие результаты.
2. Ключевые показатели эффективности всегда привязаны к
корпоративным стратегическим целям, ключевым бизнес-процессам и проектам
развития.
60
3. Вероятность достижения целевого показателя должна быть примерно
70 – 80%.
4. Значения KPI рассчитываются на основе актуальных данных, что
означает возможность их корректировки в любое время для улучшения
результатов работы.
5. KPI являются показателями, определяющими желательные будущие
результаты.
6. KPI фокусируют внимание и усилия работников на достижение
ограниченного списка высокоприоритетных задач.
7. Легкость для понимания.
8. Организация может усилить воздействие KPI, устанавливая их с
учетом мотиваторов для определенного сотрудника.
На основе оценки эффективности деятельности сотрудников
руководство компании может разрабатывать и применять стимулирующие
стратегии в области вознаграждений и, что немаловажно, выявить сотрудников,
не соответствующих требованиям занимаемых ими должностей. Все это не
только повышает эффективность управления, но и помогает сотрудникам
лучше понять связь между своими конкретными обязанностями и
стратегическими целями компании.
В таблице 12 показана программа мероприятий по совершенствованию
процедуры аттестации персонала в АО «Вектор».
Данные мероприятия выработаны на основании выявленных в
предыдущей главе исследования проблемных точек в системе аттестации
персонала. Также основанием для разработки мероприятий программы явилось
изучение современных методов оценки труда персонала современных
производственных предприятий, для которых существует специфика оценки и
аттестации работников.
61
Таблица 12
Программа мероприятий по совершенствованию процедуры
аттестации персонала в АО «Вектор»
8
Мероприятие
Сроки
реализации
Ответственные
исполнители
Ожидаемый
эффект
Составление карт KPI
Ежегодно,
1 раз в год
Руководители
Выработка
критериев, по
которым будет
оцениваться работа
сотрудника
Ежемесячное проведение
самооценки сотрудником
Ежемесячно,
не позднее
25 числа
Весь персонал, за
исключением
генерального
директора
Уяснение
сотрудником
требований,
предъявляемых к
нему при
исполнении
должностных
обязанностей
Ежемесячное проведение
оценки работника
руководителем
Ежемесячно,
не позднее
25 числа
Весь персонал, за
исключением
генерального
директора
Установление
соответствие
сотрудником
занимаемой
должности, а также
повышение
классности с
присвоением более
высокого разряда
Составление плана развития
сотрудника с учетом его
сильных и слабых
профессиональных сторон
Ежемесячно,
не позднее
28 числа
Сотрудник и его
непосредственный
руководитель
Повышение
прозрачности
процедуры
аттестации
Для оценки работников по индексам KPI ежемесячно составляется карта
KPI. Поясним методику заполнения подобных карт.
Первоочередным мероприятием является разработка ключевых
показателей. Это должны быть критерии, по которым будет оцениваться работа
сотрудника. Для каждой должности в штатном расписании предприятия они
свои.
Затем устанавливаются веса ключевых показателей в интервале чисел от
0 до 1, общая сумма которых равняется 1. Весовые значения отражают
приоритетность каждого ключевого показателя с учетом деятельности и
8
Составлено автором по [40].