2
Содержание
АННОТАЦИЯ ................................................................................................................................................... 3
ВВЕДЕНИЕ ....................................................................................................................................................... 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ .................................................................................................................... 9
1.1 Подходы к определению сущности системы управления персоналом ............................................ 9
1.2 Системный подход к управлению персоналом организации. Особенности построения кадровой
политики организации ............................................................................................................................... 16
1.3 Лучшие практики в области управления персоналом современных компаний (бенчмаркинг) ... 29
Выводы к главе 1 ........................................................................................................................................ 33
ГЛАВА 2. КОМПЛЕКСНАЯ ДИАГНОСТИКА МП ЖКУ .................................................................................... 34
2.1 Общая характеристика МП ЖКУ .......................................................................................................... 34
2.2 Технико-экономические показатели компании МП ЖКУ ................................................................. 35
2.3 Исследование организационной структуры компании, мотивации персонала, организационной
культуры; стратегический анализ компании МП ЖКУ; диаграмма Исикавы ........................................ 44
Выводы к главе 2 ........................................................................................................................................ 57
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ МП ЖКУ .................................................................................................................................. 59
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом ............... 59
3.2 Оценка экономического эффекта при внедрении разработанных мероприятий .......................... 62
3.3 Оценка рисков при внедрении разработанных мероприятий, готовности компании к
переменам и план-график внедрения мероприятий с диаграммой Ганта ........................................... 63
Выводы к главе 3 ........................................................................................................................................ 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .............................................................................................................................................. 70
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ............................................................................................. 72
ПРИЛОЖЕНИЕ .............................................................................................................................................. 77
Приложение 1. Анкета для оценки мотивации персонала организации .............................................. 77
Приложение 2. PEST-анализ МП ЖКУ ....................................................................................................... 80
Приложение 3. Предложение плана адаптации работников МП ЖКУ ................................................. 81
Лист с уведомлением о самостоятельном выполнении ВКР ..................................................................... 82
3
АННОТАЦИЯ
Современный период рыночных преобразований в России обусловил
появление ряда проблем в развитии социально-трудовой сферы, требующих
исследования и решения. Особое место среди таких проблем занимает
проблема управления кадрами муниципальных учреждений. Этим обусловлена
актуальность темы исследования.
В работе на основе обобщения зарубежного и отечественного как
теоретического, так и практического опыта в области формирования кадровой
политики, а также на основе результатов диагностики текущего состояния
системы управления персоналом МП ЖКУ, разработаны рекомендации по
повышению эффективности управления кадрами с целью увеличения
коэффициента рентабельности продаж не менее чем на 5%.
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы
Традиционно, кадровый потенциал общества, рассматривается в качестве
основного фактора, оказывающего влияние на превращение Российской
Федерации в демократическое, правовое и федеративное государство. Особое
значение, кадровый потенциал приобретает в муниципальном предприятии, что
обусловлено ее ролью в жизни современного общества. Очевидно, что именно
высококвалифицированные, компетентные специалисты, занятые в системе
государственной службы, смогут принести реальную пользу стране в целом и
обществу в частности.
В настоящее время, осуществляется планомерное реформирование
муниципальной службы. Реформа государственной службы, в первую очередь,
заключается в обновлении ее кадрового потенциала.
Многие исследователи отмечают, что на современном этапе своего
развития, кадровая ситуация в системе муниципальных органов, находится в
остром кризисе, что обусловлено противоречием между декларируемыми
принципами и реальной практикой. В частности, наблюдается существенное
отставание кадрового потенциала органов муниципальной службы от реальных
потребностей современного общества. Следовательно, объективной
необходимость является обеспечение органов муниципальной службы,
компетентными и высококвалифицированными кадрами, которые способы с
максимальной эффективностью выполнять текущие задачи. Таким образом,
вопросы, непосредственно касающиеся совершенствования кадровой политики
в системе муниципальной службы, на сегодняшний день являются весьма
актуальными, что предопределило выбор темы выпускной квалификационной
работы.
Этим и определяется актуальность темы работы.
Объект и предмет исследования
5
Объект исследования — «Жилищно-коммунальное управление»
Муниципального образования города Ханты-Мансийска.
Предмет исследования — система управления персоналом.
Цель работы — на основе обобщения зарубежного и отечественного как
теоретического, так и практического опыта в области управления персоналом, а
также на основе результатов диагностики текущего состояния дел в Жилищно-
коммунальном управлении» Муниципального образования города Ханты-
Мансийска разработать рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом с целью увеличения коэффициента рентабельности
продаж не менее чем на 5%.
Задачи работы
Поставленная цель предопределила выполнение следующих задач:
1. Собрать и проанализировать информацию, посвященную проблемам
управления персоналом муниципальных организаций.
2. Обобщить зарубежный и отечественный как теоретический, так и
практический опыт в области муниципального управления.
3. Определить подходы к определению сущности системы управления
персоналом.
4. Рассмотреть системный подход к управлению персоналом.
5. Провести комплексную диагностику системы управления персоналом
«Жилищно-коммунального управления» Муниципального образования города
Ханты-Мансийска.
6. Разработать рекомендации и соответствующие им мероприятия по
совершенствованию системы управления персоналом Муниципального
предприятия «Жилищно-коммунальное управление» Муниципального
образования города Ханты-Мансийска (Россия).
7. Оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.
8. Дать оценку рисков при их внедрении.
6
9. Оценить готовность персонала компании к переменам по методике
Х.Рамперсада.
10. Представить план-график внедрения предложенных мероприятий,
диаграмму Ганта.
Гипотеза исследования
Разработанные рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом «Жилищно-коммунальном управлении»
Муниципального образования города Ханты-Мансийска при внедрении
позволят увеличить коэффициент рентабельности продаж не менее чем на 5%.
Методы и инструменты исследования
Для решения поставленных задач использованы следующие общенаучные
методы: метод анализа и синтеза (для выяснения сущности проблем
совершенствования системы управления персоналом и обоснование
направлений их решения с учетом евроинтеграционных приоритетов), научной
абстракции, индукции и дедукции (при систематизации и обобщении
отечественного и зарубежного опыта, связанного с построением системы
управления персоналом); специальные методы: абстрактно-логический (для
теоретического обобщения результатов исследования и формулирования
выводов; уточнение понятий «система управления», «кадровая политика»).
Решения задач базируются на экспериментальных данных и известных
теоретических положениях, изложенных в первой главе ВКР. Достоверность
полученных результатов подтверждается корректностью применения
математических моделей, их адекватностью по известным критериям оценки
изучаемых процессов, использованием известных положений, сходимостью
полученных теоретических результатов с данными экспериментальных
исследований (опросов, тестирований и пр.).
На защиту выносятся (перечень основных результатов):
7
1. Результаты комплексного исследования текущего состояния
«Жилищно-коммунального управления» Муниципального образования города
Ханты-Мансийска (Глава 2).
2. Разработанные рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом «Жилищно-коммунального управления»
Муниципального образования города Ханты-Мансийска (Глава 3).
Практическая значимость
Полученные результаты следует использовать для совершенствования
системы управления персоналом «Жилищно-коммунального управления»
Муниципального образования города Ханты-Мансийска.
Реализация результатов работы
Реализация результатов работы проводилась в условиях хозяйственной
деятельности «Жилищно-коммунального управления» Муниципального
образования города Ханты-Мансийска.
Апробация работы
Результаты работы докладывались на совещании руководителей
«Жилищно-коммунального управления» Муниципального образования города
Ханты-Мансийска.
Структура и объем работы
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложения.
Во введении обоснована актуальность темы, поставлена цель работы и
задачи для ее достижения, сформулирована гипотеза, положения, выносимые
на защиту, практическая значимость и пр.
В первой главе критически проанализированы теоретические и
практические аспекты системы управления, рассмотрена сущность системы
управления, представлены особенности управления персоналом учреждения.
Проведен анализ процесса и методик исследования системы управления
8
персоналом организации. Рассмотрены лучшие практики в области построения
систем управления персоналом современных компаний.
Во второй главе выпускной квалификационной работы были рассмотрены
основные моменты хозяйственной деятельности МП ЖКУ. Дана общая
характеристика МП ЖКУ. Проведена оценка технико-экономических
показателей МП ЖКУ. Проведена оценка организационной структуры
компании. Исследована мотивация персонала по методике В.И. Герчикова (тест
«Motype»). Проведена оценка организационной культуры по методике
Камерона-Куинна (OCAI). Оценено стратегическое положения организации на
рынке предоставления жилищно-коммунальных услуг — проведен SWOT-
анализ. Построена диаграмма Исикавы.
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию
кадрового планирования, по адаптации персонала, по совершенствованию
корпоративной культуры, разработаны мероприятия по совершенствованию
кадровой политики организации. Проведена оценка экономического эффекта
при внедрении разработанных мероприятий. Оценены риски при внедрении
разработанных мероприятий. Проведена диагностика организации по методике
Х.Рамперсада. Составлен план-график внедрения мероприятий. Диаграмма
Ганта.
В заключении подведены итоги проведенного исследования, описаны
основные качественные и количественные выводы по совершенствованию
системы управления персоналом Муниципального предприятия «Жилищно-
коммунальное управление» Муниципального образования города Ханты-
Мансийска (Россия).
Список использованных источников содержит 38 наименований, в том
числе: книги — 7, статьи в периодических изданиях — 14, статьи в Интернет-
изданиях — 17.
В приложении представлены: Анкета для оценки мотивации персонала
организации; PEST-анализ МП ЖКУ; Предложение плана адаптации
работников МП ЖКУ.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Эффективность деятельности современных муниципальных предприятий,
их активная позиция на товарном рынке и в бизнес-среде все больше зависит от
человеческого фактора, то есть персонала хозяйствующих субъектов.
Возрастание роли человеческих ресурсов для предприятий напрямую
отражается на усложнении процесса управления персоналом, определении
круга функциональных обязанностей работников, уровня их компетентности.
Имеющиеся подходы и концепции по определенной проблематике можно
обобщить определенными тенденциями, которые характеризуются:
формализованными методами подбора персонала; развитием системы
менеджмента персонала как управленческого процесса, а не как науки;
выделением элемента управления персоналом как фактора обеспечения
деловой активности предприятия.
1.1 Подходы к определению сущности системы управления персоналом
Система управления персоналом — это система теоретико-
методологических взглядов на понимание и определение сущности,
содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления
персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию
механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования
предприятия.
Особенно важным становится вопрос управления персоналом в
рыночных условиях, когда остро стоит вопрос качественной и продуктивной
работы ради эффективного функционирования в жесткой конкурентной среде
[25, с. 134].
Процесс формирования системы управления включает: — разработку
методологии управления персоналом; формирование системы управления
персоналом и разработку технологии управления персоналом.
10
Методология управления персоналом рассматривает персонал
предприятия как объект управления, процесс формирования поведения
индивидов, отвечает целям и задачам организации, методам и принципам
управления. Система управления персоналом формирует цели и функции
организационной структуры управления персоналом, вертикальные и
горизонтальные функциональные взаимосвязи руководителей и специалистов в
процессе обоснования, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом связана со следующими
организационными процессами: найму, подбором, приемом персонала, его
деловой оценке, профориентацией и адаптацией. В течение жизненного цикла
управления персоналом связано с управлением самообучением, управлением
его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением,
мотивацией и организацией труда, управлением конфликтами и стрессами,
обеспечение социального развития организации, увольнением персонала. Сюда
же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с
профсоюзами, службами занятости и управления безопасностью персонала [12,
с.164].
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляет
возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок,
умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими
перед предприятием.
Изменения экономической и политической систем России в последние
годы одновременно предоставили большие возможности и содержат серьезные
риски для существования каждой личности, вносят значительный уровень
неопределенности в жизнь практически каждого человека [14].
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особое значение,
поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов
адаптации индивида к внешнему корпоративному планированию; - цель -
совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов
11
со стратегией и целями компании; - создание корпоративной культуры и
балансирование текущих потребностей организации с внешней средой [5, 32].
Для того, чтобы создать на предприятии действенную систему
менеджмента, которая реформируется, нужно разработать собственную
фирменную философию управления персоналом, учитывать опыт ведущих
мировых компаний, а кроме того, — накапливать собственный опыт работы в
рамках национального менталитета.
Управление персоналом — стратегическая функция, которая
предусматривает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из
философии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных, а
его развитие, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности,
минимизацию трудовых затрат и создание положительного социально-
психологического климата на рабочих местах.
Основным базисом данной концепции становится требование такого
использования трудового потенциала, которое бы отвечало внешним и
внутренним окружающим требованиям предприятия, для достижения в
долгосрочной перспективе экономических благ и коммерческого успеха.
Современная парадигма научной мысли направлена преимущественно на то,
что сейчас управление персоналом необходимо рассматривать в контексте
развития трудового потенциала как его основы, мониторинга и своевременных
изменений, вызванных окружением предприятия, направленных на
формирование оптимального уровня его деловой активности.
Исходя из этого, можно утверждать, что успешное управление
персоналом зависит от эффективности использования трудового потенциала,
поскольку успешность предприятия и высокий уровень его деловой активности
в современных условиях является последствиями качества персонала и
состояния его управляемости.
Для высокоразвитого предприятия персонал составляет его базис,
главную ценность, выступает источником формирования высокой рыночной
стоимости. Исследования, проведенные на отечественных предприятиях