62
Вывод к разделу 3.1. Таким образом, в разделе 3.1. предложена
улучшенная система планирования разработана на основе обсуждения задач
планирования. Внедрение улучшенной системы планирования не включает
затрат, а будет осуществляться собственными силами организации.
Предложены мероприятия по совершенствованию процесса адаптации
персонала. Предложено снять фильм для улучшения корпоративной культуры
учреждения.
3.2 Оценка экономического эффекта при внедрении разработанных
мероприятий
Рассматривая эффективность предложенных мероприятий, необходимо
остановится на социальном эффекте, который будет получен в результате их
внедрения.
Таблица 19
Социальный эффект от внедрения комплекса мероприятий
Мероприятия
Социальный эффект
1. Печать памятки сотрудника,
интеграция ее на сайт учреждения
- Быстрое понимание структуры и культуры учреждения
- Повышение имиджа учреждения
2. Фильм про учреждение
- Повышение лояльности работников учреждения
- Увеличение открытости компании
- Получение информации про учреждение и его услуги
3. Премия наставнику (если
новичок остался работать в
учреждении после
адаптационного периода)
- Стимулирование к саморазвитию и самообразованию
- Привлечение работников к участию в жизни
организации
4. Проведение дружного ужина
- Увеличение уровня доверия работников к руководству
- Улучшение неформальных отношений
- Улучшение психологического климата в коллективе
5. Проведение тренингов с
командообразующим эффектом
- Налаживание взаимодействия новичков с коллегами
- Уменьшение напряженности в коллективе
- Улучшение социально-психологического климата
Экономический эффект от предложенного комплекса мероприятий
представлен в таблице 20.
63
Таблица 20
Технико-экономические показатели эффективности проекта, тыс. руб.
Наименование показателя
Значение показателя, тыс.
руб.
Изменение показателя
2018/2017
2017
2018
абс, тыс.
руб.
%
Доходы
35
115
80
228,6
Доходы от собственности
35
35
0
0
Доходы от оказания платных
услуг
-
-
-
-
Прочие доходы
-
80
80
-
Таким образом, в структуре доходов учреждения преобладают прочие
доходы, также в структуре доходов можно выделить доходы от собственности
и доходы от оказания платных услуг.
Вывод к разделу 3.2. Таким образом, в разделе 3.2 была рассмотрена
эффективность предложенных мероприятий.
3.3 Оценка рисков при внедрении разработанных мероприятий,
готовности компании к переменам и план-график внедрения мероприятий
с диаграммой Ганта
Оценка рисков
Для проведения оценки рисков, воспользуемся стандартом FERMA.
Модель была разработана Федерацией европейских ассоциаций риск-
менеджеров (FederationofEuropeanRiskManagementAssociation — FERMA).
Стандарт управления рисками (RiskManagementStandard – RMS) является
результатом общей работы нескольких ведущих организаций, которые
занимаются вопросами риск-менеджмента в Великобритании — Института
риск-менеджмента (IRM), Ассоциации риск-менеджмента и страхования
(AIRMIC), а также Национального форума риск-менеджмента в общественном
секторе. Помимо этого, в разработку стандартов большой вклад внесли
профессиональные организации и объединения, которые занимаются
вопросами управления рисками и проявляют большой интерес к тематике риск-
менеджмента [30, c. 216].
64
Оценим риски проекта с помощью методов формирования карты рисков.
Текущая вероятность рисков была получена на основе реестра рисков (таблица
21), описанных экспертами, список которых представлен в таблице 8.
Таблица 21
Реестр рисков при внедрении мероприятий по улучшению
организационной культуры персонала МП ЖКУ
№
Наименование
риска
Описание риска
Текущая
вероятнос
ть
Метод реагирования
1
Увольнение
ключевого
сотрудника
Увольнение директора
приведет к потере
значительной части
наработанной клиентской
базы и как следствие
снижение объемов
предоставления услуг
30.3%
Поиск сотрудника,
обучение имеющихся
сотрудников
2
Отсутствие
персонала
требуемой
компетенции
Сложности с подбором
кадров
31.4%
Обучение сотрудников
компании
3
Необоснованное
определение
приоритетов
стратегии
управления
персоналом
Неправильный подбор
методов адаптации
персонала
40.8%
Поэтапный контроль за
реализацией стратегии
4
Непринятие
персоналом
новой системы
наставничества
Сложности с внедрением
системы наставничества
25.6%
Внедрение элементов
системы для оценки
персонала
5
Недостаточная
защита
информации
Распространение
корпоративной
информации в результате
увольнения сотрудника
10.8%
Разграничение доступа
сотрудников к
конфиденциальной
информации
Далее построим карты рисков (Рис. 15,16).
65
Рис. 15. Карта риска до принятия превентивных мер
Рис. 16. Карта риска после принятия превентивных мер
66
После принятия превентивных мер проект значительно повысил уровень
управляемости. Снижены уровни значительных угроз бизнеса. Основная масса
угроз перешла в разряд «Малый ущерб». Шкала по ущербу: вероятность =
500/ущерб (из расчёта: ущерб в 1000 допустим с вероятностью 50% ->
1000*50%=500) (Рисунок 17).
Рис. 17. Карта риска после принятия превентивных мер с линейной шкалой по
ущербу
В результате проведенного анализа рисков, основное внимание следует
уделить рискам №1 и №2, т.к. они находятся наиболее близко к линии
толерантности. Т.е. основной работой по проекту, должна стать адаптация
сотрудников.
Оценка готовности компании к переменам по методике Х.Рамперсада
В исследовании приняли участие 10 работников МП ЖКУ. Для
исследования уровня готовности сотрудников компании к организационным
изменениям был использован опросник «Оценка готовности организации к
переменам» Х. Рамперсада, 2003 г. [11].
67
Рис. 18. Готовность организации к изменениям
Выявлено, что 16,8% сотрудников считают, что организация не готова к
изменениям; 38,9% считают, что готовность организации
удовлетворительная;28,4% — готовность высокая и 15,8% — крайне высокая
(рис. 18).
Восприятие готовности к переменам в организации различается у
сотрудников различных возрастных групп (рис. 18). Более высокую готовность
к изменениям видят 31–40-летние сотрудники (9,5%) и 41–50-летние (7,4%).
15% 40–50-летнихсотрудников считают, что готовность к изменениям
удовлетворительная. 7,4% 41–50-летних сотрудников считают, что организация
вообще не готова к изменениям. Интересно, что сотрудник возраста 61 года
считает, что готовность организации к изменениям высокая (4,2%) и
крайневысокая (1,1%) и никто не указал, что организация не готова (или готова
удовлетворительно) к переменам.
План-график внедрения мероприятий. Диаграмма Ганта
Для оценки сроков и масштабов предложенного комплекса мероприятий,
необходимо составить план-график мероприятий и диаграмму Ганта.
68
Таблица22
План-график внедрения мероприятий
N
п/п
Мероприятие
Цель, сущность
Предполагаемый
период
Результат
Ответст
венный
начало
окончани
е
1.
Разработка
системы
кадрового
планирования
Повышение
лояльности
персонала
25.04.18
27.04.18
Ежемесячное
планирование
работы с
персоналом
Специал
ист по
кадрам
2.
Разработка
системы
адаптации
пе6рсонала
Повышение
эффективности
работы персонала,
рост прозрачности
стимулирования
труда по
результатам
оценки
количественных
показателей
деятельности
25.04.18
05.06.18
Внедрение
системы
адаптации
Зам.
директор
а
3.
Повышение
эффективности
корпоративног
о управления
Улучшение
морального
климата в
коллективе
25.04.18
07.06.18
Создание
фильма
Зам.
директор
а
Рис. 19. Диаграмма Ганта
Вывод к разделу 3.3. Таким образом, в разделе 3.3 оценены риски при
внедрении разработанных мероприятий: основной работой по проекту, должна
стать адаптация сотрудников. Была проведена оценка готовности организации к
20 апр
30 апр
10 май
20 май
30 май
9 июн
19 июн
29 июн
Разработка улучшенной системы планирования …
Оценка возможностей планирования
Разработка системы адаптации
Создание алгоритма по адаптации персонала
Контроль качества эффективности деятельности
Принятие решения о снятии фильма
Создание фильма силами профессионалов
Оценка внедрения мероприятий
69
изменениям. Можно сказать, что организация имеет удовлетворительную
готовность к изменениям. Представлен комплекс предложенных мероприятий,
а также его графическое представление в виде диаграммы Ганта.
Выводы к главе 3
В третьей главе выпускного квалификационного исследования, были
разработаны рекомендации и соответствующие им мероприятия по
совершенствованию системы управления персоналом Муниципального
предприятия «Жилищно-коммунальное управление» Муниципального
образования города Ханты-Мансийска (Россия).
Для совершенствования оценки персонала предлагается ввести
улучшенную систему адаптации персонала.
Для совершенствования корпоративной культуры предлагается снять
фильм о жизни организации.
Таким образом, для совершенствования системы управления персоналом
был выбран именно такой комплекс мероприятий, потому что он позволит
повысить прозрачность поощрений персонала, усилить контроль за
производственной деятельности кадров организации.
Для реализации предложенного комплекса, был построен план-график
мероприятий. Построение плана-графика позволило определить ответственных
лиц и определить временные границы реализации мероприятий.
Также была проведена оценка рисков организации, основной работой по
проекту, должно стать стимулирование труда ключевых сотрудников и
создание резерва кадров по специальностям ключевых должностей компании.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В качестве результатов проведенного в выпускной квалификационной
работе исследования, следует отметить, что особенность современного этапа
экономического развития состоит в понимании руководством большинства
организаций значения кадрового ресурса предприятия.
В работе рассмотрен и проанализирован термин «кадровая политика» и
сформулировано новое определение. Уделено внимание рассмотрению типов
кадровой политики, ее целей, проанализированы этапы разработки и факторы
влияния на кадровую политику организации. Сделан вывод, что кадровая
политика организации нацелена на закрепление лидирующих позиций
предприятия на рынке и достижения политических целей создания, развитие и
стимулирование деятельности профессиональной команды сотрудников.
Кадровая политика представляет собой целостную систему взаимосвязей
действия с персоналом, создавая условия для оптимального использования
кадрового потенциала, закрепление единой корпоративной культуры,
эффективной мотивации и профессионального развития персонала.
Гипотеза доказана. Действительно внедрение мероприятий по
совершенствованию управления персоналом позволит снизить текучесть
кадров.
Цель достигнута на основе обобщения зарубежного и отечественного как
теоретического, так и практического опыта в области анализа системы
управления, а также на основе результатов диагностики текущего состояния
системы управления персоналом Муниципального предприятия «Жилищно-
коммунальное управление» Муниципального образования города Ханты-
Мансийска разработать рекомендации по совершенствованию управления
персоналом с целью увеличения коэффициента рентабельности продаж не
менее чем на 5%.
Задачи решены проведенный анализ позволил выявить направления
развития персонала, среди которых: улучшение кадровой политики провести
71
путем внедрения улучшенной системы кадровой политики организации; для
совершенствования оценки персонала предлагается ввести улучшенной
системы адаптации персонала; для совершенствования корпоративной
культуры предлагалось снять фильм о жизни организации.