12
различных форм собственности и структуры хозяйствования, позволили
сформировать ряд проблемных аспектов по управлению персоналом,
актуальных на сегодняшний день.
Такими проблемами являются:
— неудовлетворенность работниками уровнем своей заработной платы;
— низкий уровень квалификации работников из-за так называемых
«льготных» условий приема на работу (знакомство, родство и другие факторы);
— гендерная несопоставимость и неравенство, что вызывает дисбалансы
в трудовом коллективе;
— сезонность труда, что приводит к увеличению уровня бедности и
усложняет процесс карьерного планирования;
— высокий уровень текучести персонала.
Учитывая обобщенные проблемные аспекты по управлению персоналом
современных субъектов хозяйствования, а также индивидуальные, присущие
конкретной организации, следует отметить, что эффективная система
управления персоналом на предприятии должна включать: периодические
инновационные и капитальные вложения в развитие трудового потенциала
работников для максимизации их производительности труда и личной
интеллектуальной реализации.
Кроме того, прогнозируемая изменчивость внешнего окружения требует
необходимости мониторинга имеющихся методических подходов к управлению
персоналом и корректировки их относительно собственных условий
хозяйствования.
Следовательно, управление персоналом на предприятии следует
рассматривать с системной позиции, то есть как объединенность
взаимосвязанных элементов, принципов, функций, ресурсов и т. д.
Определение системы управления персоналом, представленное Адуковой
А.Н. и Захаровым Р.В., направлено на охват в данном контексте основных
принципов и функциональных задач, необходимых объекту управления для
достижения цели деятельности; экономических и юридических законов;
13
функциональной структуры органов управления; информацию и методы, и
технические средства ее переработки [32, с. 51].
То есть, система управления персоналом представляет собой
взаимодействие определенных мероприятий как на микро -, так и на
макроуровне, направленных на создание качественного уровня управления
персоналом на предприятии. Использование именно системно-
ориентированного управления персоналом выступает базовой компонентой,
характеризующей эффективность управления на предприятии в целом и его
деловую активность частности. Отметим также, что управленческая система
представляет собой не просто набор приемов, методов или подходов, а
комплекс взаимосвязанных, логических последовательных действий в таких
сферах, как организация, менеджмент, принятие решений и мотивация [7, с.
64].
Качественная организация управления персоналом должна учитывать
несколько ключевых положений, а именно: высокий профессиональный
уровень и квалификацию как управленческого персонала, так и исполняющего;
отлаженная система мотивации работников; формирование у работников
навыков высокой производительности труда и преданности предприятию [8, с.
127].
Некоторые ученые к системе управления персоналом относят гибкий и
жесткий подходы. Первый предполагает свободу творческой реализации и
максимизацию использования интеллектуального потенциала каждого
работника. Сущность второго составляет жесткий контроль и регламентацию
действий персонала с установлением четких требований и формализованных
мероприятий их профессиональных обязанностей без возможностей
самореализации и проявления своих творческих качеств.
Учитывая имеющиеся подходы к системному управлению персоналом,
предприятию для достижения его эффективности и повышения собственной
деловой активности следует использовать оптимальный симбиоз
рассмотренных приемов и способов, учитывая условия хозяйствования,
14
специфику деятельности, размеры предприятия, его организационная структура
и тому подобное.
Главными проблемами, существующими в настоящее время на
отечественных предприятиях, остаются незначительный статус работников
кадровой службы и их низкий уровень профессиональной подготовки.
Исследования, проведенные в сфере структурных составляющих системы
управления персоналом, позволяют выделить ключевые ее подсистемы (рис. 1).
Некоторые специалисты по кадровому обеспечению к системе
управления персоналом относят следующие подсистемы: персонал-маркетинга;
HR-ориентиров и планирования; развития и активизации трудового потенциала;
социального развития и социального партнерства; аттестации и ротации кадров;
формирования и использования персонала и др. [6, с. 305].
Рис. 1. Структурная характеристика системы управления персоналом на
предприятии. Источник: составлено автором на основе [6]
Таким образом, можно отметить, что к системе управления персоналом
предприятия могут принадлежать много подсистем, каждая из которых
направлена на оптимизацию управления определенного элемента. Именно
поэтому предприятиям нужно формировать и использовать комплексную
систему управления персоналом для действенности ее подсистем.
15
На основе проведенных исследований определим ключевые ее
составляющие, которыми являются: — система правового обеспечения
процесса управления персоналом; — система информационного обеспечения
процесса управления персоналом; — система коммуникационного обеспечения
процесса управления персоналом; — система реализации процесса управления
персоналом.
Отмечая важность учета каждой из вышеприведенных систем управления
персоналом, которые должны входить в общую систему управления,
целесообразным становится выделение в системе реализации процесса
управления персоналом четырех структурных подсистем, а также
осуществление на этой основе их детальной характеристики (рис. 2).
Рис. 2. Составные элементы системы реализации процесса управления
персоналом
Таким образом, система реализации процесса управления персоналом
представлена несколькими подсистемами, ключевыми из которых являются:
1) подсистема планирования работы с персоналом с соответствующими
функциями: разработка кадровой политики; разработка стратегии управления
персоналом; анализ трудового потенциала предприятия; анализ внешних и
внутренних факторов влияния на работу; анализ ситуации на рынке труда;
осуществления прогнозов относительно характеристик персонала;
2) подсистема организации работы с персоналом с соответствующими
функциями: поиск, привлечение, отбор, адаптация, распределение, развитие и
16
увольнения персонала; нормирования трудового процесса; оптимизация
занятости персонала; управления трудовыми отношениями на предприятии;
обеспечения оптимальных условий труда; тарификация трудового процесса;
3) подсистема мотивации результатов труда и поведенческий анализ
персонала с соответствующими функциями: осуществление материального и
нематериального стимулирования персонала;
4) подсистема контроля качества выполнения управленческих
мероприятий с соответствующими функциями: качественная оценка
эффективности деятельности персонала; качественное и количественное
оценивание эффективности функционирования системы управления
персоналом; аттестация персонала.
Вывод к разделу 1.1. Таким образом, в разделе 1.1. на основе
мониторинга современных исследований показано, что современные
отечественные предприятия находятся почти в одинаковом положении
относительно возможностей привлечения и использования разного рода
ресурсов. А поскольку главным ресурсом хозяйствующего субъекта является
человеческий ресурс, или его персонал, то качественная система управления
данным ресурсом направлена на достижение высокого уровня деловой
активности предприятия.
1.2 Системный подход к управлению персоналом организации.
Особенности построения кадровой политики организации
Инновационный подход современного муниципального управления,
потребность в повышении его эффективности в условиях жесткой конкуренции
на рынке труда предусматривают необходимость создания новых подходов к
управлению персоналом. Персонал становится неисчерпаемым ресурсом,
который позволяет субъекту хозяйствования выжить в условиях
нестабильности, достигнуть конкурентных преимущество, повысить показатель
трудовой деятельности.
Именно поэтому в нынешних условиях персонал трансформируется в
стратегический ресурс предприятия, а желание к его наиболее полному
17
использованию поощряет поиск новых эффективных рычагов лучшего
управления им. Это дает возможность определять управление персоналом на
основе принципов и методов стратегического управления предприятием. При
этом под объектом стратегического управления нужно понимать как наличие у
предприятия квалифицированного персонала, так и общие способности,
возможности и опыт персонала, необходимые для Осуществление действий,
которые помогут предприятию обеспечить конкурентные преимущества, то
есть кадровый потенциал предприятия.
Кадровый потенциал предприятия играет важную роль в решении
научно- теоретических, организационных и экономических задач
хозяйствования. Поэтому, управление кадровым потенциалом предприятия
должно выполняться на основе системного подхода. Формирование кадрового
потенциала предприятия является сложным и долгосрочным процессом
приобретения и использования навыков, знаний и умений, которые
представляют собой соответствующее обучение, приобретение практических
навыков и конкретными их целевыми вопросами в современных условиях.
Положительный результат этого зависит от личностного потенциала
работника, как совокупности качественных характеристик человека, которые
определяются возможности и границы участия в трудовой деятельности.
Рассмотрим основные подходы оценки эффективности управления
персоналом и кадровой политики.
1. Достижение определенного результата деятельности посредством
создания, обученного и должным образом мотивированного персонала. Данный
персонал формируется в результате практической реализации кадровой
политики.
2. Достижение целей, которые поставлены перед кадровой политикой, в
том числе с минимальными затратами денежных средств.
3. Выбор методов управления, которые характеризуются максимальной
эффективностью и обеспечивают результативность непосредственного
процесса управления организацией. Следовательно, конечный экономический
18
эффект от внедрения кадровой политики организации рассматривается через
призму производственной и хозяйственной деятельности [41, с.202].
В первом случае, в качестве экономического эффекта выступает
произведенный продукт, который находит свое выражение в денежном или
натуральном выражении. Во втором случае, внимание акцентируется на сбыте
и реализации конечного продукта деятельности. Так, продукция должна
находить свое выражение в текущих ценах, что позволит соизмерять результат
и затраты.
Таким образом, повышение эффективности деятельности организации,
достигается посредством сокращения затрат либо посредством медленных
темпов увеличения затрат, по сравнению с темпами возрастания результата.
Для того, чтобы осуществить максимально полный анализ эффективности
кадровой политики, которая проводится в организации, необходимо определить
критерии, оценки ее эффективности [16, с.113].
Традиционно, принято выделять: 1) Количественный и качественный
состав персонала; 2) Уровень текучести кадров; 3) Гибкость проводимой
политики; 4) Степень учета интересов работника или производства [11, с.92].
Для удобства проведения анализа, количественный состав организации
разделяют на несколько категорий: руководящий состав, менеджерское звено и
обслуживающий персонал. Кроме того, персонал дифференцируется на
женщин и мужчин, лиц, не достигших возраста 18 лет и пенсионеров,
работающих и находящихся в отпуске. В свою очередь, качественный состав
организации классифицируется на сотрудников, имеющих высшее, среднее и
общее образование и иные факторы. Одним из знаковых показателей
эффективности кадровой политики, является уровень текучести кадров.
Представляется вполне естественным, что текучесть кадров можно
рассматривать не только в качестве отрицательного момента, но и в качестве
положительной тенденции. Так, существенно расширяются возможности
работника, а также увеличиваются его адаптивные способности. Кроме того, в
19
организацию приходит «новый поток», разбавляя коллектив и внедряя новые
идеи [31, с.61].
Такой показатель, как гибкость кадровой политики, оценивается на
основе ее характеристик. В частности, речь идет о динамичности и
стабильности. Так, кадровая политика должна перестраиваться с максимальной
динамичностью, под воздействием меняющихся обстоятельств и условий [39,
с.201].
Степень учета интересов каждого работника организации,
рассматривается в сравнении со степенью учета производственных интересов.
В частности, анализируется наличие или полное отсутствие индивидуального
подхода к каждому сотруднику организации.
Особое внимание необходимо акцентировать на достижении целей
управления, при минимальных затратах. Приходим к выводу, что
эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее
экономичность, то есть, достижение оптимального результата при минимуме
затрат. Следовательно, осуществляя оценку системы управления, можно
рассчитывать не только на производительность труда, но и экономичность
системы в целом [40, с.586].
Традиционно, система управления персоналом, необходима для
воздействия на трудовой потенциал, с целью изменения его структурных
параметров в направлении, которое необходимо организации. Пути решения
данной задачи существенно различаются, однако, оптимальный путь способе
обеспечить экономию денежных средств. Соответственно, конечная цель может
быть достигнута с минимальными затратами.
Например, посредством управленческого воздействия, возможно,
обеспечить оптимальный уровень показателя, который характеризует состояние
трудового потенциала. Соответственно, эффект от управления оценивается
степенью близости фактического состояния трудового потенциала,
запланированному состоянию. А также, разностью между прежним и новым
уровнем показателя. Одновременно с этим, конечная цель управления
20
персоналом не выражается одним показателем, поэтому, необходимо
применить систему показателей, которая отражает различные стороны
трудового потенциала. Например, численность персонала или состояние их
здоровья [18, с.111].
При этом выделяют несколько стадий воспроизводства рабочей силы,
например, производство, распределение, потребление и так далее. Каждая
стадия конкретизирует цели каждой их них. Выявить и проанализировать
эффективность кадровой политики, становится возможным по нескольким
направлениям указанного процесса. В частности, через эффективности
подготовки и переподготовки кадрового состава, повышения квалификации, а
также сокращения сроков для адаптации. В качестве источника эффекта, во
всех случаях выступает экономия средств, для достижения первоначально
поставленных целей. Одновременно с этим стоит отметить, что ключевая
задача кадровой политики заключается в достижении такого состояния
трудового потенциала, при котором становится возможным обеспечить
оптимальный социальный и экономический эффект. Например, не объективно
экономить на рабочей силе, так как дешевая рабочая сила не означает ее
качество. Как следствие, деятельность по минимизации затрат, выступающая в
качестве критерия эффективности, необходимо рассматривать не
применительно к кадровой политике, а к достижению конкретных параметров.
В частности, речь идет о параметрах трудового потенциала.
В данном аспекте, весьма проблематичным является выбор периода,
применительно к которому будет рассчитываться полезный эффект. Например,
экономия средств, которая достигается при наборе кадров, может обернуться
существенными затратами на повышение квалификации персонала в будущем.
Следовательно, если говорить об эффективности, основываясь на затратах
текущего года, целесообразно предположить, что результат будет
характеризоваться как положительный, что нельзя сказать относительно
эффективности шагов по комплектации рабочей силы [15, с.502]. Также
достаточно важным подходом в рамках процесса управления, можно назвать
21
определение эффективности управления персоналом, через оценку
прогрессивности непосредственной системы управления. Выступая в качестве
факторов повышения эффективности непосредственного управления, они не
сказываются на результатах хозяйственной и производственной деятельности
организации.
Экономичность системы в общем виде, может выражаться удельными
затратами на ее функционирование. В свою очередь, эффективность
управления персоналом характеризуется через оценку рациональности
организационной структуры кадровой службы. Ввиду того, что прямые
показатели структуры отсутствуют, необходимо использовать косвенные
критерии, например, затраты на содержание структуры управления.
Представляется вполне естественным, что чем сложнее и многочисленней
связи, тем система управления менее эффективна. В свою очередь, наличие
большого количества структурных подразделений существенно затрудняет
координацию и согласование деятельности. Как следствие, количество
руководящих должностей увеличивается, что приводит к удорожанию
содержания управленческого аппарата. Общая эффективность организационной
структуры службы управления персоналом, находится в прямой зависимости от
организационной структуры, а также от того, с какой скоростью она реагирует
на изменение задач, стоящих перед управлением персоналом.
Таким образом, каждый подход к оценке экономической эффективности,
имеет не только положительные моменты, но и определенные трудности в
практической реализации. Применение определенного подхода, находится в
прямой зависимости от конечной цели анализа и методов учета затрат на
рабочую силу.
На практике, оптимальной является оценка отдельных направлений
деятельности, которая позволяет выделить затраты на их проведение, а также
проанализировать показатели экономической эффективности [30, с.56].
Одновременно с этим, представленный путь также имеет определенные
проблемы. Обусловлено это тем, что при выборе вариантов вложения средств, в