13
Основным фактором, определяющим стиль управления, является
восприятие важности момента принятия управленческих решений, от
которого зависит не только от отдельных руководителей, но и от
эффективности целых социальных институтов и организаций.
Менеджер, характеризующийся активным межличностным
взаимодействием в профессиональной деятельности, должен уметь
устанавливать деловые и эмоциональные связи, организовывать совместную и
индивидуальную работу. Именно в профессиональной деятельности
руководителя "субъектно-зависимой" системы все острее встает вопрос о
составляющей удовлетворенности сотрудников, которая важна для создания
психического комфорта в коллективе и обеспечения высокой
удовлетворенности работой подчиненных [27].
Стиль руководства является важным элементом в формировании
корпоративной культуры организации. Он связан с психологическими
особенностями руководителей и удовлетворенностью сотрудников своей
работой. В то же время такие типы лидерства можно отличить не только по
коллегам, директивам и упущениям, но и по своего рода смеси. Анализ
удовлетворенности работой и стилей лидерства выявляет характеристики
различных стилей. Таким образом, лидеры в стиле управления "команда с
друзьями" демонстрируют высокую удовлетворенность работой на основе
критериев, связанных с развитием навыков на рабочем месте, принятием задач
и наличием друзей в команде. Команды в командном стиле управления с
лидерами показали самую низкую удовлетворенность работой с самыми
низкими оценками, основанными на критериях, связанных с похвалой,
личным отношением руководителей к подчиненным и оценкой результатов
работы.
14
1.2 Классификация стилей руководства персоналом
Каждая организация представляет собой уникальное сочетание
корпоративных и личных целей, рабочих команд и сотрудников, что
затрудняет менеджерам разработку универсальной профессиональной
деятельности и стиля управления, которые могли бы удовлетворить всех
членов команды. Между тем, именно стиль руководства определяет детали
рабочего отношения сотрудников и его последствия, мотивацию и
взаимоотношения, формирует Кодекс поведения и ценности организации, а
также определяет ее успех и динамику развития. Это приводит к
синхронизации ролей, действий и решений с усилиями организационной
команды на всех уровнях [12].
Стиль – это совокупность индивидуальных характеристик, методов и
техник выполнения определенных действий, выступающих в качестве
динамического стереотипа. Он относится к категории интеллектуальных и
этических, где "выявляет" и обобщает особенности человеческой
деятельности. Это "сопоставимо" в поведении руководителя. Существует
множество определений понятия "стиль руководства", которые схожи по
некоторым показателям и особенностям. У каждого руководителя есть
определенный стиль руководства, который присущ только ему. Его можно
рассматривать следующим образом:
- процесс координации работы подчиненных;
- как руководители ведут себя по отношению к подчиненным, могут
влиять на них и побуждать их делать то, что необходимо сделать в данный
момент;
- набор методов принятия решений, которые систематически использует
руководитель, влияя на подчиненных и общаясь с ними;
- индивидуальные методы действий, направленные на воздействие на
подчиненных и стимулирование их к достижению организационных целей;
15
- система психологического воздействия, используемая руководителем
для достижения определенных ранее поставленных целей путем воздействия
на подчиненных или коллег по работе [1];
- достаточно устойчивая система приемов, техник и форм практической
деятельности, а также стратегий и тактик действий. Стратегия ориентирована
в первую очередь на управленческую деятельность.
С одной стороны, существует важная связь между этой стратегией и
системой ценностей, мотивами, смыслом управленческой деятельности,
базовыми установками и общими жизненными стратегиями руководителя. С
другой стороны, сама эта система проявляется в различных сферах
человеческой деятельности, в том числе профессиональной. Каждый
руководитель является "создателем" того стиля управления, который он
фактически использует, принимая во внимание различные объективные и
субъективные обстоятельства и ситуации, в зависимости от которых стиль
приобретает определенное содержание. Общей чертой этого стиля является
адаптация к особенностям условий осуществления деятельности
руководителя. Этой особенностью считается единство функции адаптации
деятельности к характеристикам внешних условий (социальная функция
стиля) и самого объекта деятельности (психологическая функция стиля).
Таким образом, формирование стиля руководства:
- внешние условия жизни и работы руководителя (особенности
социально-экономического положения страны, сферы управленческой
деятельности и т.д.), влияющие на поведение через систему установок
субъекта управления, создающие направление в динамике индивидуального
стиля.;
- внутренние психические явления (процессы, состояния и
перестановки) лидера, его "психологический портрет".
Оптимальное соотношение между объективными требованиями
социально-экономической и организационной среды (установление наиболее
эффективных моделей инвариантных стратегий и тактик управления) и
16
внутренними предпосылками (определение выбора конкретного стиля
выбора) позволяет каждому руководителю выявить индивидуальные
производственные стили управленческой деятельности, обеспечивающие
результативность, повышающие эффективность работы и минимизировать
психологические затраты на внедрение [29].
Существуют разные стили лидерства:
Начальники типа Вай относятся к подчиненным как к партнерам и
развивают положительную мотивацию к совместной работе в команде.
Курт Левайн делит менеджеров на типы менее распространенным
способом. Сегодня именно его классификация считается основной. Кей
Левайн выделил три стиля лидерства в менеджменте, каждый из которых
определяется как система принципов и навыков, которые лидеры используют
в процессе взаимодействия со своими подчиненными.Авторитаризм;
либерализм; Демократия [6].
Авторитарный стиль (управляемый одним человеком) считается
диктаторским. Авторитарные лидеры предпочитают официальный характер
отношений, не ведут переговоров с коллегами или подчиненными, занимают
четкую позицию, используют административные методы для влияния на
людей и навязывания своей воли посредством принуждения или
вознаграждения. Этот стиль связан с началом процесса организации
организаций и команд, у которых еще не развились навыки, позволяющие
сотрудникам распознавать цели и способы их достижения. Если:
- результаты функционирования организации представляются в первую
очередь, независимо от того, как и каким образом они были достигнуты;
- управленческие решения должны приниматься быстро и доводиться до
подразделений без обсуждения и искажений [4].
Каждый стиль руководства характеризуется преимуществами и
недостатками. К преимуществам авторитарного стиля относятся точность
отдаваемых приказов, дисциплина команды, минимальное время на принятие
решений, предсказуемые результаты и быстрая организация всех
17
производственных процессов. Но недостаточная мотивация сотрудников,
подавление или неиспользование инициативы и творческого потенциала,
отсутствие эффективных стимулов, взаимозависимость подчиненных и
руководителя; текучесть кадров.
В 1960-х годах пришло осознание ошибок, имевших место в
классической версии системы управления. Появление матричных структур
подняло вопросы о достоинствах единоначалия, и необходимость творчества
и инициативы стала очевидной [9].
Демократический (кооперативный) стиль во многом противоположен
авторитарному. Он сочетает в себе принцип унификации командования и
активное участие подчиненных в процессе принятия решений, обеспечивая
возможность принятия обоснованных решений. Этот стиль руководства
характеризуется возможностью самовыражения, принятием совместных
решений под руководством руководителя, распределением полномочий,
инициативы и ответственности между руководителем и заместителями,
руководителем и подчиненными [8].
Последние общаются в форме надежд, предложений и вознаграждений
за качественную и быструю работу. Демократичный стиль может
использоваться в следующих условиях: стабильная и хорошо
зарекомендовавшая себя команда; высококвалифицированный персонал;
активный, деятельностно и нестандартно мыслящий персонал;
неэкстремальные условия производства. Преимуществами такого стиля
являются комфортные условия труда, благоприятный морально-
психологический климат рабочего коллектива, уважение к подчиненным,
свобода действий и перспективы карьерного роста, стимулирование
инициативы, умение эффективно решать неотложные специальные задачи.
Наряду со всеми преимуществами этого стиля следует отметить недостатки:
демократичный управленческий контроль, требует значительных усилий и
внимания при подборе квалифицированного персонала для создания
18
наилучшей атмосферы в коллективе, занимает много времени на принятие
решений [24].
Либеральный (вседозволяющий, анархический) стиль - нейтральный
стиль руководства, характеризующийся тем, что руководитель создает
проблемы с подчиненными, создает определенные условия работы и отходит
на второй план. За ним сохраняются функции консультанта, арбитра и
эксперта, который оценивает полученные результаты. Этот стиль
характеризуется исполнительной пассивностью, низким уровнем контроля и
склонностью брать на себя ответственность перед подчиненными [7].
Либеральный лидер работает по принципу строгого следования инструкциям,
редко вмешивается в дела подчиненных, умело владеет принципом
делегирования полномочий, установления и поддержания хороших
отношений с подчиненными, постановки задач и определения основных
направлений деятельности.
Либеральный стиль управления оправдан в ситуациях, когда
необходимо стимулировать творческий подход исполнителя к решению задач.
Кстати, работать могут только высококвалифицированные команды с высокой
степенью независимости [10]. Эффект обусловлен стремлением подчиненных
к самостоятельности, четкой формулировке руководителем условий работы и
деятельности, оценке результатов и справедливости в плане вознаграждения.
Давайте подчеркнем преимущества стиля: подчиненные компетентны в
принятии решений, обладают свободой действий, не подвержены
вышеуказанному давлению; возможность реализовать это, лояльность
начальства. Но без преданного делу лидера компания может прийти в упадок.
Такой стиль не способствует повышению общей эффективности компании.
Корпоративный либерализм создает двойственность в управлении.
Формально руководитель обладает полномочиями, а его руководитель (один
из его коллег) фактически управляет командой.
Как правило, выбор стиля руководства во многом зависит от задач,
которые ставит перед собой руководитель: руководящий - давать точные
19
указания подчиненным о том, как решать задачи, и контролировать их
выполнение; прямой – следить за решением задач, обсуждать решения с
сотрудниками, просить их дать рекомендации; поддерживать их инициативы,
разделять ответственность за принятие правильных решений, делегировать
полномочия, распределите ответственность за принятие личных решений и
достижение своих целей.
В принципе, каждый из трех стилей лидерства присутствует в работе
эффективного лидера. Успешное сочетание различных стратегий управления
позволяет достигать высоких результатов в стандартных и самых
неожиданных ситуациях. Этот тип управленческого лидерства называется
смешанным стилем (комбинированным, адаптированным). Он предлагает
сочетание авторитарного, демократического и либерального стилей. Это
происходит из-за постоянных изменений, которые вынуждают менеджеров
"корректировать" свой стиль руководства в зависимости от текущей ситуации
и характеристик рабочей силы. Стили руководства не бывают в "чистом" виде.
В общем, они смешанные.
Принципы, которые объединяют описанные выше стили и
контролируют организационное поведение менеджеров, включают: баланс
целей и средств, соответствие требованиям (за решения может не быть цены);
гибкость (заключается в том, что решения и правила могут быть изменены, а
также с учетом изменений факторов внешней среды. Однако решения часто
меняются, и нарушение правил маловероятно) [9].
Формирование стиля управления - сложный процесс, требующий учета
нескольких целей (типы, характеристики, сферы деятельности организации,
особенности команды и т.д.) и субъективных факторов (руководитель,
характеристики команды). Правильный выбор стиля руководства зависит не
только от авторитета руководителя и эффективности его работы, но и от
социально-психологического климата в организации. Выбор оптимального
стиля руководства определяется содержанием и сроками работы,
20
взаимоотношениями руководителя с подчиненными, объемом служебных
полномочий, удобством использования инструментов управления и т.д.
1.3 Российский и международный опыт совершенствования стилей
руководства персоналом
Теория и практика управления персоналом "стара как мир". В других
странах управление персоналом имеет свои особенности, но общими являются
следующие: подготовка отчетов о деятельности и планах на будущее
подчиненными в их руководстве; еженедельные оперативные совещания с
участием руководителей производственных и сервисных подразделений
Центра[9].
Сегодня американская модель управления персоналом является самой
распространенной в мире, а японская модель занимает второе место благодаря
успеху производителей. Но японская модель обладает уникальными
особенностями, связанными с культурой и духом страны, поэтому ее не всегда
можно успешно использовать в других местах. Эти модели направлены в
противоположные стороны. Американский индивидуализм и японский
коллективизм.
В организациях Соединенных Штатов сотрудники проводят большое
количество теоретических исследований, программ самообучения и
консультационной поддержки. Здесь управление персоналом организации
характеризуется следующим: развитием содержания, форм и методов работы;
углублением специализации в различных аспектах управления персоналом;
ростом личной компетентности; увеличением затрат на деятельность по
управлению персоналом; активным использованием ресурсов, необходимых
для управления персоналом. Информационные технологии [4]. Американские
менеджеры традиционно фокусируются на индивидуальных ценностях и
результатах. Вся их управленческая деятельность основана на разработке
индивидуальных механизмов ответственности, оценке личных результатов,
21
количественном выражении краткосрочных целей. Управленческие решения
обычно принимаются отдельными лицами и несут ответственность за их
реализацию. Особую роль при выборе играют такие критерии, как
образование, практический опыт, психологическая совместимость, умение
работать в команде. Общепринятыми являются программы обучения в
помещении и на открытом воздухе, а дистанционное и электронное обучение
играет все более важную роль. Крупные инновационно ориентированные
компании имеют корпоративные университеты.
В США параллельно с государственной службой занятости активно
работают частные агентства по подбору персонала по заявкам компаний.
Зарплата специалиста может составлять около трети оклада. Американские
компании, которые используют традиционный принцип отбора персонала при
приеме на работу, делают акцент на специальных знаниях и навыках
кандидатов. Каждая организация разрабатывает свои собственные критерии
отбора и методы подбора персонала.
Особенности управления персоналом в Японии включают поддержку
лояльности сотрудников и систему пожизненного найма; многолетнее
повышение заработной платы; участие профсоюзов в непромышленных
организациях, таких как Соединенные Штаты; коллективные соглашения и
системы коллективного принятия решений; внутреннее социальное
обеспечение; взаимные консультации сотрудников и руководства; Круг
контроля качества; продолжительный рабочий день (в среднем 57,7 часов в
неделю). Японские компании не имеют подробных руководств по
трудоустройству, а положения об организационных подразделениях носят
общий характер. Руководитель ничем не выделяется из массы подчиненных, и
его задача состоит не в том, чтобы управлять работой, выполняемой другими,
а в том, чтобы облегчить взаимодействие сотрудников, обеспечить
необходимую поддержку и опору, сформировать гармоничные отношения. В
связи с этим у каждой японской компании есть своя философия бизнеса,
которая основана на принципах искренности, гармонии, сотрудничества и т.д.
22
В японских компаниях считается, что менеджер должен быть
профессионалом, который может работать во всех областях и не может
выполнять отдельные функции, поэтому при повышении квалификации
руководители отделов предпочитают изучать новые сферы деятельности, в
которых сотрудник ранее не работал [8].
В Европе была введена почасовая оплата труда работников. Это связано
с тем, что приоритет отдается качеству продукции, а не количеству. Службы
управления персоналом занимают лидирующие позиции в управленческих
подразделениях крупных организаций и частных предприятий. Важную роль
в этой области играет акцент на высоких социальных стандартах в работе с
сотрудниками [9]. В Германии большое внимание уделяется планированию
расходов на человеческие ресурсы, которое предполагает учет
количественных и качественных факторов ситуации. Расходы на персонал
делятся на основные (компенсационные) и дополнительные (общие затраты на
решение вопросов управления персоналом). Одной из основных особенностей
мотивации сотрудников в западноевропейских странах является развитие
партнерских отношений между руководителями и сотрудниками. Это
проявляется в активном участии сотрудников в управлении активами,
получении прибыли и принятии решений. Например, в Западной Европе более
развиты производственные кооперативы, которые можно считать
автономными образованиями, государственными предприятиями, сотрудники
которых участвуют в управлении производственными операциями.
Примерами партнерских отношений в Великобритании являются функции
консультативного комитета по работе с работниками и Консультативной
ассоциации по развитию социального планирования в бизнесе. Ключевым
моментом в определении интересов и деятельности европейских работников
является высокий уровень социальной защиты, льгот и компенсаций в
ключевых областях, закрепленных законодательно в соответствующих
законах и подзаконных актах.