43
Таблица 11 – Расчет либерально-авторитарного коэффициента
Показатели
Значение показателя
Количество балло
в
Авторитарные показател
и
Тенденция утверждения
Своего мнения с помощью приказа или
угрозы наказания
2
Более умеренная форма – без угрозы
наказания, однако
при нежелании выслушивать возражени
я
3
Наиболее мягкая форма.
Сопровождается рядом аргументов,
создающих впечатление предварительно
го учета мнений
1
Либеральные показатели
Ограниченное согласие
с пожеланиями и склонностями
сотрудников
1
Неограниченное и спонтанное согласие
с высказанным мнением собеседника
1
Согласно представленной методике, ЛАП = 2/8 = 0,25.
Так, коэффициент ЛАП занижен. Это произошло из-за отсутствия
либеральных качеств у главного бухгалтера, он не желает соглашаться с
пожеланиями и склонностями сотрудников, не говоря уже о спонтанном
согласии высказанным мнением сотрудника.
Оценим стиль управления начальника отдела продаж.
Начальником является Власов Иван Сергеевич. При управлении он не
придерживается какого либо одного стиля управления в чистом виде.
Начальнику более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда
в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Начальник использует
следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при
принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему.
В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает
того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает
сотрудникам по причине недостатка времени.
44
По стилю управления начальника отдела продаж можно сказать:
- начальник склонен считать, что он действительно в курсе всего, что
происходит внутри отдела;
- он считает, что знает все про всех своих сотрудников;
- начальник считает, что он разбирается во всех ситуациях,
происходящих внутри отдела;
- он считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них;
- ему характерны жесткие, приказные методы принятия решений;
- он считает, что всегда прав и не допускает ошибок;
- начальник уверен, что умеет принимать правильные решения.
Из этого следует, что стиль управления наиболее всего соответствует
авторитарному стилю.
Оценим стиль управления HR директора.
Она хорошо проявляет себя в сфере управления, где необходимо
руководить другими людьми, координировать их деятельность (при условии
стабильности и установленной законодательной базы). Она борется за качество,
надежность и продуктивность работы. У нее исключительно практический
склад ума. У нее склонность к инновационной деятельности. Она оценивает все
с точки зрения целесообразности и полезности. Все готовится заранее. Чтобы
двигаться вперед, нужны ясная перспектива и стабильность. Она выступает
против недисциплинированности, нарушения норм и правил. Сама она
отличается хладнокровием и организованностью. Она критически оценивает
свою работу и работу других людей. Она знает, как заставить людей работать.
Она не потерпит вокруг себя лентяев и халтурщиков.
В хорошем настроении ее креативность возрастает. Если она почувствует,
что то, что она запланировала, в принципе возможно, то она с энтузиазмом и
охотой приступит к реализации плана, но все же не стоит ожидать, что она
будет гибко менять свое поведение в зависимости от ситуации и генерировать
нестандартные идеи.
В сфере межличностных отношений проявляет себя как вспыльчивый, но
45
общительный человек. Она очень горячится в споре, когда ее одолевают
эмоции, не прислушивается к чужому мнению, упрямо настаивает на своем.
Она, вероятно, никогда не признает, что была неправа. Ответственность за
неудачи имеет тенденцию перекладываться на других людей или на стечение
обстоятельств.
Приоритетная тактика поведения в конфликте: сотрудничество и
адаптация, которая, пожалуй, наиболее ярко проявляется в общении с
вышестоящим руководством.
В течение периода исследования у испытуемой наблюдалась повышенная
личностная и реактивная тревожность. Высокая личностная тревожность
характеризуется устойчивой тенденцией индивида воспринимать широкий
спектр ситуаций как угрожающие, реагировать на них состоянием тревоги.
Высокая реактивная тревожность характеризуется напряжением,
беспокойством и нервозностью. Возможно, что повышение реактивной
тревожности является привычной реакцией испытуемого в ситуациях оценки
его личности или компетентности.
Оценим стиль управления начальника отдела индустриального
оборудования.
Руководителя отдела можно охарактеризовать как человека, который
ставит личные цели превыше всего. Разделяет ценности компании. Он склонен
к «командной игре¬; стремится решать вопросы коллективно, умеет идти на
компромисс ради общего дела. Он всегда выполняет свои обязательства в срок.
Он способен самостоятельно определять приоритеты, хотя временами его
нужно контролировать.
Отношения с подчиненными можно охарактеризовать как дружеские, т.е.
практически «на равных¬. Подчиненные обращаются к нему «на ты¬, они могут
свободно входить в ее кабинет. При принятии решений он старается не
ущемлять интересы сотрудников.
Он способен творчески решать сложные и нестандартные задачи, и его
легко обучить. Он знает, как организовать команду и направить ее на
46
достижение поставленной цели. Он обладает достаточными лидерскими
качествами и пользуется уважением в коллективе. Стиль руководства
либеральный, во всем советуется с подчиненными, иногда принимает решения,
основываясь на коллективном мнении, в общении с подчиненными можно
говорить «свой парень¬.
Такой стиль управления в рассматриваемом примере нельзя назвать
успешным. Руководитель следует примеру своих подчиненных, принимает
удобные для них решения, наблюдается явное отсутствие применения
авторитарных методов. Это не дает возможности улучшить деятельность
компании, результат не достигает своего максимального уровня.
Оценим стиль управления начальника отдела запасных частей.
Можно сделать следующие выводы:
- начальник склонен считать, что действительно в курсе всего, что
происходит внутри организации;
- считает, что знает все про всех своих сотрудников;
- склонен преувеличивать свою власть над всеми и вся, и пытается эту
власть вынести за пределы работы;
- считает, что разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри
организации;
- считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них;
- ему характерны приказные методы принятия решений;
- считает, что всегда прав и не допускает ошибок;
- уверен, что умеет принимать правильные решения.
Из этого следует, что стиль управления начальника отдела запасных
частей наиболее всего соответствует авторитарному стилю, использующая
жесткие методы руководства.
Оценим стиль управления технического директора.
В рамках исследования был проведен опрос среди сотрудников отдела. В
опросе приняли участие 10 человек, из них: 3 человека в возрасте от 20 до 30
лет, 3 человека в возрасте от 30 до 40 лет, 4 человека в возрасте от 40 до 50 лет.
47
На обсуждение был вынесен следующий вопрос: «Как вы относитесь к
своему начальнику?¬.
Семь из десяти ответили: «Это не очень хорошо, потому что ей не хватает
демократичности, грамотности, большего уважения к работе своих
сотрудников, организованности и концентрации. Но мы стараемся меньше
замечать ее недостатки, потому что она - босс¬.
Трое из десяти ответили: «Мы довольны нашим начальником, потому что
все начальники одинаковы, лучшего все равно не будет¬.
Второй вопрос, вынесенный на обсуждение, звучит так: «Довольны ли вы
стилем управления, которого придерживается ваш начальник?¬.
Шестеро из десяти ответили: «Нет, потому что в его приказах нет логики,
она плохой организатор¬.
Четверо из десяти ответили: «Да, потому что он поддерживает
дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готова помочь при
необходимости¬.
Из результатов опроса ясно, что мнения команды расходятся.
Большинство людей считают, что начальник заходит слишком далеко в
попытке показать свой авторитет, не пытается заинтересовать сотрудников в их
лучшем отношении к работе, не пытается стать ближе к людям и их земным
проблемам. т.е. для них начальник проявляет все признаки авторитаризма.
Оценим стиль управления начальника внутреннего контроля.
Он хорошо проявляет себя в сфере управления, где необходимо
руководить другими людьми, координировать их деятельность (при условии
стабильности и устоявшейся законодательной базы). Может быть реализован в
роли технического секретаря с административными функциями. В целом он
проявляет желание объединить весь цикл работы в своих руках. Хороший
сотрудник, не терпит некомпетентности, сам хорошо разбирается в своей
области. Он очень работоспособен, иногда работает «в поте лица¬, считая, что
только в этом случае он может требовать того же от других. Он стремится к
качеству выполняемой работы. Он может хорошо реализовать себя на
48
стабильном рынке. Главное для него – чистота, порядок и функциональность.
Он обладает большим лидерским потенциалом, способен контролировать ход
событий и адекватно брать на себя ответственность за свою профессиональную
деятельность.
Но в то же время от него нельзя ожидать гибкого изменения своего
поведения в зависимости от ситуации. Когда его одолевают эмоции, он не
прислушивается к чужому мнению, упрямо настаивает на своем. Ему трудно
признать, что он был неправ. Иногда в экстремальных ситуациях не хватает
самообладания.
Исключительно практичный склад ума, подчиняющийся строгой логике
фактов, может помешать ему принять что-то новое, нарушающее устоявшиеся
правила, традиции и устоявшиеся во времени обычаи. Вряд ли он способен
выступать в качестве генератора нестандартных идей.
В области межличностных взаимодействий ведущим фактором является
доминирование. Он знает, как заставить людей работать. Он критически
относится к оценке результатов чужой работы. Он способен прямо высказать
свое нелестное мнение. В некоторых случаях от него нельзя ожидать мягкости
и дипломатичности в общении с людьми.
В случае конфликтных ситуаций он считает, что использует тактику
«сотрудничества¬ и «адаптации¬.
Таким образом, в результате проведенного анализа дана общая
характеристика организации. Произведено описание основного и
дополнительных видов деятельности организации. Результаты проведенного
анализа кадровой структуры организации ТОО «Хино Моторс Казахстан¬
свидетельствует, что организация полностью укомплектована персоналом,
кроме того, наблюдается превышение количества мужчин над количеством
женщин в коллективе. Кроме того, качественный состав организации
характеризуется как относительно молодой.
В таблице 12 обобщим стили управления руководителей.
49
Таблица 12 – Стили управления руководителей
Должность
Стиль управления
Генеральный директор
Либеральный
Заместитель ген.директора
Демократический
HR директор
Демократический
Главный бухгалтер
Авторитарный
Начальник отдела продаж
Авторитарный
Начальник отдела индустриального
оборудования
Либеральный
Начальник отдела запасных частей
Авторитарный
Технический директор
Авторитарный
Начальник отдела внутреннего контроля
Авторитарный
По представленной таблице видно, что в организации преобладает
авторитарный стиль управления. Авторитарный стиль - характеризуется
жестким способом управления, пресечением инициативы сотрудников и
единоличным принятием решений руководителем. Руководитель сам
контролирует и координирует работу сотрудников, но при этом отсутствует
обмен информацией между руководством и подчиненными. Плюсом данного
стиля является четкое планирование работы и выполнение дел в срок.
50
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ ТОО
«ХИНО МОТОРС КАЗАХСТАН¬
3.1 Предложения по совершенствованию стиля руководства персоналом в
организации ТОО «Хино Моторс Казахстан¬
Чтобы улучшить стиль управления, ответственное лицо должно
применить ряд мер по улучшению социально-психологической атмосферы в
коллективе и повышению производительности труда сотрудников. То есть
разработать меры по улучшению негативных факторов психологического
климата.
Анализ стиля управления организации позволил сделать ряд
практических рекомендаций:
1. Руководителям рекомендуется консультироваться с подчиненными,
прежде чем вносить изменения, влияющие на производственную деятельность,
мотивацию и удовлетворенность работой;
2. Нужно уметь представлять предложения за предварительные;
3. Руководителю полезно вести запись идей и предложений, так как
персоналу не нравится, когда их идеи игнорируют.
4. Важно быть тактичным, выражая свои пожелания и указания.
5. Необходимо выслушать критические идеи, не обороняясь, искать в них
«рациональное зерно¬;
6. Нужно делать людям комплименты за их предложения, это заставит их
придумать все новые и новые идеи.
Меры для совершенствования стиля руководства представлены в таблице 13.
51
Таблица 13 – Мероприятия по совершенствованию стиля руководства
Назначение
мероприятия
Как, и каким образом решаем проблему
Консультация с
подчиненными
Руководителям рекомендуется консультироваться с
подчиненными, прежде чем вносить изменения, влияющие на
производственную деятельность, мотивацию и
удовлетворенность работой
Предварительные
предложения
Нужно уметь представлять предложения за предварительные
Запись идей и
предложения
Руководителю полезно вести запись идей и предложений, так как
персоналу не нравится, когда их идеи игнорируют.
Выражение
тактичности
Важно быть тактичным, выражая свои пожелания и указания
«Рациональное
зерно¬
Необходимо выслушать критические идеи, не обороняясь, искать
в них «рациональное зерно¬
Делать комплименты
Нужно делать людям комплименты за их предложения, это
заставит их придумать все новые и новые идеи
В качестве первого мероприятия выступает общение с подчиненными.
Быть сильным лидером не означает управлять на микроменеджменте. Это
не значит быть авторитарным тираном. Это не значит, что все должны
подчиняться только ему. На самом деле, сильный менеджмент – это как раз
наоборот. Он заключается в принятии обязательств на каждом шагу и участии
в постоянном диалоге.
Диалоги требуют участия. Недостаточно просто выслушать, что нужно
сотрудникам, и быть рядом с ними, хотя это огромная часть уравнения
управления, которую часто упускают из виду. Работники нуждаются в
руководстве. Все работают лучше, когда вокруг этой работы есть четко
очерченные границы.
Все дело в парадоксе выбора: хотя можно предположить, что если
предлагается бесконечное количество вариантов, то легче выбрать тот, который
подходит, но обилие вариантов требует больше усилий для принятия
обоснованного решения. Вместо того, чтобы помочь сделать лучший выбор,
52
неограниченный доступ к информации часто приводит к нерешительности и
параличу анализа.
Решение проблемы неэффективного управления заключается в
приверженности основам высокоэффективного менеджмента:
1 Надо взять за привычку управлять каждый день.
Надо прекратить управлять людьми только в особых случаях. Для
большинства хорошо функционирующих команд лучшим вариантом является
проведение индивидуальных встреч с каждым сотрудником не реже одного раза
в две недели. Если руководители будут делать это реже, то рискуют остаться в
неведении, когда нужно быть в курсе всех деталей.
2 Надо говорить как вдохновляющий тренер.
Лучшие руководители обладают особой способностью вдохновлять
людей, но эффективный коучинг - это навык, который может практиковать
каждый. Первое, что нужно практиковать, чтобы стать лучшим коучем, - это
быть конкретным: говорить о работе и продуктивности, используя язык
описания, а не язык имен. Не говорить кому-то просто так, что его работа не
соответствует ожиданиям. Надо быть конкретнее. Надо дать работникам
конкретные шаги, которые они могут предпринять для улучшения качества
своей работы.
3 Необходимо заботиться о каждом подчиненном индивидуально —
разработать индивидуальный подход.
Каждый человек, которым руководят, нуждается в разной поддержке. Для
каждого человека, которым руководят нужно ответить на следующие вопросы:
Кто этот человек в моей команде?
Почему мне нужно руководить этим человеком?
О чем мне нужно поговорить с этим человеком?
Как мне следует разговаривать с этим человеком?
Когда мне следует поговорить с этим человеком?
Где мне следует поговорить с этим человеком?
4 Надо сделать подотчетность процессом, а не пустым лозунгом.