4
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1.1. Понятие и виды аттестации персонала организации ................................. 8
1.2. Роль и методы аттестации в управлении персоналом организации ......... 11
1.3. Современная процедура аттестации персонала организации ................... 19
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 26
Глава 2. Анализ методов аттестации персонала ОАО «Витебскоблавтотранс»27
2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Витебскоблавтотранс» ....... 27
2.2. Оценка управления персоналом организации ............................................. 35
2.3. Анализ технологий оценки персонала организации .................................. 49
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 57
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы аттестации
персонала ОАО «Витебскоблавтотранс» ............................................................ 59
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий аттестации
персонала ОАО «Витебскоблавтотранс» ............................................................ 59
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 65
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 75
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 80
5
ВВЕДЕНИЕ
Современные законные, финансово-экономические, социальные,
информативные требования к работе предприятия определяют
необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на
повышение профессионализма трудовых коллективов и сотрудников,
повышения требовательности к их деловым качествам и производительности
труда. Основными направлениями данной деятельности считается
обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в
соответствии с их квалификацией, степенью подготовки и навыками
деятельности, рационального распределения и кооперации труда
сотрудников, своевременное принятие мер поощрения и наказания согласно
итогам производственной деятельности. Значимым фактором проведения
данной работы считается аттестация.
Аттестация является одной из основных функций управления
персоналом организации. Значимость аттестации персонала в системе
управления организацией состоит в том, что непосредственно на её основе
управляющая сторона принимает соответствующие решения. От того,
насколько эта информация будет качественной и надежной, в окончательном
результате, зависит эффективность принимаемого решения.
Значение аттестации важно вследствие того, что она связывает,
объединяет все без исключения элементы системы управления персоналом в
единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по
одному направлению (планированию персонала, отбору, приспособлению,
стимулированию труда, формированию способностей, трудовым
перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала
и др.), не проводя при этом аттестацию деловых, личностных или
профессиональных качеств работников.
Практика проведения внутренних аттестаций указывает, что часто они
проводятся формально, исключительно с учетом требований отвечающих
6
нормативным документам или локальным положениям, разрабатываемых
самой организацией. Такой выход не позволяет в полной степени оценить
деловые и профессиональные качества работников и верно определить меры
мотивационного влияния.
Актуальность работы определена высокой значимостью персонала как
важнейшего стратегического ресурса организации в нынешних рыночных
условиях развития экономики. От верно спроектированной системы
управления персоналом зависит вероятность организации достигать своих
целей, удерживать позицию на рынке, остаться долгое время
конкурентоспособной.
Объект исследования: ОАО «Витебскоблавтотранс».
Предмет исследования: технологии аттестации персонала предприятия.
Цель работы: разработка и обоснование рекомендаций по
совершенствованию системы аттестации персонала предприятия.
Задачи работы:
1. рассмотреть понятие и виды аттестации персонала организации;
2. изучить роль и методы аттестации в управлении персоналом
организации;
3. изучить современную процедуру аттестации персонала
организации;
4. оценить управления персоналом ОАО «Витебскоблавтотранс»;
5. проанализировать технологии оценки персонала организации;
6. разработать мероприятия по совершенствованию технологий
аттестации персонала ОАО «Витебскоблавтотранс»;
7. оценить эффективность предложенных мероприятий.
Методической базой исследования явились следующие общенаучные
методы исследования: метод анализа литературы, нормативно-правовой
документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения, а
также методы экономического анализа, методы социологических
исследований: метод наблюдения.
7
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
методов аттестации персонала, таких как Алавердов А. Р., Базаров Т. Ю.,
Веснин В. Р.и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ОАО
«Витебскоблавтотранс», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы аттестации персонала
организации
1.1. Понятие и виды аттестации персонала организации
Аттестация кадров – «процедура определения квалификации, уровня
знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления
их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.
Цель проведения аттестации кадров – рациональная расстановка кадров
и их эффективное использование.
По результатам проведения аттестации кадров принимается решение,
изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимающую должность в
соответствии с его готовностью и возможностью к исполнению обязанностей
согласно должностной инструкции»
1
.
Аттестация персонала – «кадровые мероприятия, призванные оценить
соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требования
выполняемой деятельности.
Главное ее назначение – не контроль исполнения, а выявление резервов
повышения уровня отдачи работника»
2
.
Аттестация персонала – «кадровые мероприятия, призванные оценить
профессиональные знания работника и его деловые качества»
3
.
Аттестация – «осуществляемое на основе решения специальной
комиссии с учетом анализа результатов работы, трудового поведения и
уровня квалификации:
а) подтверждение соответствия работника занимаемой должности, б)
распределение работников по различным категориям и уровням оплаты
1
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА -М, 2017. – 315 с.
2
Макарова, И. К. Управление персоналом: учебник [Текст] / И. К. Макарова. – М.: Юриспруденция,
2012. – 223 с.
3
Девятовская, И. В. Управление персоналом: планирование деловой карьеры: учебно-метод. пособие
[Текст] / И. В. Девятовская, Э. Э. Сыманюк. – Екатеринбург : Уральский гос. пед. ун-т, 2007. – 133 с.
9
труда, в) подтверждение права выполнения работником определенного вида
деятельности»
4
.
Аттестация – «процесс оценки эффективности выполнения
сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его
непосредственным руководителем»
5
.
Аттестация – «современный инструмент объективного определения
базовых знаний, умений и навыков и их соответствия стажу и опыту работы
сотрудников, а также измерение деловых качеств на предмет их соответствия
определенным требованиям, предъявляемым государственными органами
или корпоративными стандартами к работнику, замещающему данную
должность или выполняющему работу по профессии»
6
.
«Аттестационная оценка наиболее сложное звено кадровой работы.
Она представляет собой специальные (непрерывные, разовые или
периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках
которых оценивается сам работник, его труд и
Аттестационная оценка персонала организации (подразделения).
результат деятельности. Аттестационная оценка аккумулирует результаты
работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит
не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы
(сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше
соответствует требованиям, чем другой).
Аттестационная оценка персонала является основой множества
управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления
в резерв на более высокую должность, материального и морального
поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения
квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и
4
Мертон, Р. Социальная структура и аномия [Текст] / Р. Мертон. – Москва: 1966. – 349 с.
5
Шаталова, Н. И. Деструктивные формы трудового поведения [Текст] : Социология труда: теоретико-
прикладной толковый словарь / Н. И. Шаталова, В. А. Ядов. СПб.: Питер, 2016. – 112 с.
6
Маринко, Г. И. Управленческий консалтинг: учеб. пособие для студентов [Текст] / Г. И. Маринко. –М.:
ИНФРА-М, 2015. – 381 с.
10
методов управленческого труда, оптимизации структуры и численности
аппарата»
7
.
Авторы дают различные понятия аттестации персонала. Сходство
данных определений заключается в том, что все авторы используют понятие
«аттестация», вкладывая следующее значение: аттестация - процесс,
позволяющий определить знания, квалификацию, навыки и качества
сотрудника, а также установить соответствие или несоответствие занимаемой
должности.
Различным же является то, что некоторые авторы рассматривают
понятие «аттестация» в широком смысле и включает оценку персонала в
понятие аттестации, другие же авторы разделяют понятия «аттестация» и
«оценка». Мы понимаем аттестацию как процедуру оценки соответствия
уровня труда, качеств сотрудника тем критериям, компетенциям, знаниям и
навыкам, которые необходимы для занятия определенной должности, т.е. для
выполнения требуемой работы, а также как оценку потенциала сотрудника
для определения возможностей его дальнейшего применения.
Аттестация персонала — это функция управления персоналом,
проводимая на основе оценки персонала и призванная оценить соответствие
уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой
деятельности. Главное назначение аттестации — выявление резервов
повышения уровня отдачи работника. Из определения аттестации следует,
что совершенно определенной функцией этой процедуры является
установление факта пригодности того или иного человека к определенной
социальной роли. Помимо этого, аттестация должна являться эффективной
формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией
специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой
должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на
нижестоящую должность.
Аттестация как кадровая технология выполняет следующие функции:
7
Белецкий, Н. П. Менеджмент. Деловая карьера [Текст] / Н. П. Белецкий. – М.: Выш. шк., 2015. – 302 с.
11
- диагностическую, или оценочную, - изучение и оценка деятельности,
поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного
использования;
- прогностическую, которая заключается в определении возможностей,
способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в
уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;
- корректирующую, которая состоит в определении каких-либо
специальных мероприятий или конкретных направлений работы по
изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;
- воспитательную - воздействие на личностные качества работника, в
первую очередь на его мотивационную сферу.
Знание и учет этих функций позволяет при разработке системы
аттестации в организации избежать односторонней оценки результатов
деятельности. Этому же способствует и опора на соблюдение принципов
открытости, коллегиальности, системной целостности оценки
профессиональной деятельности, обеспечивающих объективное отношение к
персоналу в процессе аттестации.
1.2. Роль и методы аттестации в управлении персоналом организации
При аттестации должны оцениваться объективные результаты
профессионального труда специалиста, соответствие результата его труда
нормам и стандартам, проявляющиеся в мастерстве, а также оригинальность,
нестандартность результата его труда, проявляющегося в творчестве. Такой
взгляд предполагает системно-целостный подход при рассмотрении уровня
профессионализма сотрудника в процессе его аттестации
8
.
8
. Бухалков, М. И. Управление персоналом: учебник для студентов ВУЗов [Текст] / М. И Бухалков. – М.:
Инфра-М, 2016. – 400 с.
12
Ожидаемые результаты оценки персонала и кадрового потенциала
организации должны обеспечить обоснованность действий субъекта
управления по следующим направлениям:
- административная. Повышение по службе, понижение, перевод,
прекращение трудового договора. Каждая организация должна осуществлять
оценку труда своего персонала для принятия административных решений о
повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по
службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии
служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и
служащим, удовлетворяя их стремление к успеху, достижениям и
самоуважению. Продвижение по службе - отличный способ признания
достижения работника. Однако при принятии решении о продвижении по
службе руководство должно поощрять только тех, кто имеет способности для
эффективного исполнения обязанностей в новой должности. К сожалению,
иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои
нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной
работы в новой должности;
- информирование. Оценка результатов деятельности нужна для
информирования людей об относительном уровне их работы. При должной
постановке этого дела работник узнает не только о том, достаточно ли
хорошо он работает, но и каковы сильные или слабые стороны и в каком
направлении он может совершенствоваться;
- мотивация повышения эффективности профессионал деятельности.
Мотивационные функции связаны с тем, что, определив сильных работников,
администрация может должным образом вознаградить их благодарностью,
зарплатой или повышение в должности. Систематическое положительное
подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой
13
производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в
будущем
9
.
Принципы оценки персонала. Учитывая роль оценки персонала в
кадровых процессах и профессиональной деятельности организации в целом,
к оценочным технологиям предъявляется ряд принципиальных требований,
выполнение которых гарантирует эффективность оценки.
Технология эффективной оценки персонала должна быть построена
таким образом, чтобы персонал был оценен:
- объективно и «прозрачно» — вне зависимости чьего-то частного
мнения или отдельных суждений путем социологического анализа предмета
оценки и привлечения достаточного количества экспертов-оценщиков.
Прозрачность оценки обеспечивается системой адресных отчетов: общая
часть — для всех заинтересованных сторон, различные варианты адресных
частей специализированы в соответствии со спецификой их проекции
получаемой оценки и дальнейшим ее использованием;
- надежно и диагностично — относительно свободно от влияния
ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно случайных),
существенно повышается с увеличением количества оцениваемых
показателей и адекватности реалиям соответствующих критериев и шкал.
Диагностичность оценки определяется спектром получаемых оценок,
априори согласованным со спектром факторов, определяющих значения этих
оценок;
- достоверно по содержанию его профессиональной деятельности в
соответствии с функциональными обязанностями. Значимость оценки по
содержанию обеспечивается включенностью в оценочные показатели всех
характеристик, определяющих эффективность результатов деятельности
оцениваемого персонала, достоверность оценки гарантируется результатами
апробации, необходимой доработкой и стандартизацией процедуры;
9
Веснин, В. Р. Менеджмент: учеб. для студентов вузов по спец. «Менеджмент орг.» [Текст] / В. Р. Веснин. –
М.: Проспект, 2009. – 512 с.