64
4) проведение анализа электронных оценок, занесение их в личные
дела сотрудников и предоставление их руководителям подразделений;
5) выбор методов аттестации персонала.
Преимущества проведения аттестации в электронном виде являются:
- сокращение временных затрат и человеческих издержек;
- проверка знаний во всех требуемых сотрудникам областях;
- наглядность динамики эффективности деятельности и развития;
- оперативность управления результатами знаний (сразу по
прохождению тестов).
Данная форма аттестации преследует три цели:
1) накопление информации, необходимой для принятия
управленческих решений (изменение компенсаций, должностные
перемещения и т.д.);
2) создание у сотрудников представления о том, какие требования
компания предъявляет к ним;
3) обоснование для сотрудников и руководителей подразделений
использования тех или иных управленческих действий;
4) аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести
на рассмотрение руководителя предприятия мотивированные рекомендации
о повышении работника в должности, присвоение очередного
квалификационного разряда, об изменении надбавки за особые условия
службы, о включении в резерв на выдвижение на выше.
Хорошо созданная и четко сформированная процедура аттестации
персонала дает возможность не только провести оценку кадрового
потенциала предприятия со всеми вытекающими отсюда возможностями по
его оптимизации, но и предоставляет вероятность каждому аттестуемому
сотруднику взглянуть на себя новым взглядом, самому лучше оценить
имеющийся у него потенциал, осознать, что ему необходимо улучшить,
сформировать или скорректировать план своего дальнейшего
профессионального развития или уточнить план карьеры. Аттестация
65
сотрудников может быть построены таким образом, чтобы принести
взаимовыгоду обеим сторонам – как организации, проводящей аттестацию,
так и ее сотрудникам.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Социально-экономическая эффективность – показатель,
предоставляющий понимание об экономической эффективности
инвестиционных вложений в социальную сферу с учетом достигнутого
социального эффекта.
Аттестация должна иметь единую направленность:
- Обеспечивать высокую экономическую отдачу работы сотрудников;
- Обеспечивать ее социальную эффективность, повышать степень
влияния результатов аттестации на активизацию человеческого фактора.
Основными общими показателями экономической эффективности
деятельности подразделений управления персоналом являются:
- Рост производительности труда;
- Годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).
При расчетах экономической эффективности кадровых мероприятий
используются и другие частные показатели, в том числе:
- Снижение трудоемкости продукции;
- Относительная экономия (высвобождение) численности работников;
- Прирост объемов производства, экономия по элементам
себестоимости продукции;
- Экономия рабочего времени.
Приведем исследования по каждому отдельному виду предлагаемых
мероприятий и рассчитаем показатели эффективности (табл 14).
Таблица 14
Экономический эффект от мероприятий
Мероприятия
Действие
Эффект
Разработка критериев
оценки
Прирост объема
производства
120 тыс. руб./100 чел.
66
Введение электронной
формы рассылки, сбора,
обработки данных
Экономия рабочего
времени.
18 часов
Изменение состава
аттестационных комиссий
Относительная экономия
(высвобождение)
численности работников,
экономия по фонду з/п
2 чел. 18 400 руб.
Рекомендации комиссии на
замещение вакантных
должностей
Четкое закрепление
обязанностей за
определёнными
работниками
Удовлетворенность
трудом
Экономическая эффективность – показатель, определяемый
соотношением экономического эффекта и затрат, породивших этот эффект.
Иными словами чем меньше объем затрат и чем больше величина результата
хозяйственной деятельности, тем выше эффективность.
Определяем затраты на:
1. Выбор методов аттестации для различных подразделений и
категорий работников;
2. Исследование уровня отдачи работающего персонала;
3. Определение компетенций кадровым работникам;
4. Внедрение процедуры в практику.
Расчет социально-экономической эффективности, рассчитываем по
формулам:
Снижение трудоемкости работ (замена бумажного документооборота
электронной версией)
Эс=Т1/Т2, (1)
где Т2 – трудоемкость за период после внедрения мероприятий,
Т1 – трудоемкость за период до внедрения мероприятий.
Эс=100-Тпл/100-Пбаз*100-100=100=0,5/100-0,32*100-100=118%
Сокращение численности работающих
Эр=Р1/Р2 (2)
где Р2 – численность работающих за период после внедрения
мероприятий,
67
Р1 – численность работающих за период до внедрения
мероприятий.
Эр=8/6=13%
Снижение трудоемкости работ (бумажный документооборот)
Эс=Т1/Т2, (3)
где Т2 – трудоемкость за период после внедрения мероприятий,
Т1 – трудоемкость за период до внедрения мероприятий.
Расчет воздействия программы аттестации на повышение
производительности труда и качества выпекаемой продукции может быть
определен следующим образом:
Е=P*N*V*K-N*Z, (4)
где Р – продолжительность реализации программы;
N – число аттестованных работников;
V – стоимостная оценка различия результативности труда лучших и
средних работников (по итогам аттестации), выполняющих одинаковую
работу;
K – коэффициент, характеризующий эффект проведения аттестации
(рост результативность, выраженный в долях);
Z – затраты на проведение аттестации на одного работника.
Е=2 года*100*3/4*34-100*2 тыс. руб.=102 тыс. руб. на 100 человек
Данные, полученные в результате расчетов анализируются, и на основе
анализа принимается решение о целесообразности проведения той или иной
программы аттестации персонала или ее повторении.
Предполагаемая экономическая эффективность должна составить 102
тыс. руб.:
Фi(t)=102 тыс. руб.
Мероприятия по совершенствованию процедуры аттестации персонала
организации позволяют уменьшить время, затраченное на проведение
аттестационных тестов. Например, при внедрении компьютерного сбора и
обработки информации можно значительно уменьшить время, расходуемое
68
на проведение тестов. Это естественно будет являться причиной
высвобождения численности персонала и экономии фонда заработной платы
для членов аттестационной комиссии.
Экономия времени рассчитывает по формуле:
Эр.вр. = (РВ1-РВ2)*Чат (5)
где РВ1, РВ2 – время работы аттестационной комиссии до и после
проведения мероприятий.
Чат – численности аттестуемых работников
Время 0,5*100=50 час – до внедрения программы
Эр.вр2=(0,5-0,32)*100=18 час – после внедрения мероприятия
Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы
рассчитывается по формуле:
Эст=(Зср.ч*Кнач.)*Ча.к. (6)
где Зср.ч – среднечасовая заработная плата члена аттестационной
комиссии руб.;
Кнач. – коэффициент, учитывающий ставку ЕСН, %;
Ча.к. – численность работников аттестационной комиссии.
Эст1=(880*10)*8=70 400руб. – до совершенствования программы
Эст2=(880*10)*6=52 000руб. – после совершенствования программы.
Таблица 15
Показатели мероприятий
Показатели мероприятий
До проведения
мероприятий
После проведения
мероприятий
Численность
аттестуемых работников
чел.
100
100
Затраты времени на
одного работника час.
0,5
0,32
Кол-во работников,
входящих в
аттестационную
комиссию
8
6
Средняя заработная
плата члена
аттестационной
комиссии руб.
1500
-880 руб. в час
1500
-880 руб. в час
69
Экономия рабочего времени составит:
Эр. Вр.=(0,5-0,32)*100=18 час.
Эффект достигается за счет:
- Роста производительности труда у сотрудников посредством
эффективного контроля за их работой;
- Сокращение количества занятых в комиссиях
- Роста качества работ
- Четкое фиксирование обязанностей за некоторыми работниками.
Эффективность процедуры аттестации никак не ограничивается только
к экономическим результатам. Огромное значение имеет и социальная
эффективность, его важность велика, однако никак не имеет количественного
измерения.
Социальная эффективность – коэффициент, определяющий повышение
уровня жизни людей.
Социальная эффективность заключается:
- повышении степени сотрудничества и доверия среди руководством и
теми категориями персонала, какие проходят аттестацию;
- повышении степени информированности сотрудников о целях
стратегии и нынешней деятельности организации;
- повышении степени приверженности сотрудников собственной
организации (из-за повышения удовлетворенности работой, понимания
карьерных возможностей и настроя на долговременную работу в
организации).
Взаимосвязь среди экономической и социальной эффективностью
весьма тесная, таким образом при улучшении экономической обстановки
улучшается и социальная удовлетворенность, и напротив, при повышении
социальной удовлетворенности повышается экономическая эффективность.
Таким образом, итогом эффективности внедрение предложенных
мероприятий в филале ОАО «Витебскоблавтотранс» «Автобусный парк №2
г. Полоцка» является экономический и социальный эффективным.
70
Экономический эффект от предложенных мероприятий составляет 102
тыс.руб. на 100 человек, прошедших аттестацию. Экономия времени работы
аттестационной комиссии – 18 часов. Экономия себестоимости за заработной
платы 18 400 руб. – за одно заседание. На 118% уменьшится трудоемкость
при замене бумажного документооборота на компьютеризированную форму.
Социальная эффективность состоит в повышении уровня
сотрудничества и доверия среди руководством и теми категориями персона,
которые проходят аттестацию; увеличении уровня информативности
работников о целях, стратегии и текущей работе подразделения, повышении
уровня приверженности работников своей организации (за счет повышения
удовлетворенности работой, понимания карьерных возможностей и настроя
на долговременную работу в организации).
Выводы по главе 3
В целях совершенствования качества процесса аттестации персонала
филала ОАО «Витебскоблавтотранс» «Автобусный парк №2 г. Полоцка»
предложены мероприятия:
- разработать критерии оценки специалистов и руководителей, на
основе карт компетенций;
- внести изменения в составы аттестационных комиссий;
- разработать электронную программу обработки данных по
аттестации;
- ввести мероприятия для несения работников в кадровый резерв и на
замещение вакантных должностей.
Экономический эффект от предложенных мероприятий составит: 102
тыс.руб. на 100 человек прошедших аттестацию.
Социальная эффективность заключается в повышении уровня
сотрудничества и доверия между руководства и теми категориями персонала,
которые проходят аттестацию; повышении степени информированности
работников о целях, стратегии и текущей работе организации, повышении
71
уровня приверженности работников своей организации(за счет повышения
удовлетворенности работой, понимания карьерных возможностей и настроя
на долговременную работу в организации).
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Аттестация является важным этапом заключительной оценки
персонала за период времени.
Система оценки персонала довольно сложная и имеет множество
нюансов и аспектов, которым необходимо уделять максимальное внимание.
В противном случае весь труд вложенный в проведение оценки - может
вылиться полным отсутствием требуемой на выходе информации.
В настоящее время проведение оценки и аттестации работников
предприятия, в особенности крупного, является неотъемлемой частью
хозяйственного процесса. Хорошо разработанная и чётко организованная
процедура аттестации персонала позволяет не только провести оценку
кадрового потенциала предприятия со всеми вытекающими отсюда
возможностями по его оптимизации, но и даёт возможность каждому
аттестуемому сотруднику взглянуть на себя новым взглядом, самому лучше
оценить имеющийся у него потенциал, понять, что ему надо улучшить,
составить или скорректировать план своего дальнейшего профессионального
развития или уточнить план карьеры. Т.е. аттестация сотрудников может
быть построена так, чтобы приносить обоюдную пользу обеим сторонам –
как организации, проводящей аттестацию, так и её работникам. А способы и
методы выбирает непосредственно сама организация, исходя из того, какие
цели преследуют руководители для эффективного функционирования
предприятия в целом.
ОАО «Витебскоблавтотранс» является одним из крупнейших
автотранспортных предприятий Беларуси.
Филиал «Автобусный парк №2 г.Полоцка» является структурным
подразделением ОАО «Витебскоблавтотранс».
Организационная структура Филиала «Автобусный парк №2
г.Полоцка» линейно-функциональная.
73
Филиал «Автобусный парк №2 г.Полоцка» не имеет собставнной
стратегии. Применяется стратегия ОАО «Витебскоблавтотранс» и его цели.
SWOT-анализ показал, что состояние бизнеса Филиала можно оценить
как рискованное, а при низкой вероятности осуществления возможностей и
достаточно высокой вероятности реализации угроз внешней среды –
приближающееся к проблемному.
Анализ показал, что филиал «Автобусный парк №2 г.Полоцка» ОАО
«Витебскоблавтотранс» имеет стабильную структуру персонала. Тенденция к
росту доли руководителей со средним образованием говорит о
неудовлетворенности условиями труда и оплатой труда молодых
специалистов с высшим образованием, которые уходят с предприятия. Их
приходится заменять специалистами со средним образованием и увеличивать
расходы на обучение и профессиональную подготовку. Так же тенденцию к
росту имеют число работников, повысившие квалификацию и прошедшие
переподготовку.
В филиале «Автобусный парк №2 г.Полоцка» ОАО
«Витебскоблавтотранс» направления обучения определяются имеющимся
предложением образовательных услуг, а не потребностями предприятия.
Соответственно, объемы финансирования планируются недостаточно
эффективно, а, значит, непрерывный процесс обучения не гарантируется.
В целях совершенствования качества процесса аттестации персонала
филала ОАО «Витебскоблавтотранс» «Автобусный парк №2 г. Полоцка»
предложены мероприятия:
- разработать критерии оценки специалистов и руководителей, на
основе карт компетенций;
- внести изменения в составы аттестационных комиссий;
- разработать электронную программу обработки данных по
аттестации;
- ввести мероприятия для несения работников в кадровый резерв и на
замещение вакантных должностей.