Аннотация
В выпускной квалификационной работе на тему «Разработка системы
аттестации персонала организации (на примере ООО «АЛС ЧИТА-
ЛАБОРАТОРИЯ»)» раскрываются сущность и значение аттестации
персонала, проведено исследование системы аттестации персонала ООО
«АЛС ЧИТА-ЛАБОРАТОРИЯ», предложены рекомендации по эффективной
разработке системы аттестации персонала.
Данная работа включает в себя введение, три главы,
заключение, список
использованных источников и приложения.
В первой главе раскрываются сущность и значение аттестации
персонала, особенности аттестации персонала организации, этапы разработки
системы аттестации персонала организации.
Во второй главе на примере ООО «АЛС ЧИТА-ЛАБОРАТОРИЯ» дана
характеристика деятельности ООО «АЛС ЧИТА-ЛАБОРАТОРИЯ», проведен
анализ персонала организации, выполнено исследование системы аттестации
персонала ООО
«АЛС ЧИТА-ЛАБОРАТОРИЯ».
В третьей главе с учетом выявленных проблем предлагаются
рекомендации по разработке системы аттестации персонала ООО «АЛС
ЧИТА-ЛАБОРАТОРИЯ», проведена оценка эффективности разработанных
рекомендаций.
Объем выпускной квалификационной работы 59 страниц печатного
текста. В работе содержится 14 таблиц, 13 рисунков, 3 приложения. Для
написания выпускной квалификационной работы было использовано 36
источников.
Ключевые слова: аттестация,
система аттестации, персонал,
квалификация персонала, эффективность системы аттестации, оценка системы
аттестации.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ РАЗРАБОТКИ ....................................... 7
1.1 Сущность и значение аттестации персонала организации ........................... 7
1.2 Особенности аттестации персонала организации ....................................... 12
1.3 Подходы и принципы разработки системы аттестации персонала............ 16
Глава 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ
АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «АЛС ЧИТА-ЛАБОРАТОРИЯ» ........... 21
2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО «АЛС
ЧИТА-ЛАБОРАТОРИЯ» ...................................................................................... 21
2.2 Анализ кадрового потенциала организации ................................................. 26
2.3 Оценка содержательности и направленности аттестационных
мероприятий в ООО «АЛС ЧИТА-ЛАБОРАТОРИЯ» ...................................... 34
Глава 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «АЛС ЧИТА-
ЛАБОРАТОРИЯ» .................................................................................................. 44
3.1 Рекомендации по разработке системы аттестации персонала ООО «АЛС
ЧИТА-ЛАБОРАТОРИЯ» ...................................................................................... 44
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий .................................. 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 52
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 56
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 59
5
ВВЕДЕНИЕ
Успех ведения деятельности на сегодняшний день связан с
обеспечением на предприятии эффективного управления кадрами, которое
позволяет увеличивать производительность труда, направлять меры на
обучение персонала и повышение лояльности сотрудников. Основным
фактором также выступает соответствие отобранных на работу на
предприятии кадров требованиям к ведению деятельности на той или иной
должности по
личным и деловым характеристикам.
Проблема проведения аттестации персонала является одной из наиболее
значимых проблем на сегодняшний день, поскольку на нее оказывают
воздействие разного рода факторы, приводящие к снижению эффективности
проведения данной оценки. На сегодняшний день существует достаточно
много методик для анализа вклада сотрудника в деятельность предприятия,
уровня его компетенции и
квалификации, рационального использования
знаний и навыков. При этом подбор наиболее подходящей методики является
основной проблемой. Данная задача решается на основании сформированной
кадровой политики. При этом в последние годы наблюдается повышение
внимания к проведению аттестации и оценки персонала со стороны
специалистов, что обусловлено грамотным и квалифицированным
проведением аттестации, которая позволяет достигать поставленные
цели и
улучшить процесс управления персоналом, а также более рационально
использовать кадровый потенциал и усилить заинтересованность сотрудников
в ведении более производительной и качественной трудовой деятельности.
Проведение анализа кадровой политики ряда предприятий указывает на
то, что как таковых кардинальных изменений в сфере проведения оценки
персонала не происходило за последние годы. При
этом можно отметить
недостаточное использование потенциала проведения аттестации, которая
является основной процедурой для оценки качества трудовой деятельности
сотрудников и их соответствия занимаемой должности.
6
В целом на сегодняшний день сформировано достаточно большое
количество вопросов, которые при отсутствии грамотного решения могут
привести к возникновению на предприятии конфликтных ситуаций,
ухудшению климата в коллективе, снижению производительности труда и т.п.
Именно данный факт и определил актуальность проводимого
исследования.
Целью работы является разработка эффективной системы аттестации
персонала организации
на примере ООО «АЛС ЧИТА-ЛАБОРАТОРИЯ».
Для достижения поставленной цели был выделен следующий круг задач:
- Определить теоретические аспекты системы аттестации персонала
организации и ее разработки.
- Выполнить анализ деятельности и исследование системы аттестации
персонала ООО «АЛС ЧИТА-ЛАБОРАТОРИЯ».
- Осуществить анализ кадрового потенциала ООО «АЛС ЧИТА-
ЛАБОРАТОРИЯ».
- Сформировать основные направления
повышения эффективности
проведения аттестации персонала ООО «АЛС ЧИТА-ЛАБОРАТОРИЯ».
- Рассчитать экономический эффект от предложенных мероприятий.
Объект исследования – экономическая деятельность ООО «АЛС ЧИТА-
ЛАБОРАТОРИЯ».
Предметом исследования является система аттестации персонала ООО
«АЛС ЧИТА-ЛАБОРАТОРИЯ».
В процессе работы применялись следующие методы: анализ и синтез,
изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам оценки
персонала, особенностям документирования кадрового делопроизводства,
теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих
методов оценки и практики их применения.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
7
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ РАЗРАБОТКИ
1.1 Сущность и значение аттестации персонала организации
В современных условиях ведения деятельности предприятия
повышается потребность в улучшении управления персоналом, когда должно
обеспечиваться повышение уровня профессионализма коллектива
сотрудников, а также ужесточение требований к качествам сотрудника,
занимающего ту или иную должность.
Основными
направлениями в сфере управления персоналом и
улучшения данного процесса выступают обеспечение целесообразного
подбора и отбора кадров, а также эффективность расстановки кадров на
основании опыта работы, уровня квалификации и наличия навыков, знаний и
умений у сотрудников, а также наиболее целесообразного разделения труда и
формировании эффективной системы вознаграждения. Аттестация позволяет
обеспечить реализацию
всех данных мер [4, С.115].
Под аттестацией персонала подразумевается основное направление
современного управления персоналом, которое связано с работой отдела
кадров любого предприятия. Аттестация представляет собой залог управления
конкурентоспособностью и устойчивостью предприятия в целом.
Эффективная аттестационная система на предприятии позволяет обеспечивать
качественное управление кадрами в целом [14, С.25].
На рисунке 1.1 представлены мнения экспертов на
тему трактовки
понятия «аттестация». На сегодняшний день существует достаточно
обширное количество трудов, посвященных исследованию аттестации. При
этом каждый исследователь желает сформировать свое понятие, отличное от
других.
8
Рисунок 1.1 - Определение понятий аттестация персонала
Представленные на рисунке трактовки понятия «аттестации» взаимо-
дополняют друг друга, но единого мнения для определения данного процесса
и явления не существует. В целом на основании рассмотренных показателей и
выявления в них схожих черт можно отметить, что под аттестацией понимают
проведение комплексной оценки возможностей и
недостатков, знаний и
Министерство путей сообщения России
•Аттестация персонала - квалификационный экзамен, проводится с целью установления
соответствия руководителей и специалистов занимаемой должности, определения разряда
оплаты труда и присвоения должностного ранга
А.Я. Кибанов
•Аттестация персонала - процедура определения квалификации, уровня знаний,
практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его
результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности
А.П. Егоршин
•Аттестация персонала - комплексный метод оценки персонала, использующий другие
методы (интервью, анкетирования, тестирования, экспертных оценок и др.) для
определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или
занимаемой должности, и анализа ответов для определения потенциала человека
С.В. Шекшня
•Аттестация персонала - традиционный метод оценки персонала, при котором
руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных
обязанностей с помощью стандартных критериев
М.И. Магура, М.Б. Курбатова
•Аттестация - одна из наиболее распространённых форм периодической оценки работы
персонала, смысл которой состоит в определении в соответствии с установленными
отраслевыми нормативами соответствия знаний и квалификации работников занимаемой
ими должности
С.А. Калачева
•Аттестация персонала - определение степени соответствия профессионального уровня
работника квалификации выполняемой им работы
М.Марковская, А. Мытиль
•Аттестация персонала - подведение итогов сотрудника по завершении срока действия
трудового контракта, оценка результатов труда за весь период действия контракта,
определение степени соответствия сотрудника установленным к его должности
требованиям, к требованиям должностной инструкции, которые были положены в основу
трудового контракта
9
умений, а также характерных черт сотрудника и его соответствия занимаемой
должности на основании сформированных по ней требований.
Аттестация представляет собой оценку сотрудника и его вклада в
деятельность предприятия. При этом такого рода оценка основана на
рассмотрении его личных и профессиональных характеристик, уровня знаний
и умений, наличия опыта, состояния здоровья и
т.п.
Аттестация является одним из наиболее значимых инструментов в сфере
управления кадрами и проводится для оценки деятельности сотрудников.
Индивидуальная оценка позволяет определить качество и эффективность
ведения трудовой деятельности определенным сотрудником, а также уровень
его соответствия должностным требованиям.
«Оценка» и «аттестация» персонала являются разными понятиями, то
есть их нельзя отождествлять
между собой. Под «аттестацией» понимают
процедуру управления кадрами, которая завершается формированием вывода
о способностях и качествах сотрудника в целях формирования комплексного
мнения о нем на протяжении длительного времени [23, С.110].
Аттестация представляет собой процедуру оценки, которая
регулируется нормативно-правовыми актами в сфере регулирования трудовой
деятельности.
Оценка персонала представляет собой процесс, который
связан с
характеристиками сотрудника и качеством его трудовой деятельности за
определенный временной период. Оценка персонала регулируется
нормативно-правовыми актами, разработанными на предприятии.
На рисунке 1.2 представлены цели аттестации персонала [30, С.28].
10
Рисунок 1.2 - Классификация целей аттестации персонала
Грамотно сформированная цель проведения аттестации выступает
базовым условием для формирования системы, которая нацелена на
достижение определенных результатов. На рисунке 1.3 представлены условия,
которые связаны с формированием цели аттестации.
Рисунок 1.3 - Условия, которым должна отвечать цель аттестации [28,
С.62]
1. Административные: - Повышение - Перевод - Понижение -
Прекращение трудового договора
• Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности,
удовлетворение стремления к успеху. Приобретение работником нового опыта
Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником
нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Сокращение штатов
2. Информационные
• Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества
и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала
организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности,
совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации.
3. Мотивационные
• Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности
работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Использование
экономических стимулов и социальных гарантий. Заинтересованность работников
в результатах своего труда и всей организации. Создание условий для более
динамичного и всестороннего развития личности.
цель должна быть чётко сформулирована, измерима, реалистична, учитывать временной интервал;
цель аттестации должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки в других
областях;
цель аттестации должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками,
вовлечёнными в процесс аттестации;
цель может объединять непротиворечивые подцели;
возможно наличие специфических подцелей для разных категорий работников
11
Стратегической целью проведения аттестации на предприятии является
улучшение эффективности ведения деятельности и обеспечение
качественного управления кадрами, увязка уровня оплаты труда с
результатами трудовой деятельности сотрудника, обеспечение стабильного
коллектива компании, а также сохранение высококвалифицированных кадров
на предприятии.
Аттестация проводится в целях выявления соответствия качеств
сотрудников занимаемым ими должностям. Она обладает
такими чертами, как
законность, периодичность и коллегиальность.
Коллегиальность аттестации связана с рассмотрением
профессиональных качеств сотрудника на основании формирования
специальной комиссии для проведения оценки. Данная комиссия состоит из
ведущих специалистов и руководителей предприятия. Аттестационная
комиссия оценивает уровень квалификации сотрудников, а также определяет
соответствие его характеристики требованиям занимаемой им должности [22,
С.25].
Законность
аттестации базируется на том, что проведение данной
оценки базируется на требованиях, содержащихся в локальных актах
предприятия. Она не может проводиться без формирования приказа о ее
проведении, положения о проведении аттестации, приказа о формировании
аттестационной комиссии и т.п. Данные нормативные акты разрабатываются
на предприятии на основании сформированных норм трудового права, а
также
в пределах компетенции сотрудников, занимающихся аттестацией и ее
документальным оформлением.
На рисунке 1.3 представлены основные виды аттестации [12, С.98].
12
Рисунок 1.3 – Виды аттестации
Таким образом, аттестация представляет собой процесс, нацеленный на
улучшение качественного состава сотрудников и определение уровня
загруженности кадров, эффективности их использования и т.п. Аттестация
проводится для определения возможностей увеличения производительности
труда и повышения заинтересованности кадров в наиболее эффективном
ведении трудовой деятельности. На основании результатов аттестации
происходит
принятие решений о расстановке кадров, когда принимают
решения о перемещении сотрудника по карьерной лестнице.
1.2 Особенности аттестации персонала организации
Сотрудники предприятия должны обладать определенными навыками и
опытом, которые проверяются и подтверждаются при проведении аттестации.
Проведение аттестации является обязательным процессом для определенных
категорий сотрудников. Она позволяет проверять навыки и умения
сотрудников
, а также соответствие их занимаемой должности. По результатам
аттестации в компаниях происходят кадровые перестановки, когда одни
сотрудники повышаются или понижаются в должности по полученным
результатам[33, С.156].
регулярная основная, развёрнутая (раз в 3-5 лет)
регулярная промежуточная, упрощённая, ориентированная на оценку
итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в
год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще)
нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами
(неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на
учёбу, при введении новых условий оплаты труда