33
Как видно из данных таблицы 2.7, коэффициенты оборота показали рост
в 2021 году по сравнению с предшествующими периодами. Коэффициент
постоянства, который должен показывать положительную динамику,
снижался на протяжение всего исследуемого периода. Динамика по всем
показателям текучести кадров не критична, однако, необходима разработка
мероприятий для того, чтобы улучшить существующую ситуацию.
В качестве причин
инспектору по кадрам были указаны следующие
причины:
- неудовлетворенность уровнем заработной платы – 43%
- отсутствие карьерного роста – 35%;
- сложные взаимоотношения с руководством и коллегами – 22%;
- прочие причины – 11%.
Также, стоит отметить тот факт, что одного инспектора по кадрам для
предприятия численностью в 260 человек – мало. Существуют недоработки по
данному направлению. Не все работники, приходя на
предприятие, обладают
необходимой информацией касательно своих обязанностей и выполняемых
функций. Встречаются такие ситуации, когда специалисту необходимо
выполнять функции, не выполняемые ранее и с которыми он не был
ознакомлен при приеме на работу. Также, не осуществляется анализ состава
персонала с целью продвижения по карьерной лестнице, часто набираются на
высвобождающие места людей со
стороны, вместо того, чтобы назначить
кандидатуру внутри предприятия.
Таким образом, на основании проведенного анализа, стоит отметить
следующее:
- в организации преобладают сотрудники рабочих специальностей (40-
44%) и специалисты (36-38%);
- больше всего в организации сотрудников в возрасте 41-50 лет (25-37%)
и 31-40 лет (31-34%);
- в организации преобладают сотрудники, которые имеют стаж работы
7-10 лет (39-40%). Данную категорию стоит отнести
к опытным сотрудникам.
34
Вместе с тем, как уже отмечалось ранее, необходимо привлекать молодых
специалистов, с которыми опытные работники должны делиться опытом;
- сотрудники с высшим образованием имеют наибольший удельный вес
(60-63%);
- в компании больше всего работников мужского пола (62-63%).
2.3 Оценка содержательности и направленности аттестационных
мероприятий в ООО «АЛС ЧИТА-ЛАБОРАТОРИЯ»
В ООО «Алс
Чита-лаборатория» самому процессу аттестации не
уделяется достаточно много внимания. Положение об аттестации на
предприятии существует, однако, сроки проведения аттестации не
соблюдаются. Вместе с тем, не стоит забывать, что сам процесс проведения
аттестации является достаточно важным процессом, на протяжении которого
необходимо соблюдение определённых правил и нормативных актов с тем,
чтобы
у работников не возникало сомнений в объективности и законности
процедуры.
Организация аттестации работников проходит в три этапа.
На подготовительном этапе издаётся приказ о проведении аттестации и
утверждении состава аттестационной комиссии; составляется список
сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются характеристики и
аттестационные листы на аттестуемых.
При проведении аттестации выполняются следующие этапы:
1. Формируется аттестационная
комиссия, которая состоит из
председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.
Председателем аттестационной комиссии является генеральный директор
Общества. В состав аттестационной комиссии включаются инспектор по
кадрам, непосредственный руководитель сотрудника и другие сотрудники
Общества, которые могут быть привлечены по решению её председателя.
Секретарем комиссии является инспектор по кадрам.
35
2. Проведение аттестации осуществляется на основе графиков,
которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала
аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную
комиссию за две недели до начала аттестации.
3. Составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации.
Аттестацию проходят все работники Общества, занимающие должность не
менее одного
года.
Аттестации не подлежат следующие сотрудники:
- беременные женщины;
- женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком.
4. Подготавливаются необходимые документы для аттестационной
комиссии. Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации
секретарю аттестационной комиссии представляется характеристика на
подлежащего аттестации сотрудника, подписанный его непосредственным
руководителем. Инспектор по
кадрам не менее чем за неделю до начала
аттестации знакомит каждого сотрудника с представленным отзывом о его
деятельности за предшествующий период.
Главным этапом аттестации является проведение аттестационного
собеседования с аттестуемым.
На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные
материалы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в области
совершенствования трудовой
деятельности, повышения результативности
труда.
Регламент проведения заседания аттестационной комиссии следующий:
- представление аттестуемого, которое делает заместитель председателя
аттестационной комиссии;
- заслушивание сообщения непосредственного руководителя
аттестуемого работника с оценкой профессиональных, деловых и личных
качеств работника;
- беседа с аттестуемым.
36
Эти этапы аттестационного собеседования проходят при участии
аттестуемого и его непосредственного руководителя. Последующее
обсуждение идёт без их участия в следующей форме:
- обмен мнениями между членами аттестационной комиссии.
- заполнение членами аттестационной комиссии аттестационного листа.
В ходе заседания ведется протокол. Заседание аттестационной комиссии
считается правомочным, если на нём присутствуют не менее
двух третей её
членов.
Оценка служебной деятельности сотрудника основывается на его
соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности,
определении его участия в решении поставленных перед соответствующим
структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы, её
результативности. При этом учитываются профессиональные знания
сотрудника, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка.
По итогам аттестации издается
приказ, в котором дается анализ
положительных сторон и недостатков в организации и проведении аттестации,
утверждается план мероприятий, разработанный по результатам аттестации,
изменения в расстановке кадров, зачисление перспективных работников в
резерв предприятия
Оценка служебной деятельности сотрудника основывается на его
соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности,
определении его участия в решении поставленных перед
соответствующим
структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы, её
результативности. При этом учитываются профессиональные знания
сотрудника, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а
также в отношении соответствующей группы должностей организаторские
способности.
Решение об оценке профессиональных и личностных качеств
сотрудника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в
отсутствии аттестуемого открытым голосованием.
37
В результате аттестации сотруднику дается одна из следующих оценок:
1. Соответствует занимаемой должности.
2. Соответствует занимаемой должности при условии выполнения
рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности.
3. Не соответствует занимаемой должности.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист сотрудника,
который подписывается председателем, заместителем председателя,
секретарём и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими
на
заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом
сотрудник знакомится под расписку. Аттестационный лист сотрудника,
прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле сотрудника.
Результаты аттестации сотрудника предоставляются генеральному
директору компании не позднее чем через семь дней после её проведения.
Руководитель с учётом результатов аттестации принимает
решение:
1. О повышении сотрудника в должности.
2. Об изменении сотруднику должностного оклада, установлении,
изменении или отмене надбавки за особые условия работы.
3. О включении сотрудника в резерв на выдвижение на должность.
Решения принимаются руководителем не позднее чем через два месяца
со дня аттестации сотрудника. По истечении указанного срока уменьшение
сотруднику
надбавки за особые условия работы, перевод его на другую
должность или увольнение по результатам аттестации не допускаются.
Также, к минусам аттестационного процесса стоит отнести
существование отдельного помещения, которое специально оборудовано под
аттестацию. Как правило, аттестация проходит в зале для проведения
заседаний, переговоров, что не слишком удобно.
Далее рассмотрены результаты последней
проводимой аттестации в
ООО «Алс Чита-лаборатория» (табл.2.8).
38
Таблица 2.8
Результаты аттестации сотрудников ООО «Алс Чита-лаборатория»
Показатели
Период Темпы роста (%)
2019 2020 2021
2020/
2019
2021/
2020
2021/
2019
Численность персонала, чел. 235 254 260 108,1 102,4 110,6
Проходило аттестацию, чел. 57 63 67 110,5 106,3 117,5
В т.ч.
Руководители 5 5 6 100,0 120,0 120,0
Специалисты 15 12 17 80,0 141,7 113,3
Служащие 2 2 3 100,0 150,0 150,0
Рабочие 35 44 41 125,7 93,2 117,1
Удельный вес работников, проходивших
аттестацию, %
24,3 24,8 25,8 102,3 103,9 106,2
Не аттестовано всего, чел. 2 2 3 100,0 150,0 150,0
В т.ч. рабочие 2 2 3 100,0 150,0 150,0
Удельный вес аттестованных в численности
проходивших аттестацию, %
96,5 96,8 95,5 100,3 98,7 99,0
Каждый год аттестацию в ООО «Алс Чита-лаборатория» проходит
ориентировочно 25% персонала. Как видно из таблицы 2.8, каждый год есть
сотрудники, которые не проходят аттестацию. Есть такие, которые
категорически отказываются участвовать в аттестации даже под угрозой
увольнения, потому что не верят в объективность оценки.
Люди могут демонстрировать высокие показатели в работе, но
обладать
комплексом неполноценности, который заставляет их, что называется,
трепетать. Болезненно восприняли аттестацию люди старшего возраста, с
непрестижным образованием или вообще без диплома, т.е. те, кто считает, что
у них есть какой-то формальный недостаток, с точки зрения работодателей. Во
время выполнения своих рутинных обязанностей они забыли об этом
«минусе»,
но вспомнили, как только объявили о предстоящей аттестации. Это
подействовало на них угнетающе. Удельный вес сотрудников, которые
отказываются принимать решение в аттестации, как правило, составляет
ориентировочно до 2-3%.
39
Аттестационная комиссия в результате проделанной работы вынесла
решение о том, что люди, которые не прошли аттестацию, должны ее пройти
повторно через шесть месяцев.
После последней аттестации был проведен устный опрос сотрудников
касательно аттестации.
На основании опроса были получены следующие ответы, которые
отражены в графическом виде (рис.2.9-2.10).
Рисунок 2.9 – Ответы на
вопрос: «Считаете ли Вы, что аттестация
необходима?»
Рисунок 2.10 – Ответы на вопрос: «Как Вы считаете, инспектор по
кадрам справляется с проведением аттестации?»
аттестация
персонала
необходима
58,5%
аттестация -
это
формальная
процедура
25,3%
затрудняюсь
ответить
16,2%
да
32,1%
нет
47,2%
затрудняюсь
ответить
20,7%
40
В графическом виде отображены только наиболее важные вопросы,
которые касаются самого процесса аттестации и визуально выявленных
недоработок организации.
К минусам проводимой аттестации стоит отнести тот факт, что на
подготовительном этапе недостаточно была проведена разъяснительная
работа о целях, особенностях и порядке проведения аттестации. В Обществе
больше уделялось внимания разработке процедуры аттестации
, не
проводились специальные обучения для руководителей. И когда дело дошло
до обсуждения с подчиненным результатов аттестации, у некоторых
руководителей не хватило знаний и опыта, чтобы в течение часа обсудить с
сотрудником итоги его работы за предыдущий период и согласовать цели на
следующий период.
Необходимо проводить семинары и разрабатывать для руководителей
специальные брошюры, где описаны методики и критерии оценки. С их
помощью начальники структурных подразделений научатся предоставлять
позитивную и негативную обратную связь, формулировать цели и задачи,
выступать в роли наставника при обсуждении рабочих проблем. Результаты
проведенного SWOT анализа системы аттестации приведены далее (табл.2.9).
Таблица 2.9
Результаты «SWOT» - анализа системы аттестации
Сильные стороны Слабые стороны
Понимание сотрудниками
необходимости построения
системы аттестации
Отсутствие единого понимания целей оценки; отсутствие
связи процесса оценки с другими подсистемами
управления персоналом; отсутствие надёжного метода
оценки.
Угрозы Возможности
Отсутствие четких критериев
оценки; - негативное
воспоминание сотрудников о
предыдущей аттестации.
Поддержка генерального директора; готовность
руководства делать конкретные шаги по результатам
оценки (повышение заработной платы, обучение,
продвижение);развитие компании (возможности для
карьерного роста).
Выделив сильные и слабые стороны, оценив угрозы и возможности
существующей системы аттестации в ООО «Алс Чита-лаборатория» были
определены следующие цели оценки.
41
1. Построение справедливой системы оплаты труда.
2. Принятие решений о размере вознаграждения каждого работника.
3. Формирование кадрового резерва.
4. Построение системы обучения.
Таким образом, анализ существующей системы аттестации показал, что
ситуация в Обществе представляет собой классический вариант роста:
сотрудники требуют чёткого распределения должностных обязанностей,
закреплённых в должностных инструкциях, справедливой оценки
и оплаты
труда, возможностей роста и профессионального развития внутри компании.
Существующая система аттестации персонала недостаточно хорошо связана с
системой мотивации, слабо связана с системой обучения и развития
персонала, которая не позволяет справедливо оценить вклад в общий
результат.
Как было описано выше, основной причиной увольнения работников
выступает недовольство уровнем заработной платы
на предприятии.
Руководство готово повысить заработную плату тем, кто этого
заслуживает. Необходимо совершенствовать систему аттестации персонала,
результаты которой можно было бы использовать для построения
справедливой системы оплаты труда, принимать решения о размерах
вознаграждения каждого работника, о переводе на другую должность, о
направлении на обучение и т.д. Необходимо информировать сотрудников о
внедряемых методах, инструментах, подробно рассказывать о механизмах
оценки. В первую очередь необходимо, чтобы и саму аттестационную систему
и критерии оценки чётко понимали линейные руководители, т.к. от этого
зависит отношение к нововведению сотрудников: с большинством вопросов
они будут обращаться именно к начальству.
Таким образом, объектом исследования работы является ООО «Алс
Чита-лаборатория». Основной вид деятельности предприятия - технические
испытания, исследования, анализ и сертификация. Данная организация
42
работает на рынке свыше 15 лет и обладает значительным опытом в избранной
сфере деятельности.
Миссия организации – предоставление высококачественных услуг и
выполнение работ, соответствующих мировым стандартам.
Цель деятельности – получение прибыли посредством выполнения
работы и услуг различным категориям физических и юридических лиц.
Задачи: использование персонала с высоким уровнем квалификации;
применение инноваций; высокий уровень
качества работ и услуг и т.п.
Руководит организацией генеральный директор.
Был проведен анализ основных экономических показателей
деятельности организации в 2019-2021 гг. На протяжение всего исследуемого
периода выручка организации показала значительные темпы роста – 162,9%.
Себестоимость реализованной продукции показала меньшие темпы роста по
сравнению с предшествующим показателем – 142,1%. Данное соотношение
указанных двух показателей является
положительным фактом. Темп роста
чистой прибыли исследуемой организации равняется 1379,6%. На основании
проведенного анализа основных показателей можно сделать вывод о том, что
ООО «Алс Чита-лаборатория» работает достаточно эффективно, достигая
главной поставленной цели – получение прибыли.
Анализ кадрового состава показал:
- в организации преобладают сотрудники рабочих специальностей (40-
44%) и специалисты (36-38%);
- больше всего в
организации сотрудников в возрасте 41-50 лет (25-37%)
и 31-40 лет (31-34%);
- в организации преобладают сотрудники, которые имеют стаж работы
7-10 лет (39-40%). Данную категорию стоит отнести к опытным сотрудникам.
Вместе с тем, как уже отмечалось ранее, необходимо привлекать молодых
специалистов, с которыми опытные работники должны делиться опытом;
- сотрудники с высшим образованием имеют наибольший удельный вес
(60-63%);