62
деятельности предприятия;
формирования услуг, расчета их стоимости и трудозатрат;
разработки документов мониторинга по реализации
управленческих решений, направленных на повышение эффективности
конечных результатов деятельности предприятия;
ведения деловых переговоров, консультирования, разрешения
конфликтов;
систематизации информации и владения информационными
технологиями, необходимыми для исполнения должностных обязанностей.
Каждый работник ООО «УК «СДС» должен уметь трансформировать
знания, умения, навыки на незнакомые объекты и ситуации, а именно:
самостоятельно проводить анализ действующей нормативно-
правовой базы, обеспечивающей функционирование и развитие
исследуемого объекта;
анализировать и давать краткую характеристику предприятия, его
со- стояния и уровня развития;
выделять основные проблемы, мешающие развитию исследуемых
сфер деятельности, объекта или процесса;
формировать модели для системного управления объектом в
целом, его подсистемой или процессом;
выделять индикативные показатели для оценки состояния и уровня
развития предприятия и его сфер деятельности;
владеть аналитической, экспертной работой индивидуально и в
составе коллективных групп;
планировать и организовывать проведение мероприятий для
населения города;
планировать и организовывать собственное рабочее время и труд
со- подчиненного коллектива;
систематизировать и подготавливать документы, тексты,
63
формировать управленческие решения, направленные на функционирование
и развитие объекта исследования;
оформлять результаты проведенных исследований на
предприятии;
разрабатывать систему контроля и мониторинга исполнения
принимаемых решений на предприятии.
В соответствии с выделенными компетенциями по знаниям, умениям,
навыкам и способности трансформировать эти знания, умения навыки на
незнакомые объекты и ситуации формируются программы обучения по
дополнительному профессиональному обучению работников ООО «УК
«СДС».
Для формирования новых качеств у работника необходимо ввести 4-й
модуль, который и сформирует способность трансформировать, т.е.
переносить знания, умения и навыки на незнакомые объекты и ситуации и
соответственно проявлять способность самостоятельно разрабатывать
управленческие решения по развитию объекта управления.
Этот процесс обеспечивается после проведения лекций, семинарских
занятий, круглых столов, дискуссий и других обучающих занятий за счет
выполнения практического задания каждым слушателем в виде выпускной
квалификационной работы или проекта. В процессе прохождения модульной
программы работники ООО «УК «СДС» должны четко осознать важность
таких показателей как интенсивность работы, умение рационально
использовать рабочее время, расставлять приоритеты.
Таким образом, новая система аттестации должна быть основана на
более полном учете современных особенностей экономики, трудового
потенциала и достижениях научно-технического прогресса и должна
представлять собой самостоятельную организационную задачу. Заметим, что
от «качества» перехода к новой системе аттестации, в значительной степени
зависит, приживется ли эта новая система или будет рассматриваться как
очередное быстро проходящее «увлечение» начальства.
64
3.2 Эффективность предложенных мероприятий
На основе проведенного исследования, проведем оценку
экономической эффективности от разработки системы аттестации в ООО
«УК «СДС» в таблице 13.
Таким образом, на основании таблицы 13 можно сделать вывод, что
рентабельность продаж при реализации предложенных мероприятий для
ООО «УК «СДС» увеличится на 19,1%.
Таблица 13
Расчет экономической эффективности от разработки системы
аттестации в ООО «УК «СДС»
Показатель
Значение показателей оценки
экономической
эффективности
Примечания
до
внедрения
(данные за
2018 год)
максимальное
увеличение
за счет
внедрения
после
внедрения
системы
аттестации
Выручка от
реализации
товаров,
работ и
услуг, млн.
руб.
100,6
10,06
+ (10%)
110,66
Строка в отчете о
прибылях и
убытках
«Выручка от
продаж»
Полная
себестоимос
ть продаж,
млн. руб.
53,40
0,65
54,05
Увеличение
рассчитано на
сумму затрат на
предложенные
мероприятия:
разработка
системы
аттестации,
положения,
проведение
семинаров,
лекций
Прибыль от
продаж,
млн. руб.
32,3
56,61
Формула расчета:
вы- ручка-
себестоимость
Рентабельно
сть продаж,
%
32,1
51,2
Формула расчета: (
от продаж /
выручка от
реализации)*100%
Социальный эффект связан с социальными потребностями и целями
65
как самого предприятия, так и общества в целом. Данный эффект будет
проявляться в:
развитии и более полном использовании потенциала ключевых
категорий персонала.
точном и своевременном выявлении потребности в обучении и
организации обучения ключевых категорий персонала.
формировании кадрового резерва и создании программы по
работе с кадровым резервом.
повышении эффективности труда ключевых категорий персонала
за счет регулярного доведения до них требований к их работе и к рабочему
поведению и оценки их готовности соответствовать этим требованиям.
повышении уровня трудовой мотивации работников, проходящих
аттестацию.
повышении уровня сотрудничества и доверия между
руководством и теми категориями персонала, которые проходят аттестацию;
повышении степени информированности работников о целях,
стратегии и текущей работе компании;
повышении уровня приверженности работников своей компании;
улучшении социально-психологического климата в коллективе.
Потенциальные выгоды от аттестации может получить не только компания,
но и ее работники:
признание достижений работников со стороны руководства
компании позволит стимулировать их готовность напряженно работать в
интересах компании.
получение работником важной для себя обратной связи,
позволяю- щей ему своевременно внести необходимые коррективы в свою
работу.
возможность уточнения работником для себя требований,
предъявляемых к его работе непосредственным руководителем и компанией.
66
лучшее понимание целей и задач компании (отдела), которые
позволят облегчить прохождение информации по вертикали сверху вниз.
повышение уровня приверженности работников своей компании
и ее целям.
При проведении аттестации руководство ООО «УК «СДС» должно
извлечь из этой процедуры как можно больше выгоды и пользы. По итогам
проведения аттестации комиссия должна подготовить отчет с конкретными
предложениями, направленными на повышение отдачи от кадрового
потенциала компании. Эти предложения могут затрагивать различные сферы
управления персоналом.
Новая система аттестации персонала ООО «УК «СДС» должна не
просто помогать руководству решить конкретные задачи, но и помогать в
подготовке и апробации новых мотивационных моделей. В ином случае
аттестация превратится в формальную процедуру.
Регулярное проведение аттестации позволит мотивировать
сотрудников ООО «УК «СДС» на повышение собственной квалификации,
что повлияет на эффективность его работы, а, как следствие, и на работу
компании в принципе. Опираясь на полученные в ходе аттестации данные,
руководитель сможет построить эффективную систему мотивации персонала
и модель управления.
Провести количественную оценку ожидаемого социального и
маркетингового эффектов достаточно затруднительно, поэтому в рамках
проводимого исследования определена совокупность показателей оценки
данных видов эффективности, представленная в таблице 14.
67
Таблица 14
Социальный эффекты от разработки системы аттестации в ООО
«УК «СДС»
Вид
эффекта
Показатели оценки эффекта
Социальный эффект
Для
предприятия
рост удовлетворенности потребителей качеством
работы компании на 15%;
-повышение лояльности клиентов к компании на 10%;
улучшение культуры взаимоотношений
предприятия с общественностью;
повышение качества продаж и сервисного
обслуживания клиентов, уменьшение количества
рекламаций и ошибок.
Для
персонала
- развитие индивидуальных способностей работников;
- использование персонала в соответствии с
индивидуальными интересами и возможностями;
- повышение профессионализма персонала;
-повышение производительности труда на 15%;
- повышение привлекательности и престижности
места работы;
- расширение процесса взаимозаменяемости
сотрудников.
Для
клиентов
- повышение удовлетворенности клиентов
деятельностью работников предприятия на 15%.
Для
общества
- усиление социальной ответственности компании.
Использование предлагаемых показателей поможет руководству ООО
«УК «СДС» проводить качественную, а в отдельных случаях и
количественную оценку экономической целесообразности внедрения
системы аттестации. При оценке эффективности важно не только определить
виды эффекта, но и установить меру каждого из эффектов.
По итогам исследования, можно сделать вывод, что при реализации
новой системы аттестации работников социально-экономическая
эффективность деятельности предприятия в целом вырастет по различным
показателям в несколько раз.
Кроме того, новая система аттестации персонала в ООО «УК «СДС»
позволит планировать многие управленческие решения, обеспечивая
руководство компании информацией для наилучшего продвижения, ротации
кадров, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки
соответствия сотрудников своей должности, что повысит эффективность
деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Аттестация – это оценка соответствия деятельности работника
согласно разработанным на предприятии стандартам.
Целью аттестации является определение соответствия достижения
должностью поставленных целей, задач и функций, а также оценка условий
труда, рабочего процесса и работника в этих условиях.
Аттестация персонала должна проходить объективно, исключая
влияние личных взаимоотношений между аттестуемым и комиссией или
менеджером по персоналу, который проводит аттестацию. Аттестация – это
механизм, благодаря которому на предприятии производится оценка по
уровню знаний, навыков, качеств персонала и их профессионализма, во
многом от объективной оценки аттестуемых зависит успешность
функционирования предприятия, производительность труда его работников,
уровень конкурентоспособности предприятия. Именно поэтому аттестация
должна проводиться объективно и быть реальной, а не фиктивной.
Предприятия при выборе метода оценки аттестации персонала
учитывают такие факторы как организационная структура предприятия,
организационно-правовая форма, корпоративная культура предприятия,
менталитет поведения и внутренние правила функционирования сотрудников
и предприятия в целом, численность сотрудников, нормативная база и
законодательство государства. В мировой практике чаще всего аттестации
подлежат такие показатели как количество и качество труда,
профессиональные навыки сотрудников (опыт, знания, практические
умения), личные качества, степень мотивируемости и адаптированности
персонала заинтересованность, инициативность, стрессоустойчивость).
Во второй главе бакалаврской работы проанализирована деятельность
предприятия ООО «УК «СДС». Основным видом деятельности предприятия
является управление
опыт
многоквартирными
тема
домами
тема
жилищного
куда
фонда
этот
г.
69
Новый Уренгой. На предприятии работают молодые, энергичные
сотрудники. Среднесписочная численность работников в 2019 г. составила 48
человек и за анализируемый период снизилась на 5,9%. В отчетном году
наблюдается преобладание среднесписочной численности работников
мужского пола. Текучесть персонала имеет тенденцию снижения и немного
превышает уровень естественной текучести. В целом анализируемое
предприятие можно охарактеризовать как успешно действующее на рынке
санитарно-технического оборудования.
По итогам исследования действующей системы аттестации работников,
выявилось, что основным недостатком на сегодняшний день является
отсутствие отработанной методики, позволяющей дать аттестуемому
комплексную оценку. В связи с этим в третьей главе работы предложена
новая комплексная система аттестации на основе введения критерия
самооценки. Кроме того, наиболее оптимальным периодом для проведения
аттестации предложен срок в один год.
На заключительном этапе был представлен перечень положительных
социально-экономических эффектов от реализации предложенных
мероприятий, среди которых:
рост удовлетворенности потребителей качеством работы
компании на 15%;
повышение лояльности клиентов к компании на 10%;
повышение производительности труда на 15%;
повышение удовлетворенности клиентов деятельностью
работников предприятия на 15% и др.
Так, социально-экономическая эффективность деятельности
предприятия в целом вырастет по различным показателям, значит в
результате в ООО «УК «СДС» будут достигнуты поставленные
стратегические цели и задачи перед кадровой политикой компании,
заключающиеся в развитии организации в целом.
70
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ
(ред.от 16.12.2019) // Консультант Плюс
2. Афанасьева Л.А., Меньшикова М.А. Диагностика профилей
компетенций персонала как один из подходов к разработке
конкурентоспособной стратегии развития компании // Вестник курской
государственной сельскохозяйственной академии. – № 6. – 2015. – С. 21-24
3. Бачина Е. С. Методы оценки персонала // Молодой ученый. —
2017. — №8. — С. 139-144. — URL https://moluch.ru/archive/142/39944/
4. Беляева Ю. Кадровая политика // Кадровый менеджмент. -2018. -
№ 8. – С.9
5. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СПб., Питер,
2015.− 102с.
6. Василевская Е. Г. Суть аттестации муниципальных служащих //
Молодой ученый. — 2016. — №6. — С. 409-411. — URL
https://moluch.ru/archive/110/27072/
7. Вдовенко, Н.С. Аттестация, учитывающая интересы всех сторон
// Справочник кадровика.- 2019.- № 6.- С. 106-109.
8. Верна В.В. Методические аспекты оценки компетенций
персонала предприятия [Электронный ресурс] // Экономика и
предпринимательство. – 2017. - № 9, Т.3. - С. 1022-1026.
9. Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала
// Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2019. - № 6. –
С.35.
10. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый
эффективный ресурс компании: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016. –
280 с.
71
11. Горбунова И.Г. От оценки рабочих мест - к аттестации персонала
// Управление персоналом.- 2018.- № 23.- С. 41-45
12. Гущина И.А. Как уволить нерадивого сотрудника? Проведите
аттестацию // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.-
2018.- № 5.- С. 52-63
13. Дорохина Н.А. Сложности при организации аттестации
персонала в компаниях // Скиф. Вопросы студенческой науки. 2017. C. 217–
221.
14. Жусупов А.Р., Хасенова А.А., Майорова Т.В. Методы оценки и
аттестации персонала // Современные научные исследования и инновации.
2017. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues
/2017/01/77332
15. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник для студентов /
Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ФОРУМ : ИНФРА-М, 2016. - 335 с.
16. Закалюжная, Н.В. Организационно-правовые формы определения
квалификации работников / Н.В. Закалюжная. - М.: Инфра – М, 2018. – С.21.
17. Иванов, Ю.В. Аттестация персонала / Ю. В. Иванов. //
Управление персоналом. – 2015. – № 6. – С. 60-73.
18. Иванов, Ю.В. Аттестация персонала / Ю.В. Иванов // Управление
персоналом.- 2017.- № 6.- С. 60-73
19. Иванова, С. Поиск и оценка линейного персонала: повышение
эффективности и снижение затрат / С. Иванова. - Москва : Альпина
Паблишер, 2016. - 129 с. : табл. - ISBN 978-5-9614-4732-3 ; То же
[Электронный ресурс]. - URL:
http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=279762
20. Ильченко С.В., Борщева А.В., Гонина О.О. Аттестация персонала
как основное направление деятельности кадровой службы организации //
Бизнес и дизайн ревю. - 2018. - № 4 (12)
21. Кравец, Д. А. Аттестация персонала // Делопроизводство и кадры.
2015. № 11. С. 65 - 75.