52
книжку работника вносится запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с
несоответствием работника занимаемой должности вследствие
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации,
пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Стоит отметить, что руководитель ООО «УК «СДС» может в течение
года назначить повторную (внеочередную) аттестацию:
– при необходимости оценки деятельности и качеств работника в
случаях его повышения в должности в своей компании, отбора на учебу для
повышения квалификации, увеличения оплаты труда и др.;
– при получении запроса другой организации в случае перевода туда
работника;
– при необходимости выявления причины неудовлетворительной
работы подразделения организации или отдельного работника (в случаях
снижения эффективности труда, неблагоприятного социально-
психологического климата в коллективе и т.п.).
Также отметим, что очередной аттестации подлежат все работники
ООО
«УК «СДС», за исключением:
– лиц, проработавших в занимаемой должности менее года;
– беременных женщин;
– молодых специалистов и специалистов, окончивших аспирантуру с
отрывом от производства, в период срока их обязательной работы в
организации после окончания обучения (по направлению, запросу);
– работников, достигших пенсионного возраста.
Женщины, вышедшие на работу после отпуска по уходу за ребенком, а
также работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации,
подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода на
работу.
Стоит отметить, что важным фактором успеха проведения аттестации
является высокий уровень взаимопонимания и разделение ответственности
53
между руководством компании и ее коллективом. Добиться этого возможно
только при прозрачном процессе принятия управленческих решений, в
рамках которого учитываются мнения всех заинтересованных сторон.
По сути, самым главным моментом в аттестации является живое
общение непосредственного руководителя с сотрудником, то есть
специальная беседа, обоснованная фактами производственного поведения,
проведенная с учетом корпоративных бизнес-компетенций. Главной целью
такой беседы является сообщение сотруднику о его положительных и
отрицательных моментах работы. И суть этой беседы заключается в
мотивации сотрудников на улучшение своего производственного поведения,
раскрытии его производственного (личностного и профессионального)
потенциала.
Для руководителя компании «УК «СДС» самооценка работника может
служить хорошим способом экономии времени с целью концентрации на
анализе расхождений в оценках и обосновании своей точки зрения. Стоит
подчеркнуть, что аттестация своей основной целью ставит не диагностику, а
коммуникацию, иными словами, сообщить сотруднику информацию,
необходимую для улучшения его производственного поведения в будущем.
Управленческие решения должны отображать готовность руководства
участвовать в самооценке и вносить личный вклад в этот процесс,
обеспечивать открытый обмен мнениями и уважительное отношение к
полученным результатам, а также демонстрировать готовность проводить
улучшения на основе самооценки.
Совершенствование аттестационных процессов в ООО «УК «СДС»
должно быть направлено на усиление роли аттестации в реализации
стратегии предприятия. В основе новой системы аттестации должен лежать
принцип более полного учета современных особенностей экономики,
трудового потенциала и достижениях научно-технического прогресса.
Как уже было отмечено, сбор первичной информации на втором этапе
предложенной системы аттестации должен проводиться при помощи
54
анкетирования. Основными критериями оценки являются:
профессиональная компетентность;
качество выполненных работ;
дисциплинированность.
В приложении 6 представим более детализированный новый
аттестационный лист работников ООО «УК «СДС». Самооценка
производится по 10-бальной шкале. В таблице 11 представим критерии и
подкритерии аттестационного листа работников ООО «УК «СДС» при новой
системе аттестации.
Таблица 11
Критерии и подкритерии аттестационного листа работников
ООО «УК «СДС» при новой системе аттестации
Критерий
Подкритерии оценки
Самооцен
ка
(по 10-
бальной
шкале)
Использование в
процессе работы
методов планирования
Навыки планирования отсутствуют
Планирование работы осуществляется
при постоянном контроле и
необходимой помощи со стороны
высшего руководителя
Планирование работы осуществляется
преимущественно самостоятельно на
основе комплексного анализа
ситуации
и точного определения приоритетов
деятельности на определенную
перспективу
Итого средняя оценка эффективности критерия
Соответствие
содержания
выполненных работ
нормативно
установленным
требованиям
(регламенты,
стандарты, нормы и
т.п.)
Выполненная работа, как правило, не
соответствует, частично соответствует,
или соответствует нормативно
установленным требованиям
Выполненная работа в основном
соответствует нормативно
установленным требованиям
Выполненная работа полностью
соответствует нормативно
установленным требованиям
Итого средняя оценка эффективности критерия
Широта использования
профессиональных
знаний при
выполнении работ
Используются узко специализированные
знания функционирования одной сферы
управления
55
Продолжение таблицы 11
Используется широкий спектр знаний
функционирования одной сферы
управления
Используется широкий спектр знаний
функционирования ряда смежных сфер
управления
Итого средняя оценка эффективности критерия
Использование в
процессе работы
автоматизированных
средств (АС) обработки
информации
Навыки практического использования
АС обработки информации отсутствуют
Возможности АС обработки информа-
ции используются не в полном объеме
Возможности АС обработки информа-
ции используются в полном объеме
Итого средняя оценка эффективности критерия
Способность
устанавливать и под-
держивать деловые
взаимоотношения
Низкая (деловые контакты не выходят за
рамки структурного подразделения)
Средняя (деловые контакты не выходят
за рамки предприятия, налаживание
внешних деловых взаимоотношений
осуществляется с трудом)
Высокая (спектр деловых контактов
чрезвычайно широк, указанные взаимо-
отношения устанавливаются легко и
поддерживаются в течение долгого вре-
мени)
Итого средняя оценка эффективности критерия
Интенсивность работы
Низкая (работа выполняется крайне
медлительно)
Средняя (работа выполняется в нор-
мальном режиме)
Высокая (одновременно выполняется
несколько разнородных видов работ)
Итого средняя оценка эффективности критерия
Инновационность в
работе
Низкая (инновационные решения не ге-
нерируются)
Средняя (инновационные решения гене-
рируются, но реализуются ограниченно)
Высокая (инновационные решения гене-
рируются и реализуются в большом
объеме)
Итого средняя оценка эффективности критерия
Профессиональная
компетентность
Наличие специального образования,
опыта работы, знание законодательных,
нормативных правовых актов,
регламентирующих деятельность,
степень развития профессиональных
навыков
56
Продолжение таблицы 11
Самостоятельность и инициативность
Способность быстро адаптироваться к
новым условиям и требованиям,
способность и желание к получению
новых
профессиональных знаний и навыков
Умение рационально использовать
рабочее время, расставлять приоритеты
Осознание ответственности за
последствия своих действий,
принимаемых решений
Творческий подход к решению
поставленных задач, активность и
инициатива в освоении новых
компьютерных и информационных
технологий
Умение общаться четко, сжато,
убедительно, выбирая подходящие для
аудитории стиль и содержание
Способность к взаимодействиям в ходе
служебной деятельности в
соответствии с этическими
требованиями к поведению
Стремление работать на благо общества,
активная позиция
Способность эффективно организовать
групповую работу
Итого средняя оценка эффективности критерия
Дисциплинированность
Дисциплинарные взыскания
Соблюдение правил служебного
распорядка
Соблюдение сроков представления
документов, актов и т.д.
Выполнение распоряжений
вышестоящего руководителя
Соблюдение законодательства РФ
Соблюдение принципов и норм
служебного поведения
Итого средняя оценка эффективности критерия
Итого средняя оценка по всем критериям
Предлагаемая система критериев для новой аттестационной
системы представляется комплексной, способной отражать степень
достижения целей предприятия.
Правила и порядок составления аттестационного листа
57
обязательно должны быть записаны в положении о совершении
аттестационных мероприятий и на основании их строго выполняться.
Важно, чтобы в аттестационном листе содержалась детальная
информация о:
персональных данных аттестуемого сотрудника;
уровне образования;
стаже работника;
занимаемой должности;
специальности;
квалификации на период аттестации;
В аттестационном листе также должны присутствовать данные о
самой аттестации, которые вносятся после ее проведения, а также
критерии, которые аттестуемый сотрудник оценивал и его оценки на
критерии.
Также в аттестационном листе обязательно присутствует решение,
которое было принято членами экспертной комиссии и конкретные
рекомендации.
Аналогичным образом должен быть представлен и аттестационный
лист работника для экспертной аттестационной комиссии. Эксперты
анализируют отчет по самооценке самих работников и выставляют
собственную оценку, а также дают общую оценку эффективности
деятельности персонала предприятия.
Факт внесения всех данных позволяет заверить документ нужными
подписями и печатями от всех членов комиссии, которые присутствовали
на аттестации и принимали участие в голосовании.
Форма аттестационного листа должна быть четко определена
имеющимся положением об аттестации и выполняться строго согласно
этому положению.
Как правило, дискуссия по поводу деятельности и показателей
58
работника проходит в его отсутствие путем общего голосования,
результаты которого фиксируются в этом аттестационном документе.
Каждый работник, прошедший аттестацию, должен ознакомиться с
результатами своей аттестации. Он должен подтвердить согласие с
информацией, указанной в аттестационном листе, своей подписью в
указанном месте. Если работник отказывается ознакомиться с данными в
аттестационном листе, необходимо подготовить акт, в котором будет
зафиксирован факт отказа сотрудника. Его подписывает сотрудник и
члены аттестационной комиссии.
Эксперты совместно обсуждают результаты проведенной оценки и
определяют элементы лучшей практики в деятельности работников,
сильные и слабые стороны, а также приоритетные направления для
повышения эффективности кадровой работы.
В случае такого приоритетного направления повышения
эффективности кадровой работы ООО «УК «СДС» как повышение
уровня квалификации сотрудников, можно порекомендовать
использовать модульную программу повышения квалификации
работников (Рисунок 10).
Рис.10 – Модель управления формированием новых
компетенций работников ООО «УК «СДС»
Основной задачей модульной программы должно стать повышение
квалификации работников за счет обновления знаний, совершенствования
59
навыков, что связано с новыми требованиями к уровню их квалификации,
совершенствованию способов, механизмов принятия и исполнения
профессиональных задач.
Программа повышения квалификации должна содержать четыре
модуля с соответствующим наполнением процесса обучения в зависимости
от уровня профессиональной подготовки работника. Несмотря на то, что в
настоящее время в ООО «УК «СДС» существует несоответствие
профессионализма только некоторых работников, формирование программы
повышения квалификации будет весомым подспорьем для каждого из
работников предприятия.
Формирование нового качества «трансформация» предполагает
разработку программы обучения, которая предусматривает соответствующие
инструменты достижения цели, поставленной на входе модели. Модули
программы повышения квалификации, цели обучения и инструменты
достижения цели «трансформация» у работников ООО «УК «СДС»
приведены в таблице 12.
Таблица 12
Модульное формирование программы повышения
квалификации работников ООО «УК «СДС»
Компоненты
программы
Цели обучения
Инструменты реализации
Модуль 1.
Формирование
компетенций
«Новые знания»
Повышение
квалификационных знаний
Конференции по освоению
актуальных изменений в
конкретных вопросах
профессиональной
деятельности работников.
Модуль 2.
Формирование
компетенций
«Новые умения»
Повышение
квалификационных умений
Семинарские занятия по новым
положениям и изменениям
введенных норм и правил.
Модуль 3.
Формирование
компетенций
«Новые навыки»
Повышение конкретных
квалификационных навыков
Практические занятия и ста-
жировки по обмену опытом
между специалистами отдела.
Модуль 4.
Формирование
компетенций
способности
«Трансформация»
Формирование способности
трансформировать знания,
умения и навыки на
достижение высокого
конечного результата
деятельности предприятия
Практическое тестирование с
применением полученных
новых знаний, умений и
навыков.
60
Конечным результатом обучения по выходу в модели управления
должны являться процесс формирования новых компетенций работника
предприятия и проверка компетенций путем тестирования. В основу тестовой
системы должны быть включены соответствующие знания, умения, навыки и
способность трансформации, а именно, что должен знать, уметь конкретный
работник.
Так, каждый работник ООО «УК «СДС» должен знать:
Конституцию Российской Федерации, федеральные законы и иные
нормативно-правовые акты РФ, субъектов РФ и другие по вопросам
организации и деятельности хозяйствующего субъекта;
основы предпринимательской деятельности и системы управления;
правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия;
тенденцию развития социально-экономических процессов в
современном мире и их влияние на социально-экономическую среду
предприятия;
теоретические основы управления социально-экономическими
объектами и процессами;
способы, методы моделирования и процессы управления;
структуру, состав, классификацию систем и подсистем для
управления по различным направлениям деятельности предприятия;
основы управления по этапам управленческого цикла и технологии
принятия управленческих решений в условиях рыночных отношений;
основы системного управления функционированием и развитием
предприятия.
Каждый работник ООО «УК «СДС» должен уметь:
прогнозировать конечные результаты деятельности предприятия и
от- дельных его подразделений;
формировать теоретическую модель управления исследуемого
социально-экономического объекта;
61
выделять структурные компоненты и элементы в объекте при его
исследовании и описании;
формировать структуру управления, штатное расписание,
должностные регламенты (обязанности) и другие документы стандарта
управления;
рассчитывать индикативные показатели и давать оценку
конечным результатам деятельности предприятия;
формировать графические модели управления и определять зону
эффективной деятельности предприятия;
применять свои профессиональные знания в области управления
объектом и процессами, используя при этом моделирование, системный
анализ финансово-хозяйственной деятельности, формирование алгоритмов,
логистику описания услуг;
разрабатывать, обосновывать и принимать оптимальные
управленческие решения по воздействию на объект, его системы или
подсистемы, направленные на повышение эффективности конечных
результатов;
оформлять презентацию и защищать свои проекты по
деятельности предприятия и конечных результатов его развития.
Каждый работник ООО «УК «СДС» должен иметь следующие
практические навыки:
аналитической работы и мышления, структурно-системного
анализа при исследовании различных объектов;
системного подхода к решению задач развития предприятия;
моделирования, расчета и описания исследуемых процессов в
объекте;
подготовки проектов различных управленческих документов;
планирования направлений развития предприятия и постановки
перед подчиненными задач по выполнению принятого плана;
осуществления контроля и расчета конечных результатов