42
ООО «УК «СДС» знают не все его сотрудники, поскольку результатом стало
размытое представление о целях (Рисунок 8).
Рис.8 – Цели аттестации в понимании сотрудников ООО «УК
«СДС»
Так, необходимо отметить, что отсутствие Положения об аттестации
сотрудников ООО «УК «СДС» сказывается на их расплывчатом
представлении о реальных целях проводимой системы.
В качестве основных проблем, с которыми сталкивается работник в
процессе труда, опрошенные выделили такие, как неэффективность труда и
допущение ошибок в работе другими сотрудниками (18,8%), а также
затрудненную обратную связь (14,6%). Отсутствие всяческого рода проблем
отметили 60,4% сотрудников, что является достаточным свидетельством
того, что удовлетворенность трудом на анализируемом предприятии
достаточно высокая. Данный факт подтверждается еще и тем, что по итогам
анкетирования удовлетворенность своим трудом у категории рабочих
составила 4,3 балла из 5-ти возможных, а у категории специалистов 4,8
балла.
Субъективная оценка эффективности действующей системы
аттестации, по мнению сотрудников ООО «УК «СДС», представлена на
рисунке 9.
43
Рис.9 – Эффективность действующей системы аттестации (по
мнению сотрудников ООО «УК «СДС»), %
Так, чуть больше половины сотрудников (52,1%) считают, что
действующая система аттестации, является достаточно эффективной и не
требует пересмотра системы. 35,4% респондентов считают, что действующая
система аттестации не эффективна и не способна выявить и устранить
проблемы, с которыми сталкиваются работники в процессе своего труда. И,
всего 12,5% респондентов затруднились ответить, поскольку в целом не
представляют значимость и цели данной системы.
По итогам исследования, можно сделать вывод, что основным
недостатком действующей системы аттестации на сегодняшний день
является отсутствие отработанной методики, позволяющей дать
аттестуемому комплексную оценку. Среди слабых сторон существующей в
ООО «УК «СДС» методики аттестации можно отметить:
недостаточный уровень качества подготовки к аттестации;
несовершенные критерии для оценки профессиональных качеств;
оценке личностных качеств не уделяется должного внимания;
механизм и методика аттестации нуждаются в пересмотре и
корректировке.
По итогам аттестации персонала и руководства в ООО «УК «СДС»
принимаемые кадровые решения должны дополняться соответствующими
организационно-распорядительными решениями аттестующих. Поэтому
44
наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению новой системы
аттестации и оценки работы персонала является перевод задачи повышения
эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших
приоритетов компании. Ведь, в условиях нестабильной рыночной среды
аттестация сотрудников является одним из основных факторов развития
предприятия. Поэтому необходимо разработать конкретные практические
предложения по разработке и совершенствованию системы аттестации
работы персонала, направленные на повышение эффективности труда
персонала ООО «УК «СДС».
45
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «УК «СДС»
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала
ООО «УК «СДС»
Анализ кадровой политики объекта исследования, а также оценка
действующей системы аттестации персонала ООО «УК «СДС», позволили
сделать вывод, что наиболее приемлемой для достижения целей предприятия
необходимо выбрать стратегию роста человеческого потенциала.
В первую очередь необходимо отметить, что общество сегодня требует
от предприятий эффективного и ответственного управления, при этом
эффективность управления становится синонимом хорошего отношения
предприятия к потребителям. Эффективность управления в свою очередь
находится под прямым влиянием компетентности того или иного персонала.
По итогам исследования, выявилось, что основным недостатком
действующей системы аттестации на сегодняшний день является отсутствие
отработанной методики, позволяющей дать аттестуемому комплексную
оценку. Среди слабых сторон существующей в ООО «УК «СДС» методики
аттестации выделены:
недостаточный уровень качества подготовки к аттестации;
несовершенные критерии для оценки профессиональных качеств;
оценке личностных качеств не уделяется должного внимания;
механизм и методика аттестации нуждаются в пересмотре и
корректировке.
В этой связи руководству ООО «УК «СДС» можно предложить
изменить систему аттестации работы персонала, в рамках которой
предложить:
введение критерия самооценки;
введение оптимального временного периода аттестации;
46
разработка Положения о системе аттестации персонала
предприятия.
Последовательность этапов новой системы аттестации и оценки
персонала ООО «УК «СДС» с критерием самооценки представлена в таблице
10.
Таблица 10
Последовательность этапов новой системы аттестации и оценки
персонала ООО «УК «СДС»
Наименование и
содержание
этапа
Исполнител
и
Рекомендации по выполнению этапа
1 Этап. Подготовка к аттестации
Принятие
решения о
проведении
аттестации
Руководство
предприятия
Решение должно быть принято и оформлено
на уровне высшего руководства и доведено
до коллектива с разъяснением целей
аттестации и ее роли в повышении
эффективности деятельности предприятия
Назначение
ответственных
лиц за
проведение
аттестации
Руководство
предприятия
Ответственными за проведение аттестации по
одному или нескольким индикаторам могут
быть назначены специалисты отделов с
учетом области их деятельности
2 Этап. Проведение самооценки
Сбор и анализ
данных о
работнике
Все
работники,
ответственн
ые за
проведение
аттестации
Сбор первичной информации проводится при
помощи анкетирования, в котором
принимают участие все работники
предприятия. Основными критериями оценки
являются:профессиональная
компетентность; качество выполненных
работ; дисциплинированность. По каждому
критерию целесообразно установить 10-
бальную шкалу.
Составление
сводного отчета
по самооценке
Ответственн
ые за
проведение
аттестации
Результаты самооценки работников
представляются в отчете по самооценке, где
раскрывается содержание деятельности и
достигнутые результаты по каждому
критерию.
Утверждение
отчета по
самооценке
Руководство
предприятия
Утверждение отчета должно быть принято и
оформлено на уровне высшего руководства
предприятия
3 Этап. Экспертная оценка
Формирование
экспертного
совета
Руководство
предприятия
Экспертные советы формируются из
работников отдела кадров и иных
специалистов-управленцев. В состав
экспертного совета рекомендуется включить
руководителя отдела кадров, руководителя
финансового отдела и инспектора отдела
кадров.
47
Продолжение таблицы 10
Проведение
экспертами
оценки отчета
Экспертная
группа
Эксперты анализируют отчет по
самооценке и выставляют собственную
оценку в баллах по каждому критерию, а
также дают общую оценку эффективности
деятельности персонала предприятия.
Одновременно эксперты отмечают
сильные и слабые стороны по каждому
направлению и области,
где возможны улучшения.
Обследование на
месте
Экспертная
группа
С целью проверки объективности
представленной в отчете информации,
уточнения и получения необходимой
дополнительной информации проводится
оценка персонала на рабочем месте.
Оформление
экспертного
заключения и
предоставление
его руководству
Экспертная
группа
Эксперты совместно обсуждают
результаты оценки, на основе консенсуса
уточняют итоговую оценку
эффективности, определяют элементы
лучшей практики в деятельности
работников, сильные и слабые стороны, а
также приоритетные направления для
повышения эффективности кадровой
работы. Совместная оценка отражается в
экспертном заключении, к которому
прилагается итоговый оценочный лист.
Экспертное заключение передается
руководству предприятия.
4 Этап. Разработка и реализация плана улучшений
Определение
приоритетов и
принятие
решений
Экспертная
группа,
руководство
предприятия
Руководитель совместно с экспертами на
основе результатов проведенной
самооценки определяют приоритеты в
совершенствовании деятельности и
повышении эффективности кадровой
политики с учетом имеющихся ресурсов,
общих принципов и
целей, а также внешних обстоятельств.
Формирование
плана мероприятий
по повышению
эффективности
Руководство
предприятия
Процедуру планирования мероприятий
целесообразно встраивать в практику
планирования, сложившуюся на
предприятии.
Мониторинг
реализации плана
мероприятий
Руководство
предприятия
Учитывая, что период между
самооценками составит один год,
целесообразно организовать мониторинг
реализации принятого плана.
Под самооценкой понимается процесс, с помощью которого люди
«измеряют» свою эффективность, навыки, способности и другие качества.
Включение метода самооценки в процесс проведения аттестации персонала
позволит:
48
усилить восприятие работниками используемой оценки как
справедливого процесса.
предоставить инструмент, повышающий коммуникации в
оценочном интервью.
представить различия во мнениях самого работника и проводящего
его оценку.
повысить приемлемость проверки за счет создания условий для
само- рефлексии, так как сотрудник до обсуждения с руководителем сам
должен про- анализировать свою эффективность работы.
предоставить больше перспектив для повышения эффективности
работы сотрудника.
Кроме того, стоит заметить, что руководство компании не всегда
хорошо осведомлено обо всех аспектах, влияющих на эффективность работы
сотрудника, в свою очередь сам сотрудник может оказаться более точным в
некоторых моментах, проводя самооценку.
Самооценка может быть как завышенной, так и заниженной. В том
случае, если речь будет идти о развитии сотрудников, сравнение самооценки
и оценки комиссии и обсуждение расхождений позволит сформировать
программы обучения. Подчеркнем, что обсуждение будет носить
конструктивный характер, если в лист самооценки будут включены в
основном вопросы о знаниях, навыках, поведенческих характеристиках, а не
оценка деятельности.
Ценность того, что отдельным личностям будет дана возможность
предоставить отзыв о качестве своей работы, намного перевешивает то, что
некоторые специалисты считают недостатком.
Наиболее оптимальным периодом для проведения аттестации можно
предложить срок в один год. Кроме того в рамках целевого проектирования
необходима разработка положения о системе аттестации персонала
предприятия (Приложение 5).
В зависимости от количества набранных баллов при оценке
49
(самооценке) определяется степень эффективности деятельности каждого
конкретного работника, а также предприятия в целом, по пятиступенчатой
схеме:
- Неэффективная деятельность (0-10 баллов), когда в деятельности
работника отсутствуют или наблюдаются слабые свидетельства
эффективности его труда;
- Малоэффективная деятельность (11-20 баллов), когда в
деятельности работника есть лишь некоторые свидетельства эффективности
и отдельные признаки стремления к совершенствованию своего труда;
- Эффективная деятельность (21-30 баллов) предполагает наличие
ясных свидетельств эффективности и устойчивых тенденций к
совершенствованию работником своего труда;
- Высокоэффективная деятельность (31-40 баллов) демонстрирует
тенденции непрерывного совершенствования по большинству направлений
деятельности работника;
- Эталонная деятельность (41-50 баллов) является примером уровня
эффективной деятельности для других.
Чтобы обеспечить объективность оценок работников ООО «УК «СДС»
при аттестации, рекомендуется придерживаться следующих принципов:
- единства условий для всех аттестуемых;
- объективности и действенности, т.е. аттестация должна влиять на
улучшение качественных характеристик и количественных показателей в
труде работника, прошедшего аттестацию.
Отметим, что в ходе проведения самооценки и экспертной оценки
необходимо вести протокол. В случае неявки аттестуемого на заседание
комиссии по уважительной причине рекомендуется отложить рассмотрение
материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание. При неявке
аттестуемого без уважительной причины комиссия может провести
аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии
должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.
50
Правильно организованная процедура аттестации может предоставить
возможность каждому оцениваемому сотруднику правильно оценить свой
потенциал и понять, в каком направлении ему необходимо корректировать
свой план дальнейшего профессионального развития и более точно
определить план карьеры. Таким образом, аттестация в ООО «УК «СДС»
должна быть построена так, чтобы быть максимально полезной как
компании, так и аттестуемым сотрудникам.
Все решения по результатам проведенной аттестации должны быть
реализованы в срок не более 2-х месяцев со дня ее проведения. По истечении
данного срока снижение размера должностного оклада, понижение разряда,
уменьшение или отмена надбавок к нему, а также увольнение работника по
результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска
работника не засчитывается в двухмесячный срок.
После проведения аттестации работников ООО «УК «СДС» издается
приказ (распоряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные
мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах,
поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации
должны обсуждаться на производственных совещаниях. При этом важен
анализ итогов аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения,
утверждение мероприятий по устранению выявленных недостатков.
Следует заметить, что перевод работника по результатам аттестации на
другую или ниже оплачиваемую должность возможен только с письменного
согласия работника.
Часть 2 ст. 73 ТК РФ указывает на то, что работодатель имеет право по
своей инициативе изменить существенные условия трудового договора по
причинам, связанным с изменением организационных или технологических
условий труда, о чем работник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2
месяца.
В соответствие с подпунктом «б» п. 3 статьи 81 кодекса увольнение по
причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами
51
аттестации, допустимо только при условии, что несоответствие работника
занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации
подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке,
предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым
актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте
организации. Следовательно, работодатель не вправе расторгнуть трудовой
договор с работником по названному основанию, если в отношении этого
работника аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии
работника занимаемой должности.
Если по итогам проведенной аттестации выяснится, что кто-то из
работников не соответствуют той должности, которую он занимает, то с
этими работниками можно попрощаться на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести
работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя
работу (как вакантную должность или работу, соответствующую
квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или
нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом
его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все
отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной
местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан,
если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае трудового
спора, должно быть подкреплено доказательствами со стороны руководства,
свидетельствующими о том, что работник отказался от перевода на другую
работу либо работодатель не имел возможности перевести работника с его
согласия на другую имеющуюся работу.
Отказ работника от предложенных вакансий или в случае отсутствия в
компании вакантных мест - оформляется увольнение на основе приказа по
форме №Т-8, с которым должен быть ознакомлен работник. В трудовую