12
изъявить желание вместе с аттестуемым работником провести собеседование
сего руководителем. Состав аттестационной комиссии уточняется и
редактируется не реже 1 раза в год.
В процессе проведения аттестации комиссия заслушивает аттестуемого
и его руководителя, и по результатам проведения дает оценку деятельности и
рекомендации.
На заключительном этапе аттестации оценка и рекомендации заносятся
в аттестационной лист, который подписывают все члены комиссии и
руководитель. Затем руководитель с учетом рекомендаций аттестационной
комиссии в срок до 30 дней принимает решение об установлении работникам
соответствующих разрядов оплаты труда или иных видов. Таким образом,
результатами аттестации на предприятии могут являться понижение или
повышение заработной платы сотрудникам, перевод на другую должность,
обучение, и повторная аттестация
5
.
Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный и
точный вывод о возможности поощрения или наказания сотрудников,
целесообразности, сроках и направлении их продвижении или о
нецелесообразности такового, в следствие чего руководителем может быть
принято решение об увольнении сотрудника согласно п.3 ст. 81 Трудового
кодекса Российской Федерации. По законодательству, перед увольнением
работника руководитель должен предложить сотрудника переход на другое
место работы, в случае несогласия сотрудника, руководитель имеет право
уволить работника, исключительно опираясь на трудовое законодательство
РФ.
При аттестации сотрудника оценивается его вклад в общие достижения
компании, отсюда взаимосвязь с эффективностью процедуры аттестации.
Однако существует ряд проблем, возникающих в процессе подготовки и
подведения итогов аттестации:
5
Кравец, Д. А. Аттестация персонала / Д. А. Кравец // Делопроизводство и кадры. 2015. № 11. С. 65 -
75.
13
недостаточное количество информации для работников, которым
предстоит пройти аттестацию;
нередки случаи проведения аттестации в целях увольнения
персонала;
зачастую полученные в ходе аттестации результаты не используются
в дальнейшей работе с сотрудниками;
субъективные выводы при оценке работников компании;
не всегда соблюдаются все правила процедуры аттестации.
С целью повышения эффективности и объективности оценки при
аттестации персонала важно применять системный подход. Помимо всего
прочего, данная процедура не должна быть единичной, так как в противном
случае эффект от нее последует скорее пагубный, чем созидательный. Всегда
должна быть обратная связь с персоналом, касаемо комиссионной разработки
критериев оценки деятельности персонала и их корректировка в том числе.
1.2 Методы и критерии оценки аттестации персонала
Оценка и аттестация – понятия сходные, используются для
определения профессиональных качеств персонала, соответствия или
несоответствия занимаемой должности, выявления деловых и личностных
качеств сотрудника. Однако эти понятия имеют и существенные различия.
Оценка – общее понятие, аттестация является инструментом, одной из
методик оценки. Если оценка основывается на наличии каких-то
определенных критериев, «идеального» портрета, в который вписывается или
не вписывается работник, то аттестация – это процесс независимый,
результат каждого сотрудника индивидуален и интересен. При всем при этом
оценка и аттестация неразделимы, как общее и частное.
14
Наиболее распространенными методами аттестации, которыми
зачастую пользуются на практике, являются следующие: ранжирование,
шкала оценок, классификация, метод открытой аттестации.
Если рассматривать систему оценки персонала отдельно от аттестации,
то в ней существуют свои группы методов: основные, современные и
психологические методы. Каждая из этих групп содержит множество
различных методов (табл. 2).
Таблица 2
Основные методы оценки персонала
Название метода
Краткое описание
Качественные
Биографический метод
Интервью
Описательный метод
Метод критического случая
Анализ кадровых данных, автобиографии, документов
об образовании, характеристик
Беседа с работником по заранее составленной или
произвольной схеме для получения дополнительных
данных о работнике
Описание профессиональных и личностных качеств
работников в произвольной форме
Наблюдение за работником и запись удачных и
нежелательных примеров его поведения
Количественные
Балльный метод
Метод коэффициентов
Ранжирование
Оценка сотрудника путем проставления баллов за
достижения или недочеты в работе
Определение нормативных значений оценочных
факторов, сравнение фактического результата с
нормативным, получение коэффициента
Сравнение работников между собой и распределение
их по определенному критерию в порядке убывания
или возрастания рангов
Комбинированны
е
Метод вынужденного выбора
Тестирование
Метод эталона
Выбор наиболее подходящей характеристики для
оцениваемого работника из определенного перечня
различных критериев оценки
Определение профессиональных знаний, способностей,
мотивов с помощью специальных тестов с
последующим их анализом экспертом
Оценка относительно самого лучшего работника,
выбранного за эталон (идеал) в компании
К современным методам относятся: метод «ассесмент-центр», метод
управления по целям, оценка персонала в рамках системы сбалансированных
показателей и KPI, «360-градусная» аттестация, метод оценки по
компетенциям, автоматизированные методы оценки, физиогномика,
графология, оценка по группе крови, метод оценки на полиграфе.
6
6
Мизинцева М.Ф. Теоретические основы оценки персонала / М. Ф. Мизенцева, А. Р. Спрдарян. М.: Юрайт,
2016. – С.65
15
Психологические методы представлены в виде тестов особенностей на
интеллект и креативность, когнитивных тестов и проективных методов
оценки персонала.
Плюсы тестовой оценки сводятся к тому, что с ее помощью можно
получить количественное описание по большому числу критериев.
Обработка ответов возможна компьютером. К минусам можно отнести то,
что, оценивая возможное развитие работника, нельзя учесть, как оно
проявится на практике.
К наиболее часто используемым процедурам оценки персонала
организации относятся:
1. Выполнение действий управления. Работник должен ознакомиться с
инструментами, деловыми бумагами и приказами, которые необходимы для
отдачи распоряжений за отведенные два часа. Таким образом, происходит
имитация реальной деятельность фирмы. После окончания работы с
заданием для оцениваемых необходимо провести интервью.
2. Обсуждение существующих проблем в небольшой рабочей группе.
Данная процедура выявляет способность сотрудника работать в команде.
Членам группы выдается материал, с которым им необходимо ознакомиться.
Далее сотруднику нужно принять решение по конкретному вопросу и во
время коллективного обсуждения (40-50 минут) и объяснить остальным
членам группы правильность данного решения. На всех существующих
этапах работника оценивают наблюдатели. Оценки переводятся в баллы.
3. Принятие решений. Работников распределяют на несколько групп и
происходит модуляция работы фирмы на протяжении определенного
количества лет (2-5лет). Каждый час приравнивается к одному году, в
течение которого решается комплекс задач. Деятельность каждого работника
оценивается группой экспертов.
4. Разработка и обоснование собственного проекта. За определенное
количество времени необходимо создать проект развития конкретного рода
деятельности, который также будет представлен экспертам.
16
5. Разработка делового письма. Каждый сотрудник подготавливает
деловые письма по различным вопросам, с разных позиций: отказ, выявление
отрицательной информации, отмена решения. Действия работников также
оцениваются экспертами.
Также может практиковаться сравнение результатов оценки сотрудника
с его самооценкой собственных личных и деловых качеств. Результаты
данного сравнения могут стать образцовыми для руководства и самого
работника.
Заслуживает особого внимание оценка персонала на основе модели
компетенций.
Основными составляющими компетенции персонала являются:
совокупность знаний, навыки, способности, стереотипы поведения,
прилагаемые усилия и способы общения
7
.
Модели компетентности дают полное описание интеллектуальных и
деловых качеств сотрудника, его навыков межличностной коммуникации,
которые необходимы для улучшения работы. Разница между ожидаемым и
реальным уровнем компетентности является основой для создания
индивидуальных планов по профессиональному развитию сотрудника.
Выполнение данных планов находит выражение в конкретных результатах
работы сотрудника. Эти результаты могут стать предметом оценки,
независимой экспертизы и самооценки.
Оценка персонала на основе компетентностного подхода отличается от
традиционных методов, поскольку позволяет определить не только
существующий и проявляющийся в поведении уровень компетенций, но и
потенциал человека в отношении определенной деятельности
8
.
7
Афанасьева Л.А., Меньшикова М.А. Диагностика профилей компетенций персонала как один из подходов
к разработке конкурентоспособной стратегии развития компании // Вестник курской государственной
сельскохозяйственной академии. – № 6. – 2015. – С. 21.
8
Трубникова В.В., Буняева Г.М. Проблема построения системы управления компетенциями персонала //
Кадровый форум Черноземья: сборник статей десятого юбилейного Кадрового форума Черноземья /
Воронеж. гос. ун-т. – Воронеж: ВГУ, 2017. – С. 151
17
Модели компетентности раскрывают личные, деловые и
профессиональные качества сотрудника, его мастерство межличностной
коммуникации, которое необходимо для успешного выполнения работы в
рамках корпоративной культуры, которая существует на предприятии.
Таким образом, каждый перечисленный элемент оценки играет свою
роль в системе оценки персонала. Элементы неразрывно связаны между
собой и без их выполнения невозможна правильная оценка персонала.
1.3 Зарубежный опыт оценки персонала
Оценка персонала — это целенаправленный процесс определения
соответствия качественных характеристик персонала (способностей, умений,
мотивов) требованиям должности или рабочего места, что предусматривает
сравнение определенных характеристик человека таких как
профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, результаты
труда с соответствующими параметрами, требованиями и эталонами
9
.
В зарубежных странах оценка персонала проводится как линейными
руководителями, так и кадровыми службами, которые осуществляют
разработку методики оценки персонала, исходя из корпоративной политики:
вводят систему оценок, разрабатывают программы обучения и реализуют их,
организуют хранение соответствующей информации в банках данных.
Оценка персонала в зарубежных странах включает в себя разные
методы оценивания. Особое внимание уделяется каждому из этапов оценки.
Так, в США очень важным является этап подбора персонала. Кандидату на
должность необходимо заполнить анкету из 14 блоков по 10 вопросов в
каждом, письмо-заявление, предъявить две фотографии. Анкета и письмо-
заявление проходят графологическую экспертизу по 238–м параметрам, а
фотографии физиогномическую по 198-ми. После этого психологи
9
Иванова, С. Поиск и оценка линейного персонала: повышение эффективности и снижение затрат / С.
Иванова. - Москва : Альпина Паблишер, 2016. - 129 с. : табл. - ISBN 978-5-9614-4732-3 ; То же
[Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=279762
18
определяют специфику личности автора по анализу стиля и характера
написания и ответов на вопросы. Не менее важным является этап
собеседования между работником и руководителем. Работник, получив на
руки экземпляр оценочной формы, должен осветить сильные и слабые
стороны своей деятельности. Для эффективного и детального изучения
качественного состава работников в США используют систему оценки «за
заслуги», которая включает в себя сравнение работников с лицами,
выбранными в качестве эталона
10
.
В Японии оценка персонала имеет свои особенности, что связано с
философией предпринимательства, которая основывается на приоритетах
персонала. Первым приоритетом является необходимость полной оценки
результатов труда работника, способностей, характера, способности к
определенному виду деятельности. Вторым – достаточно жесткая связь
результатов оценки работников с оплатой труда и премированием. Третьим –
регулярность оценки персонала и обязательность для всех сотрудников. Все
это способствует созданию благоприятного психологического климата в
коллективе. Документальной основой оценки являются оценочные листы или
карточки оценки персонал. Еще одной специфической особенностью на
японских предприятиях является применение балльной системы с целью
повышения размера заработной платы: если работник набрал 96-100 баллов,
то повышение заработной платы осуществляется на 8%, если 80-89 баллов, то
на 6 % и т.д. Когда же конечная оценка любого работника составляет менее
30 баллов, то повышение оплаты не производится.
11
Оценка персонала на предприятиях Франции отличается своей
сложностью. В одних предприятиях руководители отделов по согласованию
с руководством организации практикуют время от времени проведение
собеседований с подчиненными. В других, существуют более развитые
10
.Орлова, М. А. Зарубежный опыт оценки и отбора персонала, или как попасть на работу в иностранную
копанию / М. А. Орлова // Молодой ученый. — 2017. — №12. Т.1. — С. 170-174. — URL
https://moluch.ru/archive/35/3997/
11
Реймаров, Г.А. Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А.
Реймаров. - М.: ЛКИ, 2015. - С.83
19
системы, в соответствии с которыми работник до начала собеседования с
руководством, должен создать рабочий документ, где суммируются
результаты его труда, выставляется оценка собственным достижениями. Этот
документ служит исходной базой для собеседований, которые организуются
каждый год или раз в полтора года.
В Великобритании оценка персонала проводится на основании
годового отчета и собеседования по вопросам профессиональной
ориентации. Непосредственный руководитель и подчиненный совместно
обсуждают результаты и перспективы работника, составляют письменное
резюме согласно результатам анализа его возможностей и с учетом его
слабых сторон. Оценка работника в зависимости от реализации
предварительно поставленных целей – это эффективный метод диагностики
персонала, поскольку способствует совершенствованию планирования
деятельности субъекта хозяйствования.
12
Опыт зарубежных предприятий по вопросам оценки персонала
является полезным для отечественных предприятий. Но следует помнить,
прежде чем внедрять данные подходы на конкретном предприятии,
необходимо оценить степень объективности такого решения и
проанализировать возможные последствия.
Подводя итоги, можно выделить главные аспекты, касающиеся
необходимости и важности проведения аттестации персонала:
В современных условиях являются существенными творческая
активность и инициатива сотрудников компании, а аттестация может
поспособствовать стимулированию данных качеств.
Аттестация, которая проведена грамотно, благоприятно влияет на все
направления деятельности, как руководителей, так и специалистов.
12
Верна, В.В. Методические аспекты оценки компетенций персонала предприятия [Электронный ресурс]/
В.В.Верна // Экономика и предпринимательство. – 2017. - № 9, Т.3. - С. 1022
20
Связанная с организацией и проведением аттестации работа дает
возможность серьезнее изучить кадры, усовершенствовать их использование,
расстановку и подбор.
Таким образом, процедура аттестации, которая проведена с
соблюдением всех требований и правил, позволяет оценить уровень
профессионализма сотрудников, выявить их потенциал, замотивировать на
достижение более высоких результатов и целей работы, а также при
возможности сформировать кадровый резерв. На сегодняшний день
аттестация – это один из основных элементов общей оценки деятельности
трудовых коллективов организации.
21
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ В
ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Организационная структура и кадровая политика ООО «УК «СДС»
Организация ООО «УК «СтройДомСервис» зарегистрирована 04 мая
2016 года, регистратор — Межрайонная инспекция Федеральной налоговой
службы №2 по Ямало-Ненецкому автономному округу. Основным видом
деятельности является: «Управление эксплуатацией жилого фонда». В
таблице 3 представлен паспорт данной компании ЖКХ.
Таблица 3
Паспорт компании ООО «УК «СДС»
Юридический
адрес:
Ямало-Ненецкий АО, Новый Уренгой г, Комсомольская ул,
д. 8А, 1
Почтовый адрес:
629307, Ямало-Ненецкий АО, Новый Уренгой г,
Комсомольская ул, д. 8А, 1
Банк:
Ф-л ГПБ (АО) в Новом Уренгое
Р/сч.:
40702810100020009575
БИК:
047195753
ИНН:
8904081671
КПП:
890401001
К/сч.:
30101810800000000651
ОГРН:
1168901052957
Основными видами деятельности ООО «УК «СДС» согласно Уставу
являются:
- управление жилищным фондом;
- обеспечение технической эксплуатации и обслуживание зданий,
помещений;
- проведение работ по текущему и капитальному ремонту;
- обеспечение материально-технического снабжения
производственной базы;
- заключение хозяйственных договоров;
- управление эксплуатацией жилого фонда;
- управление эксплуатацией нежилого фонда;