66
Итого
38370
Подставляя полученное значение показателя в формулу (5) получаем
следующее значение экономического эффекта:
Эт = 38370*147* (0,05 – 0,3265) = -1559568 руб.
Таким образом, экономический эффект будет выражаться в экономии
затрат, полученной в результате снижения текучести кадров в сумме 1559568
руб. Выявленную экономию затрат можно рассматривать как прирост валовой
прибыли предприятия. Если из суммы выявленной экономии затрат вычесть
затраты на реализацию мер по совершенствованию системы аттестации в ООО
«На парах», получим величину чистого эффекта.
Значение показателя составит:
1559568 – 352300 = 1207268 руб.
Таким образом, в результате реализации предложений по
совершенствованию аттестации в ООО «На парах» организация сможет
получить дополнительную валовую прибыль в сумме 1207 тыс. руб.
Выводы по главе 3.
По результатам исследования в системе аттестации ООО «На парах»
выявлен ряд проблем, снижающих эффективность ее функционирования, а
также предложены следующие рекомендации, направленные на решение
выявленных проблем:
1. Привлечь к оценке личных качеств работника психолога на условиях
аутсорсинга.
2. Ввести систему материального стимулирования для работников,
успешно прошедших аттестацию.
3. Ввести пять основных видов оценивания: гостевая оценка, санитарная
оценка, оценка выполнения стандартов по контрольному листу наблюдения,
финансовая оценка.
4. Ввести систему самооценки работников.
5. Использовать для аттестации персонала, выдвигаемого в кадровый
резерв, метод центров оценки.
67
6. В Положении о порядке проведения аттестации персонала установить
взаимосвязь между разработанной шкалой результатов аттестации и
дальнейшими изменениям в должности.
Расчеты показали, что экономический эффект от реализации
предложенных мер будет выражаться в приросте валовой прибыли в сумме
1207 тыс. руб.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе исследования, выполненного в работе, раскрыта сущность
аттестации персонала, определены особенности процедуры ее реализации и
методов проведения, дана оценка системы мотивации в организации ООО «На
парах», а также определены возможности ее совершенствования. Таким
образом, основные задачи исследования были решены.
По результатам анализа теоретических аспектов аттестации персонала в
организации сделаны следующие выводы:
1. Аттестация как форма оценки занимает важное место в системе
управления персоналом организации. Аттестация представляет собой комплекс
мероприятий, необходимых для эффективной оценки деятельности работников,
однако в отличие от других форм оценивания аттестация является
единственной оценочной процедурой, предусмотренной законодательством.
Аттестация персонала может проводиться по трем основным направлениям:
оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.
2. Главной целью проведения аттестации является детальное
рассмотрение имеющихся уже результатов деятельности работника, выявление
проблем и альтернативных способов их устранения. Аттестация в организации
реализуется в нескольких видах. Основными критериями ее классификации
являются: время проведения, категории персонала, проходящие аттестации, а
также цели ее проведения.
2. Для обеспечения объективных результатов аттестации персонала,
процедура ее проведения четко регламентируется. Процедура проведения
аттестации включает в себя несколько этапов, при проведении которых
осуществляется подготовка документального обеспечения процедуры
аттестации, собственно ее реализация, а также принятие решений по ее
результатам. Ключевыми вопросами, решаемыми в процессе проведения
аттестации персонала, являются определение целей, формирование критериев и
выбор методов аттестации, формирование аттестационной комиссии.
69
С целью повышения эффективности и объективности оценки при
аттестации персонала важно применять системный подход, а также соблюдать
периодичность ее проведения.
3. В процессе аттестации организацией могут применяться различные
методы – количественные, качественные, комбинированные. выбор
конкретного метода аттестации должен в первую очередь определяться ее
целями, наличием возможностей использования современных методов
обработки информации, достаточной компетенцией лиц, осуществляющих
аттестацию. Как правило, в процессе проведения аттестации используется
несколько методов, способных обеспечить объективную оценку
профессиональных и личных качеств работников.
В аналитической главе работы проведен анализ системы аттестации
организации ООО «На парах». По результатам проведенного исследования на
примере данной организации сделаны следующие выводы:
1. Анализ основных экономических показателей деятельности сети
ресторанов «На парах» позволяет сделать вывод о том, что исследуемая
организация характеризуется достаточным уровнем платежеспособности и
финансовой устойчивости. Вместе с тем было выявлено снижение объема
оказанных услуг и прибыли предприятия, что может сдерживать темпы его
развития в будущем. Так, в 2018 г. по сравнению с данным периодом валовая
прибыль сократилась на 38816 тыс. руб., прибыль от продаж уменьшилась на
619 тыс. руб., снижение прибыли до налогообложения и чистой прибыли
составило 815 тыс. руб. и 607 тыс. руб. соответственно.
2. В структуре персонала ООО «На парах» в 2016 – 2018 гг. абсолютно
преобладали рабочие (повара и обслуживающий персонал ресторана), средний
возраст работников составляет 28 лет со стажем работы до 1 года, имеющие
преимущественно неполное высшее образование.
3. Анализ показателей движения персонала позволил выявить
отрицательную динамику, проявившуюся в снижении его численности, что в
свою очередь привело к росту интенсивности оборота по выбытию и текучести
70
кадров. Увеличение коэффициента оборота с 29,45% до 31,97% привело к
увеличению численности персонала со стажем работы менее 1 года, а также
указывает н снижение общего уровня стабильности коллектива предприятия.
При этом в 2018 г. выбывший персонал не был полностью замещен.
Интенсивность оборота по приему увеличилась с 25,34% до 36,05%. При этом
отрицательно следует оценить тот факт, что в 2018 г. коэффициент оборота по
выбытию превысил коэффициент оборота по приему, следовательно, не все
выбывшие сотрудники были замещены новыми. Уровень текучести кадров на
предприятии увеличился с 23,28% до 32,65%.
4. Система аттестации в ООО «На парах» интегрирована в общую
систему кадровой работы на предприятии и связана прежде всего с
реализуемой программой обучения. Аттестация осуществляется для оценки
профессиональных знаний и навыков сотрудников и их соответствия
занимаемой должности. Основными методами аттестации являются методы
описания и интервью.
5. Результаты исследования позволили сделать вывод об ухудшении
качества результатов аттестации. Данный вывод следует из того, что
численность работников, соответствующих должности в 2018 г. сократилась с
85 до 62 человек. Наибольший уровень несоответствия занимаемой должности
был выявлен по категории рабочих.
Исследование, проведенное в аналитической части работы, позволило
выявить следующие недостатки в системе аттестации персонала ООО «На
парах»:
1. Ориентированность системы мотивации только на оценку
профессиональных знаний и навыков работников. При этом оценке личных
качеств работника не уделяется достаточного внимания.
2. Отсутствие взаимосвязи системы аттестации с системой
материального и нематериального стимулирования персонала.
3. Отсутствие четких критериев оценивания аттестуемых сотрудников;
71
4. Недостаточная информированность работников о целях проведения
аттестации.
С учетом выявленных недостатков организации были даны следующие
рекомендации по совершенствованию системы аттестации:
1. Привлечь к оценке личных качеств работника психолога на условиях
аутсорсинга.
2. Ввести систему материального стимулирования для работников,
успешно прошедших аттестацию.
3. Ввести пять основных видов оценивания: гостевая оценка, санитарная
оценка, оценка выполнения стандартов по контрольному листу наблюдения,
финансовая оценка.
4. Ввести систему самооценки работников.
5. Использовать для аттестации персонала, выдвигаемого в кадровый
резерв, метод центров оценки.
6. В Положении о порядке проведения аттестации персонала установить
взаимосвязь между разработанной шкалой результатов аттестации и
дальнейшими изменениям в должности.
Расчеты показали, что экономический эффект от реализации
предложенных мер будет выражаться в приросте валовой прибыли в сумме
1207 тыс. руб.
Таким образом, цель и задачи выпускной квалификационной работы
выполнены.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред.
от 16.12.2019). [Электронный ресурс] - режим доступа: Справочно –
информационная система «Консультант Плюс»
2. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от
08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 04.11.2019). [Электронный ресурс] - режим
доступа: Справочно – информационная система «Консультант Плюс»
3. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (ред. от 28.08.2015) «О
проведении аттестации государственных гражданских служащих
Российской Федерации». [Электронный ресурс] - режим доступа:
Справочно – информационная система «Консультант Плюс»
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами:
монография. 10-е изд. – Спб.: Питер, 2017 – 848 с.
5. Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации.
Краткий курс для бакалавров. - М.: Проспект, 2016. - 224 c
6. Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Кириллова О.Г., Косарева Е.А. Оценка
персонала в организации: Учебное пособие. – М.: Инфра – М., 2016. – 244
с.
7. Бондаренко В.В., Васин С.М., Седлецкий А.В. Организационное
поведение: Учебное пособие. – М.: Кнорус, 2015. – 288 с.
8. Бычков В.П., Бугаков В.М., Гончаров В.Н. Управление персоналом:
Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2018. - 352 c.
9. Воробьева А.А. Система аттестации персонала как один из ключевых
факторов управления человеческими ресурсами// Экономика, управление
и право: тенденции и перспективы развития: сборник материалов I
Всероссийской научной конференции студентов и аспирантов. - 2018. - С.
361-365.
10. Геурков А.А. Современные виды и методы аттестации персонала//
Экономика и современный менеджмент: теория, методология, практика:
73
сборник статей VI Международной научно-практической конференции. -
2019. - С. 71-75.
11. Горелов Н.А. Управление человеческим ресурсами: современный подход:
учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт,
2016. – 270 с.
12. Гусева И.С. Оценка персонала как способ повышения эффективности его
использования// Вестник Института экономики и управления
Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого. -
2014. - № 2. - С. 50-54.
13. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для
бакалавров. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
14. Дементьева А.Г., Соколова М.И. Управление персоналом: Учебник - М.:
Магистр, 2018. - 352 c.
15. Дуракова И.Б., Волкова Л.П., Кобцева Е.Н. Управление персоналом:
Учебник. - М.: Инфра-М, 2019. - 384 c.
16. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Форум,
2018. - 400 c.
17. Задорожная Ю.С. Процедура аттестации персонала методом экспертных
оценок// XX Всероссийская студенческая научно-практическая
конференция Нижневартовского государственного университета: сборник
статей. - 2018. - С. 57-59.
18. Имешева К.В. Виды и методы аттестации персонала: современный
подход// Научные вести. - 2018. - № 5. - С. 118-123.
19. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебное
пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Кнорус, 2017. – 146 с.
20. Каныгина А.С. Оценка и аттестация персонала в организации//
Экономика и социум. - 2016. - № 10 (29). - С. 261-263.
21. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации:
стратегия: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2018. - 224 c.