16
Анализ основных характеристик аттестации указывает на
необходимость проведения разграничений между собственно понятиями
аттестации и оценки персонала. По мнению А.В. Черепанова, основное отличие
аттестации от оценки состоит в том, что это явление правовое, то есть
процедура ее проведения устанавливается нормативно-правовыми актами и
признана защищать права работников в процессе проверки их деловых и
личных качеств [45, с. 343].
Помимо этого аттестация – явление периодическое. Правовые
последствия аттестации главным образом заключаются в том, что
аттестационная комиссия имеет все законные основания принять решение о
соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Оценка –
это явление более творческое, ее процедура может не быть строго
регламентированной или вообще быть субъективной, но и решения, принятые
по результатам оценки, не будут иметь законной силы.
Правой аспект аттестации – один из основных в его проведении. В
настоящее время правовое регулирование аттестации персонала
осуществляется на четырех основных уровнях:
- федеральное законодательство;
- отраслевое законодательство;
- судебная практика;
- локальные нормативные акты.
Основу системы нормативно – правового регулирования аттестации
персонала составляет федеральное законодательство, а именно Трудовой
Кодекс. Само понятие аттестации в Трудовом Кодексе отсутствует, но тем не
менее он определяет значение аттестации, а также ее основные процедурные
компоненты. В частности, в ст. 81, п. 3 сказано, что прекращение трудового
договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности по
причине недостаточной квалификации, подтверждённой результатами
аттестации [1].
17
Статья ТК РФ устанавливает один из процедурных компонентов
аттестации – необходимость участия профсоюзного органа в составе
аттестационной комиссии [1].
Отраслевое законодательство регламентирует порядок проведения
аттестации в различных отраслях промышленности, сельского хозяйства,
строительства и транспорта.
На локальном уровне порядок проведения аттестации регламентируется
Положением об аттестации, должностными инструкциями работников, а также
приказы и распоряжения руководства организации.
Согласно законодательству Российской Федерации, аттестация является
обязательной для государственных служащих; научно-педагогических
работников; специалистов, обеспечивающих безопасность судоходства;
персонала авиации; работников на опасных объектах производства; а также
специалистов, работа которых регулирует движение поездов и маневровой
техники. При проведении аттестации для данных групп профессий необходимо
ориентироваться на официальные документы. Примером таких документов
может служить Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (ред. от 28.08.2015)
«О проведении аттестации государственных гражданских служащих
Российской Федерации» [3].
В организациях, занимающихся другими видами деятельности,
руководство самостоятельно принимает решение о необходимости и
целесообразности проведения аттестации. Уволить работника, не
соответствующего должностным обязанностям, позволяет Трудовой Кодекс
РФ.В настоящее время невозможно построение эффективной системы
управления персоналом в организации без проведения аттестации персонала.
Роль аттестации персонала организации определяются в первую очередь
выполняемыми ею функциями. Среди основных функций аттестации персонала
Н.А. Горелов выделяет следующие:
коммуникативная функция – призвана обеспечить коммуникации
между сотрудниками и руководителями;
18
оценочная – оценка результатов труда, профессиональных навыков и
качеств работников;
контролирующая – аттестация контролирует способности и результаты
труда работников;
организационная – упорядочивание работы с персоналом;
стимулирующая – стимулирование и мотивирование труда
сотрудников организации;
функция отбора – содействие отбору профессиональных,
высококвалифицированных работников и исключение не соответствующих
требованиям, предъявляемым руководством к должности [11, с. 172].
В литературе выделяют различные виды аттестации. Классификация
персонала организации по различным критериям, проведена в таблице 2
Таблица 2
Классификация аттестации персонала[18, с. 119]
Критерий классификации
Виды
По времени проведения
- плановая;
- внеочередная;
- повторная.
По категориям работников,
проходящих аттестацию
- руководители;
- специалисты;
- служащие
По целям
- по управлению рисками;
- по менеджменту качества;
- на включение в кадровый резерв
Таким образом, абсолютно разные виды аттестаций могут быть
применимы в организациях и на предприятиях различных форм собственности
и различных отраслей.
1.2. Структура процесса и этапы аттестации на предприятии
Для обеспечения объективных результатов аттестации персонала,
процедура ее проведения четко регламентируется. Общая схема процедуры
аттестации показана на рисунке 3. Как видно из данного рисунка, процедура
аттестации представляет собой последовательность, состоящую из 9 этапов.
Раскроем содержание каждого из них.
19
Рисунок 3. Процедура проведения аттестации [40, с. 70]
На первом этапе процедуры аттестации осуществляется постановка
цели, которая не только позволяет определить назначение процедуры
аттестации, но и установить ее будущие границы. По мнению А.Д. Кирсанова
необходимо различать две группы целей аттестации:
1 группа – цели развития, среди которых оценка деятельности
сотрудника за прошлый период, улучшение текущей деятельности
предприятия, оценка потребностей в обучении, повышение зарплаты, оценка
кадрового потенциала, помощь в планировании карьерного роста.
2 группа – административные цели, направленные на увольнение
определенного сотрудника, сокращение неэффективного штата, ротацию
кадрового потенциала при реорганизациях [22, с. 198].
Отличительной особенностью целей первой группы является их
ориентированность на повышение эффективности использования трудовых
ресурсов и улучшение труда работников. Вторая группа целей, имеет явно
выраженные негативные последствия для работников, потенциально
изменяющие существенные условия трудового договора.
20
На втором этапе после постановки цели проводится анализ ситуации как
внутри самой фирмы, так и за её пределами — в отрасли и во всём
экономическом секторе. Это в дальнейшем поможет наметить некоторые
дополнительные задачи в аттестации и выделить качества работника, важные
при нынешнем положении дел.
Ключевая роль в реализации процедуры аттестации принадлежит
третьему этапу. В качестве объектов аттестации выступает персонал,
подлежащий оценке в обязательном порядке или по решению руководства
организации. Работники, проходящие аттестацию, должны быть
предупреждены о ней не менее, чем за 2 месяца до ее проведения, если иное не
предусмотрено трудовым договором.
В качестве субъектов проведения такой оценки выступает
аттестационная комиссия. Формирование аттестационной комиссии
осуществляется в соответствии с Положением об аттестации, действующим в
организации, а ее состав утверждается приказом руководителя. Аттестационная
комиссия должна иметь председателя, его заместителя, секретаря и других
участников. Если на предприятии существует профсоюзный комитет, то
наличие его председателя в составе этой комиссии обязательно. Эта норма
установлена законодательно статьей 82 ТК РФ [1].
В аттестационные комиссии также включаются специалисты, эксперты,
которыми могут быть высококвалифицированные работники, которые
отличаются высоким уровнем профессиональных знаний. Для гарантирования
объективности проводимой аттестации рабочих мест можно предусмотреть и
участие в деятельности комиссий независимых экспертов, которые не являются
сотрудниками этой организации или предприятия.
На следующем этапе процедуры аттестации осуществляется
формирование критериальной системы оценивания персонала. Состав данных
критериев определяется целями аттестации. По мнению Е.Б. Моргунова, в
качестве общих критериев аттестации можно рассматривать:
- способность к обучению (общие умственные способности);
21
- контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе
симпатии);
- способность к творчеству;
- самооценка;
- гибкость поведения, умение приспосабливаться к ситуации, работать в
условиях ограниченного времени;
- степень эмоциональной зависимости от руководства, способность к
самостоятельному решению задач;
- стремление к продвижению по службе, заинтересованность к
сохранению рабочего места;
- жизненные цели работника, их соответствие реальным возможностям и
обстановке;
- терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;
- способность работать длительный период времени без достаточного
вознаграждения с перспективой получить награду позже;
- сопротивляемость стрессу;
- организованность и способность к адекватному планированию
карьеры;
- готовность принимать решения и умение их обосновывать;
- профессиональные критерии, обусловленные занимаемой должностью
и характером выполняемых обязанностей [33, с. 306].
С учетом сформированной системы критериального оценивания
осуществляется выбор методов проведения аттестации. Их более детальный
анализ выполнен в следующем параграфе работы. На следующем этапе – этапе
подготовки – осуществляется разработка нормативных документов по
проведению аттестации, разрабатывается программа подготовки, утверждаются
списки аттестационной комиссии, составляются инструкции по хранению
личной информации, аттестационные бланки и т.д.
На подготовительном этапе руководитель издает приказ, в котором
устанавливаются сроки проведения аттестации, на каждого работника,
22
проходящего аттестацию, оформляется служебная характеристика. Ее
составляет руководитель аттестуемого работника не позднее двух недель до
даты проведения аттестации. Работник может ознакомиться с характеристикой
и в случае несогласия с ее содержанием, может обжаловать ее в установленном
порядке. Структура характеристики показана в таблице 3.
Таблица 3
Структура служебной характеристики работника, проходящего
аттестацию [31, с. 402]
№
п/п
Раздел служебной
характеристики
Содержащаяся информация
1
Анкетные данные
ФИО работника, дата рождения, возраст,
должность, образование
2
Данные о трудовой
деятельности
Специальность, стаж работы, стаж работы в
данной организации, сведения о продвижении по
службе, уровень профессионального мастерства
3
Оценка деловых и
моральных качеств
Отношение к работе, профессиональный рост,
участие в жизни коллектива, отношения с
коллегами и руководством, наличие наград,
служебных поощрений и наказаний
4
Рекомендации по
результатам
аттестации
(заполняются после
ее проведения)
Соответствует занимаемой должности, не в полной
мере соответствует занимаемой должности, не
соответствует занимаемой должности
После реализации всех подготовительных мероприятий собственно
осуществляется процедура аттестации. Аттестация работника проводится в
присутствии непосредственного руководителя. В случае отсутствия работника
не по уважительной причине, аттестация может быть проведена и без него. Ход
аттестации определяется выбранным методом его проведения. Результаты
аттестации протоколируются. На основе составленного протокола принимается
решение о том, соответствует ли работник занимаемой должности, а также о
том, какие перспективы профессионального развития имеет работник в данной
организации.
По итогам аттестации в случае соответствия работника занимаемой
должности может быть принято решение о его повышении в должности,
материальном поощрении, повышении квалификации, необходимости
дополнительного личностного развития. В случае, если работник не пройдет
23
аттестацию, может быть принято решение о его увольнении или о переводе на
другую должность, требующей других квалификационных навыков, меньшей
ответственности в течение 2 месяцев со дня аттестации.
Результаты аттестации должны быть доведены до сведения работника в
течение 5 дней.
С целью повышения эффективности и объективности оценки при
аттестации персонала важно применять системный подход. Помимо всего
прочего, данная процедура не должна быть единичной, так как в противном
случае эффект от нее последует скорее пагубный, чем созидательный. Всегда
должна быть обратная связь с персоналом, касаемо комиссионной разработки
критериев оценки деятельности персонала и их корректировка.
1.3. Методы аттестации персонала
Объективность результатов аттестации персонала во многом зависит от
методов ее проведения. Следует отметит, что в при проведении аттестации
могут применяться традиционные и современные методы оценки персонала.
Состав традиционных методов оценки рассмотрен в таблице 4.
Как видно из данной таблицы, традиционные методы оценки персонала,
делятся на три группы: качественные, количественные, комбинированные.
Главный недостаток качественных методов состоит в том, что они носят в
большей степени субъективный характер, а их результаты, как правило, сложно
унифицировать.
Количественные методы оценки персонала являются более
объективными, так как все их результаты могут быть зафиксированы в числах.
Комбинированные методы сочетают в себе элементы качественного и
количественного оценивания.
Рассмотрим наиболее часто применяемые традиционные методы оценки
персонала, применяемые в процессе аттестации. Чаще всего в процессе
аттестации применяется метод интервью. При использовании данного метода
24
руководитель должен заранее определить дату интервью и сообщить ее
сотруднику, предоставив ему возможность подготовиться к аттестации.
Таблица 4
Традиционные методы оценки персонала в процессе аттестации
[10, с. 73]
№
п/п
Название метода
Краткое описание
Качественные методы
1
Биографические
метод
Анализ кадровых данных, автобиографии,
документов об образовании, характеристик
2
Интервью
Беседа с работником по заранее составленной или
произвольной схеме для получения
дополнительных данных о работнике
3
Описательный метод
Описание профессиональных и личностных
качеств работников в произвольной форме
4
Метод критического
случая
Наблюдение за работником и запись удачных и
нежелательных примеров его поведения
5
Метод экспертных
оценок
Оценка сотрудника несколькими специалистами в
определенной области, обобщение
индивидуальных мнений на основе заданных
критериев
Количественные методы
6
Балльный метод
Оценка сотрудника путем проставления баллов за
достижения или недочеты в работе
7
Метод
коэффициентов
Определение нормативных значений оценочных
факторов, сравнение фактического результата с
нормативным, получение коэффициента
8
Ранжирование
Сравнение работников между собой и
распределение их по определенному критерию в
порядке убывания или возрастания рангов
Комбинированные методы
9
Метод вынужденного
выбора
Выбор наиболее подходящей характеристики для
оцениваемого работника из определенного
перечня различных критериев оценки
10
Метод тестирования
Определение профессиональных знаний,
способностей, мотивов с помощью специальных
тестов с последующим их анализом экспертом
11
Метод эталона
Оценка относительно самого лучшего работника,
выбранного за эталон (идеал) в компании.
Важно выделить достаточное для проведения собеседования время,
подобрать подходящее помещение, которое бы исключало присутствие
посторонних лиц, шум, телефонные звонки и другие отвлекающие факторы.
Как показывает практика, необходимо избегать переноса даты аттестации,
поскольку это негативно сказывается на состоянии аттестуемого сотрудника,
25
заставляет его излишне волноваться, мешает концентрации на оценке
собственной работы.
Так как оценка работника в процессе аттестации осуществляется
специально создаваемой комиссией, достаточно часто в процессе ее проведения
используется метод экспертных оценок. Сущность данного метода заключается
в использовании опыта, квалификации и интуиции, наиболее компетентных в
своей профессиональной области специалистов – экспертов. Важными
условиями использования этого метода является обеспечение анонимности
выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава
экспертных комиссий.
Среди количественных методов оценки, применяемых в процессе
аттестации, наиболее широкое распространение получил метод ранжирования.
Это метод оценки персонала, с помощью которого сравнение работников
между собой и расположением по выбранному критерию в порядке убывания
(возрастания) рангов; определение степени «проявленности» у работников тех
или иных качеств путем выставления по определенной шкале и суммирования
экспертных оценок. Результат метода ранжирования – полученный в итоге
ранжированный список работников.
Есть несколько вариантов – ранжирование, парное сравнение. При
ранжировании в список сначала вносятся сотрудники, чья деятельность
является наилучшей и наихудшей, затем аналогично выбирается два
сотрудника из оставшихся и т.д. При парном сравнении деятельность каждого
сотрудника поочередно сравнивается с деятельностью остальных. Если
деятельность сотрудника лучше, чем деятельность того, с кем сравнивают, он
получает «1», если хуже – «0». Далее считается общая сумма баллов каждого
сотрудника и делается заключение.
Широкое распространение в практике оценки персонала в процессе
реализации процедуры аттестации в настоящее время получил метод
тестирования. Преимущество данного метода состоит в том, что он является
универсальным, так как позволяет оценить не только профессионально –