46
Интенсивность оборота по приему увеличилась с 25,34% до 36,05%. При
этом отрицательно следует оценить тот факт, что в 2018 г. коэффициент
оборота по выбытию превысил коэффициент оборота по приему,
следовательно, не все выбывшие сотрудники были замещены новыми. Данный
вывод подтверждает также значение коэффициента замещения, который
рассчитывается следующим образом [38, с. 392]:
(4)
Значение показателя составило:
В 2016 г.: 43/37*100 = 116,22%
В 2017 г.: 40/33*100 = 121,21%
В 2018 г.: 47/53*100 = 88,68%
Результаты расчетов свидетельствуют о том, что в 2018 г. выбывший
персонал предприятия был замещен на 88,68%.
Еще одной важной характеристикой движения персонала является
коэффициент текучести кадров. При расчете данного показателя используется
формула (2), однако в числителе формулы учитывается численность
работников, выбывших по причине текучести кадров. Значение показателя
составило:
В 2016 г.: 34/146*100 = 23,28%
В 2017 г.: 30/153*100 = 19,61%
В 2018 г.: 48/147*100 = 32,65%
Выполненные расчеты свидетельствуют о том, что уровень текучести
кадров на предприятии увеличился с 23,28% до 32,65%.
Таким образом, анализ основных показателей движения персонала ООО
«На парах» указывает на рост интенсивности выбытия персонала предприятия.
Выявленная динамика показателя оценивается отрицательно, т.к.
свидетельствует о снижении стабильности коллектива, и как следствие может
привести к ухудшению профессионально – квалификационной структуре
работников, а следовательно, и результатов труда.
47
2.3. Особенности действующей системы аттестации персонала в ООО «На
парах»
Регулярная оценка персонала является важным элементом кадровой
работы в ООО «На парах». К числу основных функций, реализуемых в системе
управления персоналом в анализируемой организации относятся:
- функция подбора и найма персонала;
- функция адаптации персонала;
- функция обучения и развития персонала;
- функция мотивации и стимулирования персонала.
Оценка персонала осуществляется в процессе выполнения всех
перечисленных функций, однако регулярный характер она носит при оценке
эффективности выполнения функции обучения. Т.к. ООО «На парах» работает
в сфере общественного питания, где конкуренция является достаточно
интенсивной для руководителей организации важно обеспечить высокое
качестве сервисного обслуживания во всех ресторанах сети, что может
рассматриваться как важнейшее конкурентное преимущество организации. Т.к.
в ООО «На парах» текучесть кадров является достаточно высокой, для
обеспечения высокого уровня сервисного обслуживания в организации была
разработана и реализуется программа обучения персонала, в которой участвуют
все рестораны сети. Программа обучения включает в себя обучающие и
оценочные мероприятия, и в частности аттестацию. Состав сотрудников,
которые обязаны принимать участие в программе обучения, представлен в
таблице 16.
Таблица 16
Состав участников программы обучения ООО «На парах»
Участники
Цель обучения
Объект оценивания
Сотрудники со
стажем работы до
3 месяцев
Формирование базовых знаний,
умений и навыков для
обеспечения выхода нового
сотрудника на уровень средней
продуктивности
Оценка качества
адаптации
Сотрудники со
стажем работы
более 1 года
Формирование углубленных
знаний, умений и навыков,
необходимых опытному
Анализ
профессиональных
знаний и навыков,
48
сотруднику для выхода на
максимальную продуктивность
оценка соответствия
занимаемой должности
Из таблицы 16 видно, что будучи интегрированной в общую систему
кадровой работы на предприятии, оценка персонала в ООО «На парах»
реализуется в отношении двух категорий работников: новых работников, с
целью оценки качества адаптации, и в отношении более опытных работников с
целью оценки соответствия занимаемой должности. Формы оценивания,
которые применяются для указанных категорий работников в организации
различны. Так, для сотрудников со стажем работы до 3 месяцев после
прохождения программы обучения в качестве метода оценки применяется
интервью в отделе кадров. Аттестации новые сотрудники не подлежат. Для
опытных сотрудников аттестация, наоборот, является основной формой
оценивания. Согласно положению об аттестации персонала ООО «На парах»,
сотрудники, проработавшие в организации более 1 года, аттестацию проходят
ежегодно. Целями такой аттестации являются:
- определение уровня подготовки торгового персонала и его
соответствия требованиям компании;
- ротация персонала в соответствии с уровнем профессионализма;
- определение потребности в обучении на следующие позиции;
- принятие решения о повышение/не повышении оклада
обслуживающего персонала.
Далее рассмотрим основные этапы процедуры адаптации в исследуемой
организации. На первом этапе генеральным директором организации издается
приказ о проведении аттестации. Форма такого приказа представлена в
Приложении 2.
Согласно положению по аттестации сотрудников ООО «На парах»
организация процедуры аттестации возложена на менеджера по персоналу,
который возглавляет кадровую службу предприятия. Он осуществляет всю
организационную работу при подготовке процедуры аттестации, готовит
положения и инструкции, регламентирующие работу оценивающих лиц,
составляет график проведения аттестации и списки аттестуемых,
49
непосредственно организует работу аттестационной комиссии. После
завершения процедуры аттестации менеджер по персоналу ответственен за
документальное оформление результатов аттестации, а также за их доведение
как до генерального директора, так и до самих работников. График проведения
аттестации размещается на информационных стендах всех ресторанов,
входящих с состав сети
На основании результатов аттестации генеральным директором
принимается решение о дополнительном поощрении или повышении по службе
аттестуемого работника в случае прохождения аттестации или об
освобождении сотрудника с занимаемой должности в том случае, если
процедура аттестации не будет им пройдена успешно.
Сама процедура аттестации в ООО «На парах» реализуется в два этапа,
что обусловлено выбранным методом ее проведения. Основным методом
аттестации в ООО «На парах» является описательный метод. Главным
инструментом данного метода является характеристика аттестуемого
сотрудника, которая составляется его непосредственным руководителем.
Характеристика, составленная на аттестуемого работника, имеет юридическое
значение, так как подтверждает факт выполнения/ невыполнения работником
своих профессиональных обязанностей, а, следовательно, его соответствие
занимаемой должности. Характеристику составляет непосредственный
руководитель аттестуемого работника. В ней он дает оценку личности
работника и его профессиональным качествам. Определенные критерии оценки
работника непосредственным руководителем в ООО «На парах» отсутствуют.
Анализ характеристики осуществляется на первом этапе процедуры аттестации.
На основании предоставленной характеристики далее аттестационной
комиссией осуществляется интервью сотрудника. Состав аттестационной
комиссии утверждается приказом генерального директора. В состав
аттестационной комиссии входят генеральный директор, менеджер по
персоналу, а также менеджер одного из ресторанов, которые в составе
аттестационной комиссии меняются ежегодно. Функции секретаря
50
аттестационной комиссии выполняет инспектор по кадрам. По итогам
интервью заполняется аттестационный лист, типовая форма которого, принятая
в ООО «На парах» представлена в Приложении 3.
В таблице 17 представлены результаты аттестации, проведенной в
исследуемой организации в 2016 – 2018 гг.
Таблица 17
Результаты аттестации персонала в ООО «На парах»
Показатель
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Число работников, подлежащих
аттестации, в т.ч.
82
90
75
Административно – управленческий
персонал
4
4
5
Специалисты и служащие
6
7
9
Рабочие
72
79
61
Число работников, прошедших
аттестацию, в т.ч.
77
87
65
Административно – управленческий
персонал
4
3
4
Специалисты и служащие
5
6
6
Рабочие
68
78
55
Соответствуют должности, в т.ч.
70
82
54
Административно – управленческий
персонал
3
4
4
Специалисты и служащие
4
4
5
Рабочие
63
75
45
Соответствуют должности при
условии улучшения работы, в т.ч.
7
5
9
Административно – управленческий
персонал
1
0
1
Специалисты и служащие
1
2
1
Рабочие
5
3
7
Не соответствуют должности, в т.ч.
1
0
2
Административно – управленческий
персонал
0
0
0
Специалисты и служащие
0
0
0
Рабочие
1
0
2
Из данных таблицы видно, что численность работников, подлежащих
аттестации в 2018 г. по сравнению с 2017 г. снизилась на 15 человек. Данное
снижение объясняется, во-первых, сокращением общей численности персонала
организации, и во-вторых, ростом удельного веса работников со стажем работы
до 1 года, которые не подлежат аттестации вследствие увеличения
интенсивности оборота по выбытию и роста текучести кадров.
51
На рисунке 7 проведено сравнение плановой и фактической численности
персонала, подлежащего аттестации.
Рисунок 7. Сравнение плановой и фактической численности
персонала, подлежащего аттестации
Как видно из данного рисунка, ни в одном из анализируемых периодов
план по прохождению аттестации персонала в ООО «На парах» не был
выполнен из-за того, что часть сотрудников, подлежащих аттестации к моменту
ее проведения были уволены по инициативе администрации или уволились по
собственному желанию. Наибольшее расхождение между фактическими и
плановыми показателями наблюдается в 2018 г., т.к. в данном периоде уровень
текучести кадров был наиболее высоким.
Данные таблицы 17 также свидетельствуют об ухудшении качества
результатов аттестации. Данный вывод следует из того, что численность
работников, соответствующих должности в 2018 г. сократилась с 85 до 62
человек. Наибольший уровень несоответствия занимаемой должности был
выявлен по категории рабочих.
На основании абсолютных показателей, представленных в таблице 16,
выполнен расчет относительных показателей, характеризующих уровень
качества подготовки персонала. Значение показателя составило:
В 2016 г.: 74/77*100 = 96,10%
В 2017 г.: 82/87*100 = 94,25%
В 2018 г.: 54/65*100 = 83,08%
0
20
40
60
80
100
2016 г.
2017 г.
2018 г.
82
90
75
77
87
65
численность работников, подлежащих
аттестации
по плану, чел
фактически, чел
52
Из расчетов следует, что удельный вес сотрудников, успешно
прошедших аттестацию в ООО «На парах» ежегодно сокращался. К 2018 г.
показатель снизился с 96,10% до 83,08%. Снижение показателя можно
объяснить снижению стабильностью персонала, а также тем, что в условиях
роста текучести кадров снижаются требования к персоналу на этапе отбора с
целью скорейшего замещения вакантных мест. Данный вывод подтверждает
структура персонала, не прошедшего аттестацию успешно (рисунок 8).
Рисунок 8. Структура персонала ООО «На парах», не прошедших
аттестацию в 2018 г.
Как видно из данного рисунка, в общей численности персонала, не
прошедших успешно аттестацию в 2018 г. 82% соответствуют должности при
условии улучшения работы (для этого необходимо провести дополнительное
обучение персонала), 18% полностью не соответствуют занимаемой должности
и поэтому должны быть уволены. Обращает на себя внимание тот факт, что в
2016 – 2017 гг. работников, не соответствующих занимаемой должности по
результатам аттестации выявлено не было. Таким образом, результаты
аттестации свидетельствуют о необходимости повышения качества подготовки
персонала в ООО «На парах».
Анализ системы аттестации в ООО «На парах» позволяет выделить ряд
объективных и субъективных факторов, которые могут рассматриваться как ее
недостатки. Одним из главных недостатков системы аттестации ООО «На
парах» является то, что аттестация в исследуемой организации реализуется
только в одном направлении, а именно для оценки профессиональных знаний и
9; 82%
2; 18%
соответствуют должности при условии улучшению работы
не соответствуют занимаемой должности
53
навыков работников. Кроме того, на предприятии отсутствует связь аттестации
с системой материальной и нематериальной мотивации. Анализ протоколов
аттестационной комиссии показал, что в течение 3 лет решение по повышении
заработной платы сотрудникам, успешно прошедшим аттестацию, в
организации не принималось. Таким образом, даже успешно пройдя
аттестацию, работники не получают никакой обратной связи в виде
материального вознаграждения. Выявленный недостаток может
рассматриваться как одна из причин высокой текучести кадров персонала.
Отсутствие взаимосвязи системы мотивации с системой материального и
нематериального стимулирования на предприятии обуславливает рост
неудовлетворенности персонала заработной платой, а также отсутствием
понимания дальнейших перспектив развития в данной организации.
Также на предприятии отсутствуют четкие критерии оценки работника
его непосредственным руководителем. Как было отмечено выше, при
составлении характеристики на аттестуемого работника перечень оцениваемых
критериев определяется руководителем самостоятельно. Отсюда велико
влияние субъективного фактора, а также применение различных подходов к
оценке у разных руководителей. Последнее обстоятельство снижает доверие
работников к справедливости действующей системе оценивания, а также к
эффективности применяемых на предприятии методов аттестации.
В качестве следующего недостатка системы аттестации персонала в
ООО «На парах» является недостаточная информированность аттестуемых
сотрудников о целях аттестаций. Работники не способны выявить для себя
преимущества, которые могут получить в результате успешного прохождения
аттестации. Более того, они связывают аттестацию с возможным ухудшением
своего положения, а также с его крайним случаем – увольнением.
Выявленные недостатки в системе аттестации ООО «На парах»
указывает не необходимость реализации мер, направленных на ее
совершенствование.
Выводы по главе 2:
54
По результатам исследования, выполненного в данной главе работы,
могут быть сделаны следующие выводы:
1. Анализ основных экономических показателей деятельности сети
ресторанов «На парах» позволяет сделать вывод о том, что исследуемая
организация характеризуется достаточным уровнем платежеспособности и
финансовой устойчивости. Вместе с тем было выявлено снижение объема
оказанных услуг и прибыли предприятия, что может сдерживать темпы его
развития в будущем.
2. В структуре персонала ООО «На парах» в 2016 – 2018 гг. абсолютно
преобладали рабочие (повара и обслуживающий персонал ресторана), средний
возраст работников составляет 28 лет со стажем работы до 1 года, имеющие
преимущественно неполное высшее образование.
3. Анализ показателей движения персонала позволил выявить
отрицательную динамику, проявившуюся в снижении его численности, что в
свою очередь привело к росту интенсивности оборота по выбытию и текучести
кадров. При этом в 2018 г. выбывший персонал не был полностью замещен.
4. Система аттестации в ООО «На парах» интегрирована в общую
систему кадровой работы на предприятии и связана прежде всего с
реализуемой программой обучения. Аттестация осуществляется для оценки
профессиональных знаний и навыков сотрудников и их соответствия
занимаемой должности. Основными методами аттестации являются методы
описания и интервью.
55
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «НА
ПАРАХ»
3.1. Рекомендации по совершенствованию действующей системы
аттестации
По результатам анализа системы аттестации в сети ресторанов «На
парах» были выявлены следующие недостатки:
1. Ориентированность системы мотивации только на оценку
профессиональных знаний и навыков работников. При этом оценке личных
качеств работника не уделяется достаточного внимания.
2. Отсутствие взаимосвязи системы аттестации с системой
материального и нематериального стимулирования персонала.
3. Отсутствие четких критериев оценивания аттестуемых сотрудников;
4. Недостаточная информированность работников о целях проведения
аттестации.
Выявленные недостатки в системе аттестации оказывают отрицательное
влияние на лояльность персонала организации. Как показали расчеты,
выполненные в предыдущем параграфе работы, в 2018 г. в ООО «На парах»
существенно увеличилась текучесть кадров, при этом работники организации
увольнялись преимущественно по собственному желанию. Отсюда следует, что
работники организации рассматривают свою работу как временную, и не видят
перспектив своего развития в организации.
В связи с этим для совершенствования системы аттестации в ООО «На
парах» прежде всего предлагается скорректировать цели ее проведения. То есть
помимо оценки профессиональных знаний и навыков работников в качестве
цели аттестации рекомендуется определить цель определения возможностей и
перспектив развития персонала.
Необходимость определения данной цели в качестве базовой цели
системы аттестации объясняется следующим. В настоящее время сеть «На
парах» включает в себя 6 ресторанов. В 2020 - 2021 гг. организация планирует