6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ........................................... 11
1.1Сущность, понятие аттестации персонала на предприятии ......................... 11
1.2. Структура процесса и этапы аттестации на предприятии .......................... 18
1.3. Методы аттестации персонала ....................................................................... 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «НА
ПАРАХ» ..................................................................................................................... 30
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности сети
ресторанов ООО «На Парах» ................................................................................ 30
2.2. Анализ состава, структуры и движения персонала ООО «На парах» ....... 38
2.3. Особенности действующей системы аттестации персонала в ООО «На
парах» ...................................................................................................................... 47
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «НА ПАРАХ» .................................... 55
3.1. Рекомендации по совершенствованию действующей системы аттестации
.................................................................................................................................. 55
3.2. Экономическая эффективность предложенных рекомендаций ................ 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 72
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 77
7
ВВЕДЕНИЕ
Необходимость повышения эффективности деятельности предприятий и
организаций всех отраслей экономики выдвигают принципиально новые
требования к их работникам. Формировавшаяся десятилетиями сложившаяся
десятилетиями практика работы с кадрами, нормативно-методическая база этой
работы сегодня не обеспечивают необходимого развития потенциала общества.
В связи с этим одним из основных элементов в кадровой работе должна стать
всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника как
необходимое условие предотвращения ошибок в отборе и рациональном
использовании персонала.
Действующее законодательство о труде не в полной мере отражает
современную экономическую ситуацию, хотя предпринимаются попытки его
скорректировать и привести в соответствие с требованиями рыночной
экономики и рынка труда. Это относится и к регулированию аттестации
работников как одному из важнейших средств проверки уровня их
профессиональной подготовки, способствующих более рациональному
использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника,
повышению результативности его деятельности.
Нормативные акты, регулирующие отношения по аттестации, принятые
в последние годы носят временный или отраслевой характер и на основную
категорию руководящих работников и специалистов не распространяются.
Организационные аспекты проведения аттестации также в настоящее время
разработаны недостаточно.
Важное значение при подготовке и проведении аттестации персонала
имеет ее методическое обеспечение. Действенность аттестации в значительной
мере зависит от того, насколько тщательно продуманы и четко определены
требования, связанные с выполнением отдельных этапов организации и
проведения аттестации, обеспечением объективности оценок деятельности
работников, а также условия наиболее полного выполнения рекомендаций
8
аттестационных комиссий. Однако, действующие нормативные акты об
аттестации содержат лишь общие положения по ее проведению, в них
недостаточно отражены организационно-методические вопросы.
Таким образом, задачи дальнейшего совершенствования
содержательной и методической базы аттестации, методики и процедуры ее
проведения представляются актуальными и требуют своего решения. При этом
следует отметить, что сложный и многогранный процесс аттестации может
быть результативным лишь при соблюдении целого ряда требований, в том
числе последовательного осуществления научно исследовательских,
организационно-управленческих и законодательных действий.
Все сказанное выше определяет актуальность темы исследования и
требует ее более детального изучения.
Цель исследования выпускной квалификационной работы состоит в
оценке эффективности системы аттестации персонала предприятия и
разработке рекомендаций по ее совершенствованию. Для достижения данной
цели в работе необходимо решить следующие задачи:
1. Раскрыть сущность и понятие аттестации персонала на предприятии.
2. Выявить особенности структуры процесса и этапы аттестации на
предприятии.
3. Изучить методы аттестации персонала.
4.Дать организационно-экономическую характеристика предприятия,
являющегося объектом исследования.
5. Провести анализ состава, структуры и движения персонала
предприятия.
6. Определить особенности действующей системы аттестации персонала
предприятия.
7. Разработать рекомендации по совершенствованию действующей
системы аттестации.
8. Оценить экономическую эффективность предложенных
рекомендаций.
9
Объектом исследования, выполненного в данной работе, является сеть
ресторанов «На парах».
Предметом исследования является система аттестации данной
организации.
Теоретическую основу исследования составили работы зарубежных и
российских авторов в области управления персоналом таких как Н.А. Гарелов,
Т.В. Зайцева, А.Я. Кибанов, И.К. Макарова, М.Ф. Мизинцева, А.М. Руденко,
О.Л. Чуланова и других. Также в процессе исследования был проведен анализ
научных статей, публикуемых в периодических изданиях по изучаемой
тематике.
Методологическую основу исследования составили методы сравнения,
структурного и динамического анализа, метод анализа коэффициентов.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы состоит
в развитии теоретических основ изучения системы аттестации персонала на
предприятии: раскрыто содержание данного понятия; рассмотрена методика
проведения аттестации, проведено сравнение различных методов аттестации
персонала.
Научная новизна выпускной квалификационной работы состоит в том,
что дана оценка степени эффективности действующей системы аттестации
персонала на основе всестороннего анализа регламентирующих ее
нормативных правовых документов, практики их применения, а также
методических и организационных подходов к проведению аттестации
персонала.
Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные в ней
рекомендации по совершенствованию системы аттестации могут быть
применены в практике деятельности организации, выступающей в качестве
объекта исследования.
Структура работы была определена с учетом поставленных целей и задач.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной
литературы, приложений. В первой главе раскрыты теоретические основы
10
аттестации персонала организации. Во второй главе проведен анализ системы
аттестации в ООО «На парах». В третьей главе сформулированы предложения
по совершенствованию системы аттестации данной организации и предложены
меры по ее совершенствованию.
Общие выводы по результатам исследования сформулированы в
заключении.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ
СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность, понятие аттестации персонала на предприятии
В современных рыночных условиях основным фактором достижения
экономического успеха организации является ее персонал. Только знания,
навыки и опыт работников обеспечивают конкурентоспособность и
эффективность предпринимательской деятельности. Таким образом, появилась
необходимость разработки и применения качественно нового подхода к
управлению человеческими ресурсами, обусловленного, помимо всего прочего,
переходом к информационному обществу, глобализацией экономики,
выравниванием технологических условий производства. В соответствии с
рассматриваемым подходом, управление персоналом является стратегически
важным направлением деятельности любого предприятия или организации,
нацеленное на обеспечение их эффективного функционирования посредством
использования высококвалифицированных работников.
По определению А.Я. Кибанова, персонал (от латинского personalis -
личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных
работников, а так же работающих собственников и совладельцев [19, с.18].
Таким образом, понятие «персонал» можно рассматривать как социально-
экономическую категорию, акцентирующую внимание на роли личности в
производственной системе. Ведь персонал любой организации- это люди,
характеризующиеся различными социальными, психологическими,
профессиональными, мотивационными и другими качествами, что, собственно,
и отличает человеческие ресурсы от других факторов производства (машин,
сырья, капитала).
Таким образом, можно обозначить ряд признаков, характеризующих
персонал предприятия или организации [27, с. 10]:
- обладание набором качественных характеристик (специальность,
квалификация, компетентность), определяющих деятельность работников в
конкретной должности или на рабочем месте;
12
- наличие трудовых отношений с работодателем;
- направленность на достижение целей организации в случае создания
благоприятных условий для эффективного решения задач каждым конкретным
работником.
Перечисленные выше признаки характеризуют персонал предприятия
как объект управления. Функции управления персоналом в организации
реализуются в рамках специально создаваемых систем. Как отмечает И.К.
Макарова, система управления персоналом представляет собой целостную
систему, состоящую из трех взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем –
управления формированием, использованием и развитием персонала [28, с. 19].
Взаимосвязь между отдельными элементами системы управления персоналом
показана на рисунке 1.
Стратегия фирмы Устав фирмы
Организационная структура Орг. культура
Рисунок 1. Система управления персоналом [28, с. 21]
Как видно из данного рисунка, связующим элементом между основными
подсистемами системы управления персоналом является его оценка. Одной из
основных форм оценки персонала, применяемых современными
организациями, является его аттестация. Аттестация как форма оценки
персонала позволяет ему быть максимально эффективной на рабочем месте и
показывать результаты, обеспечивающие достижение целей организации.
Система управления персоналом
Формирование
человеческих ресурсов
Планирование потребностей
в человеческих ресурсах
Маркетинг персонала
Кадровый мониторинг
Подбор и найм работников
Отбор кадров
Профадаптация новых
работников
Использование
человеческих ресурсов
Проектирование рабочих
мест
Управление рабочим
временем
Условия безопасности труда
Деловая оценка работников
Оплата и стимулирование
труда
Развитие человеческих
ресурсов
Профессиональное
обучение
Повышение квалификации
и переподготовка
Ротация
Делегирование полномочий
Планирование карьеры
оценка персонала
13
Сущность аттестации исследовалась многими авторами в различных
аспектах. Основные подходы к определению рассматриваемого понятия
представлены в таблице 1.
Таблица 1
Основные подходы к определению понятия «аттестация
персонала» [46, с. 343]
Автор
Определение
Архипова Н.И, Седова
А.Л.
Систематическая проверка квалификации и деловых
качеств работника
Мельников И.В.
Определение квалификации, уровня знаний работника,
отзыв о его способностях, деловых или иных качествах,
то есть некоторый оформленный, законченный,
зафиксированный результат оценки
Шапиро С.А., Шапиро
А.Я.
Одна из форм оценки деятельности работников,
призванная оценить соответствие уровня труда, качеств
и потенциала личности требованиям выполняемой
деятельности
Иващенко Н.И.
Кадровое мероприятие, призванное оценить потенциал
работников, их соответствие требованиям к
выполняемой им деятельности
Статив Ж.Г.
Процесс оценки эффективности выполнения
сотрудниками своих должностных обязанностей и
результативности, т.е. установление соответствия
работника занимаемой должности
Закиров Р.З.
Комплекс мероприятий, призванных оценить
соответствие уровня труда, качеств и потенциала
личности требованиям выполняемой деятельности
Шепелева А.Ю.
Процедура определения соответствия сотрудников
занимаемой должности.
На основе представленных в таблице 1 определений можно выделить
три основных подхода, объясняющих сущность понятия «аттестация» (рисунок
2). Сторонники первого подхода рассматривают аттестацию как процедуру
проверки уровня подготовки, опыта, знаний, необходимых для выполнения
определенного вида работ.
В рамках второго подхода под аттестацией персонала понимается
процедура оценки требований к выполняемой деятельности. Суть данного
подхода состоит в том, чтобы определить, соответствуют ли качества и
потенциал работника осуществляемой им деятельности, оценить трудовой
потенциал работника.
В третьем подходе большее внимание уделяется не самому работнику
или его качествам, а непосредственно должности, занимаемой тем или иным
14
работником. В этом случае аттестация персонала показывает, пригоден ли
работник профессионально, соответствует ли он должности, которую занимает.
Рисунок 2. Основные подходы к определению понятия
«аттестация» [20, с. 262]
Все рассмотренные подходы не взаимоисключают, а дополняют друг
друга. Таким образом, аттестация может проходить одновременно по трем
направлениям:
- оценка деятельности;
- оценка квалификации;
- оценка личности.
Анализируя подходы к определению аттестации можно отметить, что
она является важной составляющей для каждой организации и необходима для
ее эффективной работы, а также для формирования
высококвалифицированного кадрового состава. Главной целью проведения
аттестации является детальное рассмотрение имеющихся уже результатов
деятельности работника, выявление проблем и альтернативных способов их
устранения [40, с. 70].
Основными задачами аттестации являются:
- формирование высококвалифицированного кадрового состава;
- установление соответствия сотрудников занимаемой должности;
- определение необходимости повышения квалификации,
профессиональной подготовки или переподготовки сотрудников;
аттестация
процедура
определения
квалификации и
деловых качеств
работника
процедура
определения
требований к
выполняемой
деятельности
процедура
определения
соответствия
занимаемой
должности
15
- обеспечение возможностей служебного роста сотрудников;
- эффективное использование каждого сотрудника в соответствие с его
специальностью и уровнем квалификации;
- стимулирование роста профессионализма [35, с. 118].
При проведении аттестации необходимо учитывать специфику отраслей,
особенности профессий, условия труда аттестуемых работников.
Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки,
присущие аттестации работников:
– она проводится в организации, с которой у работника заключен
трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого
организации;
– объектом проверки является теоретическая и практическая
подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять
определенную работу;
– аттестация осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале
от года до пяти;
– совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;
– используются разнообразные формы проведения аттестации [46, с.
343].
Принимая во внимание основные признаки аттестации К.А. Симбирева
предлагает следующую формулу, раскрывающие ее сущность:
(1)
Где – комплексная оценка сотрудника;
– временной промежуток;
– временной период (отрезок времени от Т1 до Т2);
– субъективный фактор.
Данная формула отражает сущность аттестации в конкретном
временном интервале с учетом субъективного мнения [39, с. 115].