56
открыть еще два ресторана в г. Санкт – Петербург в Центральном и
Петроградском районах города, что соответственно потребует привлечение
нового персонала. Часть персонала целесообразно привлекать из внутренних
источников, что потребует формирования кадрового резерва, который в
настоящее время в ООО «На парах» отсутствует. Изменение целевых
ориентиров системы аттестации позволит выявить сотрудников с
соответствующим профессиональными и личными качествами, из которых
может быть сформирован кадровый резерв.
Для реализации данной рекомендации ООО «На парах» рекомендуется
принятие нового положения об аттестации. Рекомендуемое Положение по
аттестации организации представлено в Приложении 4.
Т.к. изменения в системе аттестации связаны с необходимостью
формирования кадрового резерва, в составе работников, подлежащих
аттестации должна быть включена еще одна группа. Рекомендуемый состав
объектов аттестации ООО «На парах» представлен в таблице 18.
Таблица 18
Рекомендуемый состав объектов аттестации ООО «На парах»
Участники
Цель обучения
Объект оценивания
Сотрудники со стажем
работы более 1 года
Формирование
углубленных знаний,
умений и навыков,
необходимых опытному
сотруднику для выхода
на максимальную
продуктивность
Анализ
профессиональных
знаний и навыков,
оценка соответствия
занимаемой должности
Сотрудники в кадровый
резерв
Подготовка к новой
должности
Знания, умения и
навыки, необходимые
сотруднику для
скорейшей подготовки к
новой должности и
имеющие возможность
быть примененными на
практике в текущей
деятельности
В процессе аттестации сотрудников, выдвигаемых в кадровый резерв,
необходимо оценить усваиваемость полученных знаний. В кадровый резерв
должны быть включены сотрудники, которые успешно справляются с текущей
57
должностью, обладающих достаточным управленческим потенциалом и
способных эффективно работать на позиции более высокого уровня.
Особое внимание при аттестации сотрудников, выдвигаемых в кадровый
резерв, должно быть уделено оценке деловых и личных качеств. В
хозяйственной практике отсутствие предварительного изучения личных и
деловых черт кадров управления приводит к тому, что хороший руководитель
функционального отдела при назначении его линейным руководителем без
учета личных и деловых качеств не справляется с обязанностями. В результате
резко снижается качество его работы.
В связи с этим в отношении данной группы аттестуемых работников
анализ профессиональных качеств должен быть дополнен психологическим
тестированием. Для организации его проведения в состав аттестационной
комиссии целесообразно включать психолога. Т.к. в его постоянной работе в
организации нет необходимости психолог может привлекаться на условиях
аутсорсинга.
Для повышения эффективности процедуры формирования карового
резерва в процессе реализации процедуры аттестации данной категории
сотрудников рекомендуется использовать метод центров оценки, который
должен сочетать в себе следующие способы оценивания:
- разработка концепции проведения банкета на 20 человек на основе
деловой дискуссии;
- разработать чек – лист для оценки готовности ресторана к проведению
банкета;
- составить график работы сотрудников на неделю;
- распределить план продаж по смене официантов на основе заданных
условий;
- разработать проект по организации детского кулинарного мастер –
класса в ресторане (метод кейс - стади).
58
Дополненные результатами психологического тестирования, метод
центров оценивания позволит получить более полную информацию как о
профессиональных, так и о личностных качествах кандидатов.
В отношении сотрудников, имеющих определенный опыт работы в ООО
«На парах» также могут быть внесены изменения в методику проведения
аттестации. Как было отмечено выше, в настоящее время при проведении
аттестации данной категории работников применяются методы описания и
интервью. Действующую на предприятии методику оценки персонала в ходе
аттестации рекомендуется также дополнить методом самооценки. Введение
данного метода позволит работнику самостоятельно оценить свою
эффективность в организации, навыки, способности и другие качества.
Использование метода самооценки в процессе аттестации позволит ООО
«На парах» получить следующие преимущества:
- усилить восприятие сотрудниками используемой оценки как
справедливого процесса;
–предоставить различия во мнениях самого работника и проводящего
его оценку;
–создать условия для самооценки и позволит сотруднику до обсуждения
с руководителем проанализировать свою эффективность работы;
–предоставить больше перспектив для повышения эффективности
работы сотрудника.
Кроме того, введение метода самооценки позволит повысить качество
результатов оценивания, т.к. руководители, составляющие характеристику, не
всегда могут быть осведомлены обо всех аспектах работы подчиненного. Также
осуществление самооценки будет способствовать росту ответственности
подчиненных за качество выполняемой работы, будут способствовать росту
значимости работы, и как следствие, повышению лояльности персонала.
Рекомендуемая анкета для самооценки персонала ООО «На парах» при
проведении аттестации представлена в Приложении 5.
59
Самооценка аттестуемого работника должны быть дополнена
различными видами оценивания, характеристика которых представлена в
таблице 19.
Таблица 19
Рекомендуемые способы оценивания персонала ООО «На парах»
№
п/п
Вид оценивания
Содержание оценки
1
Гостевая
Оценка работника с точки зрения гостей. В
течение определенного периода гостям
предлагают заполнить анкету и оценить качество
обслуживания, после чего собранные данные
анализируются. Средний балл выставляется в
аттестационный лист аттестуемого работника.
2
Санитарная
Соблюдение работников всех санитарных норм и
требований, наблюдение проводится менеджером
ресторана, данные передаются менеджеру по
персоналу
3
Оценка выполнения
стандартов по
контрольному листу
наблюдения
Соответствие нормам и требованиям,
установленным в компании (оценка проводится
менеджером ресторана).
4
Финансовая
Достижение рестораном определенных цифр
доходов и расходов, а также индивидуальные
достижения поставленных финансовых планов
конкретным сотрудником.
При аттестации работника аттестационная комиссия должна учесть результаты
всех видов оценки, включая результаты самооценки и анализ характеристики
аттестуемого работника, предоставленную непосредственным руководителем.
Для установления взаимосвязи между системами аттестации и стимулирования
персонала ООО «На парах» рекомендуется внедрить систему материального
стимулирования для работников, показавших наиболее высокие результаты по
итогам аттестации (таблица 20).
Таблица 20
Рекомендуемые изменения в систему материального
стимулирования для работников, успешно прошедшие аттестацию
Итоги аттестации
Денежное поощрение
1 место по итогам аттестации
15000
2 место по итогам аттестации
12000
3 место по итогам аттестации
10000
4 место по итогам аттестации
8000
5 место по итогам аттестации
6000
Необходимость информирования работников о целях аттестации должна
содержаться в Положении об аттестации. Также для повышения
60
информированности работников необходимо их ознакомить со шкалой
результатов аттестации с привязкой к системе материального стимулирования,
профессионального развития, карьерного роста. При этом должен быть указан
как самый высокий, так и самый низкий результат. Шкала результатов
аттестации с привязкой к последующим возможным изменения для работника в
организации представлена в таблице 21.
Таблица 21
Шкала результатов аттестации с привязкой к последующим
возможным изменения для работников ООО «На парах»
№
п/п
Результат аттестации
Возможное изменение
1
Выявлены лидерские и
организаторские качества при
защите мини-проекта,
подтверждена высокая
квалификация в теоретической
части и практических заданиях,
результаты работы последнего
периода показывают
положительную динамику.
Зачисление в кадровый резерв и
повышение сотрудника в должности.
Денежное вознаграждение, размер
которого зависит от итогового
количества баллов.
2
При полном соответствии
занимаемой должности отмечено
существенное улучшение текущих
результатов, данные аттестации
определили более высокий
профессиональный разряд. При
аттестации выявлен хороший
потенциал.
Повышение профессионального
разряда. Денежное вознаграждение,
размер которого зависит от
итогового количества баллов.
Направление сотрудника на
дополнительное обучение или
стажировку для повышения
квалификации.
4
Средний уровень аттестационной
оценки.
Сохранение прежнего рабочего
места
И должностного оклада. Денежное
вознаграждение, размер которого
зависит от итогового количества
баллов.
5
Аттестуемый набрал недостаточное
количество баллов.
Понижение в должности;
понижение ставки оклада;
направление сотрудника на
переаттестацию с сохранением
должности на испытательный
период.
6
Неудовлетворительное количество
баллов при тестировании, отмечено
ухудшение результатов
деятельности сотрудника,
выявлены качества, исключающие
возможность работы в сервисе,
несоблюдение стандартов работы.
Увольнение.
61
Понимание целей аттестации, а также возможных последствий для
работников, непосредственно зависящих от результатов аттестации, повысит их
заинтересованность в получении более высоких результатов аттестации. Это
будет способствовать не только предварительной подготовке работников по
результатам аттестации, но и будет увеличивать их заинтересованность в
достижении более высоких результатов на протяжении всего периода
осуществления трудовой деятельности.
3.2. Экономическая эффективность предложенных рекомендаций
Предложения по совершенствованию системы аттестации ООО «На
парах» направлены на решение конкретных проблем, выявленных по
результатам исследования. Взаимосвязь между выявленными проблемами и
возможными способами их решения отражена в таблице 22.
Таблица 22
Взаимосвязь между выявленными проблемами и возможными
способами их решения
№
п/п
Проблема
Пути решения
1
Ориентированность системы
мотивации только на оценку
профессиональных знаний и
навыков работников.
Привлечь к оценке личных качеств
работника психолога на условиях
аутсорсинга
2
Отсутствие взаимосвязи
системы аттестации с системой
материального и
нематериального
стимулирования персонала
Ввести систему материального
стимулирования для работников,
успешно прошедших аттестацию
4
Отсутствие четких критериев
оценки персонала
Ввести пять основных видов
оценивания: гостевая оценка,
санитарная оценка, оценка выполнения
стандартов по контрольному листу
наблюдения, финансовая оценка.
Ввести систему самооценки работников.
Использовать для аттестации
персонала, выдвигаемого в кадровый
резерв, метод центров оценки
5
Низкая информированность
аттестуемых работников о
целях аттестаций и
последующих изменениях в
должностях.
Обязательное ознакомление
аттестуемых работников с Положением
о порядке проведения аттестации
персонала на предприятии, с
разработанной шкалой результатов
аттестации с привязкой к дальнейшим
изменениям в должности.
62
Из таблицы видно, что рекомендации по совершенствованию аттестации
в ООО «На парах» носят системный характер. Взаимоувязка процедур
аттестации, стимулирования и развития персонала способны обеспечить
формирование в организации несколько эффектов. Их характеристика дана в
таблице 23.
Таблица 23
Социально – экономические эффекты от совершенствования
системы аттестации персонала ООО «На парах»
Область
формирования
Социальный
результат
Показатели
социальной
эффективности
Экономический
результат
Развитие
персонала
Повышение
качества
обслуживания
Увеличение
удельного веса
сотрудников, которые
владеют приемами
реагирования
Рост выручки
Обеспечение
согласованности
целей работников
и администрации
при управлении
карьерой
Снижение уровня
текучести кадров
Стимулирование
персонала
Обеспечение
возможностей
личного развития
сотрудников
Повышение удельного
веса персонала,
которые выражаются
удовлетворением
трудом
Рост качества
труда
Формирование
чувства
причастности
Повышение удельного
веса сотрудников,
выражающих
удовлетворение
условиями для
самовыражения
Социальное
развитие
Повышение
разнообразия
удовлетворенных
потребностей
персонала
Повышение удельного
веса сотрудников,
выражающих
удовлетворение
социально-
психологическим
климатом
Рост качества
труда
Формирование
благоприятного
социально-
психологического
климата
63
Как видно из данной таблицы, социальный эффект от реализации
предложенных мер будет выражаться в снижении текучести кадров,
повышении удовлетворенности труда и лояльности персонала. Для оценки
возможного экономического эффекта от реализации предложенных мер
необходимо рассчитать затраты и экономические результаты. При расчете
затрат необходимо учитывать, что не все предложенные рекомендации по
совершенствованию системы аттестации в ООО «На парах» несут в себе
материальные затраты. В таблице 24 выполнен расчет затрат на мероприятия по
улучшение системы аттестации, который требуют определенных финансовых и
трудовых затрат для реализации.
Таблица 24
Расчет затрат на реализацию мер по совершенствованию системы
аттестации персонала в ООО «На парах»
Название мероприятия
затраты
периодичность
Материальные,
руб.
Трудовые
Подготовка к аттестации
с целью зачисления в
кадровый резерв
(обучение по курсу
повышения
квалификации до
менеджера ресторана)
55000
Генеральный
директор,
менеджер по
персоналу
Раз в год
Материальное
стимулирование для
работников, успешно
прошедших аттестацию
177300
Генеральный
директор,
менеджер по
персоналу
Раз в год
Внедрение новой системы
оценки работника,
включающей в себя
гостевую оценку,
санитарную, оценку
выполнения стандартов
по контрольному листу
наблюдения, финансовую
оценку, самооценку
-
Генеральный
директор
единовременно
Внедрение нового
Положения о порядке
проведения аттестации
персонала на
предприятии
Генеральный
директор
Единовременно
Разработка шкалы
результатов аттестации с
привязкой к дальнейшим
изменениям в должности.
Менеджер по
персоналу
Единовременно
64
Продолжение Таблицы 24
Оценка личных качеств
работников
20000
Психолог на
условиях
аутсорсинга
Раз в год
Итого
352300
Из расчетов следует, что общая сумма затрат на реализацию
предложений по совершенствованию системы аттестации ООО «На парах»
составит 352300 руб. Исходя из того, что размер чистой прибыли предприятия
за последний отчетный год составил 3848 тыс. рублей. Следовательно,
соотношение затрат к чистой прибыли составит 9,4%.
Обучение по курсу повышения квалификации, включающее проведение
тренингов и семинаров, требует приглашения отдельных специалистов, чтобы
работники видели, в какой серьезной и большой компании они работают и что
им есть к чему стремиться и для чего развиваться (повышение в должности,
увеличение заработной платы).
Подготовка к аттестации, которая предполагает использование
тренингов, окажет благоприятное воздействие на производительность труда
работников. Новые знания и навыки, приобретенные работниками, позволят
предприятию найти наиболее удачные выходы из имеющихся проблем и
поддержать необходимый уровень конкурентоспособности фирмы. Благодаря
обучению по курсу повышения квалификации у работников предприятия
появится возможность дальнейшего карьерного роста, возрастет их
компетентность и эффективность деятельности.
Если внедрить систему обучения повышения квалификации, проведение
семинаров и тренингов в течение года, предприятие понесет финансовые
затраты в 55 000 рублей. На материальное мотивирование работников, которые
набрали наивысшие баллы по итогу аттестации, планируются выделяться
средства в размере в 177 300 рублей ежегодно. Согласно новой системе
материального стимулирования для работников, успешно прошедших
аттестацию (1 место — 15 000 рублей, 2 место — 12 000 рублей и т.д.), трудно
точно рассчитать сколько именно работников наберут одинаковое количество
баллов, и соответственно, получат одинаковое вознаграждение. По плану, 70%
65
аттестуемых работников (32 человека) заработают высокие баллы по итогу
аттестации и получат материальное поощрение.
Премирование составит рублей 177 300 рублей, что 0,5% от годового
фонда оплаты труда, который составляет 35 460 тыс. рублей. Материальное
стимулирование будет мотивировать работников на более усердную работу по
подготовке к аттестации, более качественное выполнение стандартов
обслуживания.
Экономический эффект от реализации предложенных мер тесно связан с
социальным эффектом. Предполагается, что совершенствование системы
аттестации обеспечит получение социального эффекта в виде снижения
текучести кадров. Экономический эффект от снижения текучести кадров
рассчитывается по следующей формуле:
(5)
Эт – эффект от изменения текучести кадров;
Зн- затраты на нового работника;
Кт1, Кт2 – коэффициент текучести кадров в отчетном и базисном
периодах соответственно.
Р – среднесписочная численность персонала.
Предполагается, что реализация предложенных мер, возможность
получения дополнительного материального вознаграждения и перспективы
карьерного роста позволит снизить коэффициент текучести кадров до
естественного уровня, который составляет 5%.
Общая сумма затрат на нового работника в ООО «На парах» выполнен в
таблице 25.
Таблица 25
Затраты на нового сотрудника ООО «На парах» в 2018 г.
Статья затрат
Сумма, руб.
Поиск, отбор и найм персонала
5000
Первичное обучение персонала
2000
Униформа
2000
Потерянная производительность в период адаптации (первые
три месяца работы)
29370