5
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ .......................................................................................................... 8
1.1. Кадровые технологии в системе управлении персоналом ........................... 8
1.2. Понятие, методы и виды аттестации персонала ......................................... 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«РОЛЬФ» .................................................................................................................... 29
2.1. Общая характеристика ООО «Рольф» ......................................................... 29
2.2. Анализ структуры персонала и сложившейся практики аттестации
персонала в ООО «Рольф» ................................................................................... 33
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ В ООО «РОЛЬФ» ... 59
3.1. Рекомендации по совершенствованию современных технологий
аттестации персонала ............................................................................................ 59
3.2. Экономическое обоснование предложений по аттестации персонала в
ООО «Рольф». ........................................................................................................ 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 75
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 79
6
ВВЕДЕНИЕ
Аттестация персонала занимает особое место в системе управления
предприятием. Ей отводится роль связующего звена в системе
стратегического управления. Аттестация показывает себя одной из основных
функций управления персоналом. Её значимость в системе управления
организацией состоит в том, что непосредственно на её основе управляющая
сторона принимает соответствующие решения. От того, насколько эта
информация будет качественной и надежной, в окончательном результате,
зависит эффективность принимаемого решения.
Значение аттестации важно ещё и вследствие того, что она связывает,
объединяет все без исключения элементы системы управления персоналом в
единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по
одному направлению (планированию персонала, отбору, приспособлению,
стимулированию труда, формированию способностей, трудовым
перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала
и др.), не проводя при этом аттестацию надлежащих деловых, личностных
или профессиональных качеств работника.
Цель исследования состоит в оценке эффективности действующей
системы аттестации персонала предприятия и разработке мероприятий по ее
совершенствованию. В соответствии с поставленной целью в работе
решаются следующие задачи:
- рассмотреть кадровые технологии в системе управлении персоналом;
- изучить понятие, методы и виды аттестации персонала;
- рассмотреть общую характеристику ООО «Рольф»;
- проанализировать структуру персонала и сложившейся практики
аттестации персонала в ООО «Рольф»;
- разработать рекомендации по совершенствованию современных
технологий аттестации персонала;
- рассчитать экономическое обоснование предложений по аттестации
персонала в ООО «Рольф».
7
В качестве объекта исследования выступает ООО «РОЛЬФ Эстейт
Санкт-Петербург».
Предметом исследования является система оценки аттестации
персонала предприятия.
Для подтверждения профессионализма в организациях применяется
аттестация персонала, которая помогает выявить достоинства и недостатки
сотрудников. Помогает найти пути повышения работоспособности и
эффективности труда. А также раскрыть в работниках скрытый потенциал,
который можно направить на развитие и прогрессирование организации.
К сожалению, стандартный процесс аттестации не может оценить все
знания, и навыки персонала. А в частности в стандартном процессе нельзя
выявить уровень компетентности сотрудника.
Для решения этой проблемы необходимо применение
компетентностного подхода, который поможет выявить уровень
компетентности сотрудников, оценить уровень их знаний и навыков.
Этому подходу в последнее время уделяется очень много внимания,
как от зарубежных, так и российских ученых. Известны работы Р. Акоффа,
М. Армстронга, Ч. Вудруфа, Мак Клеланда, Боятсиса, Якобса и многих-
многих других. Из отечественных авторов хочется отметить Акатова Н.Б.,
Антропова В.А., Базарова Т., Беспамятных Е.В., Генкина Б.Г., Горшенина
В.П., Зинова В.Г., Исмагилову Ф.С., Маркову А.К., Миролюбову Г.С.,
Мордовина С.К., Резанович И.В., Свиридову Л.В., Филоновича С.Р.,
Теслинова А.Г., Щенникова С.А. и многих-многих других.
Теоретической основой исследования явились положения и концепции,
представленные в работах отечественных и зарубежных авторов по
проблемам: аттестация персонала, организация процесса аттестации
персонала в организации.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Кадровые технологии в системе управлении персоналом
Современные условия функционирования российских компаний
диктуют необходимость формировать свою стратегию развития и
приспосабливаться к новым условиям хозяйствования, внедрения
современных технологий в управление персоналом организации.
Ряд авторов, таких как Н А. Александрова, Л. Васильцова, Б. Воронин,
В. Набоков, в учебнике «Управление персоналом организации»
представляют современные кадровые технологии как механизм
эффективного управления, позволяющий максимально полно и грамотно
использовать всю информационную базу по возможностям сотрудников и
сформировать у них необходимые для организации качества, в конечном
итоге позволяющие достичь организационных целей.
1
Также значимыми работами в данной области являются работы Д.
Ульриха, М. Мескона, М. Армстронга, К. Ховарда, О. Свергун, Ю. Пасс, Д.
Дьяковой, А. Новиковой и других зарубежных и российских авторов.
Особенно актуальным становится учет человеческого фактора при
анализе ресурсов компании.
Изменение внешней и внутренней среды, в которой работает
организация в современном экономическом пространстве, вынуждает
хозяйствующие субъекты приспосабливаться к новым условиям, то есть
формировать свою стратегию.
Поэтому в настоящее время для адаптации организации к новым
экономическим условиям хозяйствования и функционирования в рамках
быстро меняющейся внешней среды значимым и актуальным вопросом
1
Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий [Текст] / В.П. Галенко, О.А.
Страхова, С.И. Файбушевич. -М.: Финансы и статистика, 2015. – с. 74.
9
выступает необходимость внедрения инновационного подхода в отношении
управления персоналом и применение современных кадровых технологий.
2
Как инструмент управления кадровые технологии тесно связаны с
реализацией конкретных управленческих задач и функций. Главным образом
они направлены на максимально полное использование трудовых
способностей конкретного сотрудника в целях достижения стратегических
задач и функций организации. Уже на основе этого реализуется политика
управления персоналом на предприятии с учетом профессиональных
способностей конкретного сотрудника.
Современные нововведения в кадровом менеджменте в настоящее
рассматриваются в качестве подсистемы общей системы управленческих
инноваций на предприятии.
Результатом применения методов кадровых технологий обычно
признается рост максимальной отдачи от конкретного сотрудника в целях
получения от него максимальной отдачи при реализации им своих трудовых
функций, а также формирование рациональной системы вознаграждения и
мотивации. Одновременно использование данных методов побуждает
работника к изменению своей роли в организации.
Концепция НК-менеджмента возникла в 80-е годы XX века в
результате ужесточения конкурентной среды функционирования
организаций и развития технологий и методов управления персоналом, а в
90-е годы данная концепция нашла свое широкое применение. Деятельность
НК-менеджера представляет собой обеспечение реализации основной
стратегии организации и роста ее эффективности путем повышения
продуктивности работы сотрудников и выявления способности каждого
работника компании, обеспечивая также процесс планирования трудовых
ресурсов, оценки мотивации обучения и развития персонала.
3
2
Зинченко А.В. Применение концепции управления по целям в системе управления персоналом
государственной службы / А.В. Зинченко, Е.В. Слепцова // Экономика устойчивого развития. - 2016. - № 4
(28). - С. 128.
3
Лапшова О.А. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для академического
бакалавриата / О.А. Лапшова [и др.]; под общ.ред. О.А. Лапшовой. —М.: Издательство Юрайт, 2018. —с. 85.
10
Современная практика управления осуществляется в условиях
скоростного технологического прогресса и захвата информационными
технологиями практически всех сфер деятельности, и означает, что развитие
любой организации уже невозможно представить без использования
различных нововведений и инноваций.
Особенностью кадрового менеджмента в современных условиях
является то, что создание эффективной системы управления персоналом
происходит при использовании инновационных технологий.
Для понимания сущности дефиниции «инновационные технологий в
управлении персоналом» представляются важным рассмотреть трактовку
понятия «кадровые технологии».
В определении понятия кадровых технологий существует несколько
подходов. Например, Малышева О.Л. определят их как «совокупность
методов и организационных процедур», Богатырева О.Н. и Бармина Е.Ю.
трактуют как «средство управления количественными и качественными
характеристиками состава персонала».
4
Свирина И. В. относит кадровые технологии к социальным, определяя
их как набор последовательных приемов (действий, операций) воздействия
на социальные свойства объекта управления для достижения им нового
социального качества. Хэмел Г., Прахалад К., Томас Г., Нил Д.О.
позиционируют кадровые технологии как вид управленческих технологий, и
представляют их как «способности компании по созданию принципов и
моделей взаимодействия между работниками, а также между работниками и
другими ресурсами».
5
Исходя из представленных подходов к трактовке понятия «кадровые
технологии», отметим, что все авторы сходятся во мнении, что в первую
очередь это способы (средства, методы, процедуры) с помощью которых
4
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г.
Одегов, Г.Г. Руденко. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — с. 77.
5
Роздольская И.В. Создание культуры вовлеченности как метода мотивации персонала в процессе
реализации стратегических целей организации [Текст] / И.В. Роздольская, М.Е. Дедовская, Ю.А. Мозговая //
Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2018. -№ 5(72). - С. 128.
11
осуществляется управление персоналом организации. По нашему мнению,
«кадровые технологии» необходимо трактовать как процедуры, содержащие
оптимальный набор инструментариев и алгоритмов воздействия, которые, с
одной стороны, направлены на совершенствование качественных и
количественных параметров персонала, а с другой, представляют
информационно-технологический базис принятия кадровых решений в
интересах целей организации.
Инновации, применяемые в кадровой работе, могут выступать «как
инструмент управления бизнесом» (Лапьер Т., Санто Б., Дрюкер П.Ф.); «как
техническое или инженерное новшество» (Горфинкель В.Я., Соколов Д.В.,
Познаньский К.); «как новшество ускоренного развития организации»
(Королева И.Н.). Следовательно, инновации в управлении персоналом можно
определить как инструмент развития в любой организации.
6
Инновационные технологии, по мнению Медынского В.Г. это
«комплекс методов и инструментов, которые направлены на поддержание
внедрения и реализации конкретного нововведения (инновации)».
Голянич В.М. и Кудрявцева Е.И. под инновациями в системе
управления понимают «любое организованное решение, систему, процедуру
или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся
практики и впервые используемые в данной организации».
7
Опираясь на рассмотренные подходы, по нашему мнению, под
инновационными технологиями в управлении персоналом следует понимать
технологии, которые не являются общепризнанными и впервые применяются
для качественного повышения эффективности работы системы управления
персоналом, совершенствования индивидуальных и корпоративных
компетенций персонала, создания атмосферы инновационной активности
персонала для достижения целей организации. Инновационную технологию
6
Стукалов С.А. Инновационные технологии в управлении персоналом / С.А. Стукалов // Научно-
методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - Т. 34. - С. 234.
7
Алпеева Е.А. Инновационные технологии подготовки, принятия и практической реализации кадровых
решений [Текст] учеб, пособие / Е.А. Алпеева, Л.А. Афанасьева, Ж.Ю. Коптева. - Курск: Издательство ООО
«Учитель», 2015. – с. 25.
12
следует позиционировать не как новое знание, а как новое качество,
выражающееся в виде получения различных выгод посредством
использования нового знания на практике.
П. Дукер считает, что формат современного инновационного
менеджмента персонала в XXI веке требует совершенно иных подходов к
персоналу в организации, главная цель которых - «сделать максимально
производительными специфические навыки и знания каждого отдельного
работника». Смена устоявшихся, традиционных методов управления в
первую очередь обусловлена рядом причин, подкрепляющих основание
необходимость разработки и внедрения инноваций.
8
Предпосылки инновационных изменений условно можно разделить на
три группы: макрофакторы (внешняя среда), микро-факторы (внутренняя
среда организации) и ресурсы, необходимые для инноваций (рис. 1).
Рисунок 1 - Предпосылки внедрения инновационных кадровых
технологий в систему управления персоналом
8
Власова Т.А., Целютина Т.В. Культура бережливого производства как социально-экономический
регулятор организационного поведения персонала//Вестник Алтайской академии экономики и права. 2019.
№ 4-2. С. 301.
13
На основании анализа ежегодных международных исследований
тенденций в сфере управления персонала в 2016-2018 гг., проводимых
компанией «Делойт», к макро-факторам можно отнести:
- демографические сдвиги, которые влекут за собой изменения в штате,
где преобладает количество, как молодых, так и более пожилых работников;
- глобализация конкуренции и рынка труда;
- повсеместное применение цифровых и инновационных технологий,
влияющих на изменения в рабочих процессах, условиях труда, а также на
организационную модель управления;
- повышения уровня образованности персонала;
- рождение социально ответственного бизнеса;
- характер трудовых отношений определяется отсутствием привязки
карьерного пути к организационной иерархии и стремлению работать
длительный срок в одной компании.
9
Предпосылками запуска инноваций, формирующихся на микроуровне,
можно считать такие факторы, как:
- сокращение показателей роста;
- сокращение затрат на персонал (урезание в бюджете доли расходов на
персонал сигнализирует о начале внедрения инновационных технологий);
- дефицит качественного, компетентного персонала;
- потребность в увеличении производительности труда;
- рост текучести персонала (в первую очередь среди наиболее ценных
сотрудников).
Любое внедрение инноваций с целью дальнейшего получения
положительных результатов должно сопровождаться вложением ресурсов на
стартовом этапе и создание системы по стимулированию и продвижению
9
Гуськова Н.Д. Управление человеческими ресурсами: учебник / Н. Д. Гуськова и [и др.]. - М.: Издательство
Юрайт, 2018. — с. 85.
14
инноваций в организации. К ключевым ресурсам для внедрения кадровых
инноваций в организации можно отнести пять основных.
10
На сегодняшний день классификация инноваций в кадровом
менеджменте так и не обрела ясного подхода. Кадровые инновации
классифицируется в современной научной литературе по различным
признакам. А.А. Литвинюк выделят следующую их классификацию: по
степени участия работников в профессионально-образовательном процессе;
по объектам нововведений; по степени радикальности и масштабности
инноваций.
Р.А. Долженко определяет две основные формы реализации инноваций
в системе управления персоналом - это влияющие на частичное
совершенствование отдельных компонентов кадровой системы и в форме
радикальных изменений. Наибольшую распространенность получили
классификации инновационных кадровых технологий на основе подсистем
системы управления персоналом или кадровых процессов. Нами была
проведена систематизация инновационных кадровых технологий по
ключевым видам процессов управления персоналом.
К группе инноваций, относящихся к процессу формированию
персонала, можно отнести такие технологии Headhunting, Executivesearch,
различные виды интервью, социальные сети, скрининг, соционическое
типирование, полиграф. Headhunting, Executivesearch и полиграф смело
можно относить к посредническим технологиям, они дают практически 100
% результат, но требуют значительных финансовых вложений. Кроме того,
инновационные технологии формирования персонала обязательно требуют
затрат на обучение и повышение компетентности, включая компетенции в
сфере психологии работников кадровых служб и департаментов.
11
10
Еремин В.И., Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Еремин В.И., Шумаков Ю.Н.,
Жариков С.В.; под ред. В.И. Еремина. - М.: Бибком, 2015. – с. 77.
11
Круглов Д.В., Синов В.В. Контроллинг как важнейшая составляющая инновационного развития
предприятия // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 1-2. - С.27.