25
аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному
использованию аттестуемого.
3. Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое
подразделение): проводится с учетом требований новой предполагаемой
должности и новых обязанностей. При данной аттестации выявляются
потенциальные возможности сотрудника и уровень его профессиональной
подготовки.
22
Обязательной она является только для определенных категорий
работников, что обусловлено спецификой их деятельности, и, как правило,
это закреплено в соответствующих нормативно-правовых актах и
специальных федеральных законах. Таким образом, обязательной аттестации
подлежат:
- государственные гражданские служащие РФ, государственные
служащие ряда федеральных органов исполнительной власти,
государственные служащие органов государственной власти субъектов
Российской Федерации, а также муниципальные служащие Российской
Федерации;
- персонал организаций отдельных отраслей экономической
деятельности, это:
- работники электроэнергетических осуществляющие оперативно-
диспетчерское управление; работники РЖД;
- работники, ответственные за обеспечение безопасности компаний,
судоходства;
- работники опасных производственных объектов; работники, чья
деятельность связана с хранением химического оружия и объектами по
уничтожению химического оружия;
- авиационный персонал;
22
Маргулян Я.А. Социальные инновации в управлении человеческими ресурсами: монография / под
науч.ред. д-ра социол. наук, проф. Я.А. Маргуляна. — СПб. Издательство Санкт-Петербургского
университета технологий управления и экономики, 2018 — с. 85.
26
- работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего
излучения;
- персонал библиотек;
- работники объектов космической инфраструктуры; педагогические и
руководящие работники образовательных учреждений;
- руководители унитарных предприятий.
23
В остальных случаях проведение аттестации в организации является
добровольным делом, поскольку нормативно-правовых препятствий для её
введения нет.
Существует множество различных методов аттестации, однако на
практике они в основном представляют собой разные вариации следующих
методов (рисунок 6):
Рисунок 6 - Методы аттестации
К основным задачам по аттестации персонала предприятия относят:
- объективная оценка деятельности сотрудника и установление его
соответствия должности, которую он занимает; содействие повышению
23
Амелина А.В. Роль контроллинга в процессе эволюции системы управления персоналом / Л.И. Проняева,
А.В. Амелина // Среднерусский вестник общественных наук. - 2017. - № 4. - С. 194.
27
эффективности работы организации; формирование
высококвалифицированного кадрового состава фирмы;
- выявление перспективы применения потенциальных возможностей
руководителей и специалистов; обеспечение возможностей передвижения
кадров; поощрение и стимулирование профессионального роста и развития
персонала.
24
Необходимыми условиями для достижения максимальной
эффективности аттестации являются следующие:
1. Периодичность проведения должна исходить из разумных
потребностей в этом.
2. Методы проведения аттестации должны быть подобраны так, чтобы
обеспечивали объективность оценки персонала, для этого они заранее
практически апробируются.
3. Правовая (нормативная) определенность.
4. Заранее проведенный анализ рабочих мест для выявления наиболее
приемлемых критериев оценка деятельности работников.
5. Обязательное собеседование руководителя и подчиненного по
итогам аттестации.
6. Четкое и оправданное администрирование процесса аттестации
(процедуры).
7. Итоги аттестации должны иметь определенные результаты.
8. Доверие аттестуемых к тем, кто проводит аттестации, и
непосредственно к самой процедуре проведения.
9. Востребованность процедуры аттестации практикой кадровых
процессов.
25
24
Кайль Я.Я. Внедрение инновационных кадровых технологий как современный механизм повышения
эффективности системы управления персоналом на государственной службе в условиях модернизации / Я.Я.
Кайль, В.С. Епинина, Р.М. Ламзин // Экономика и предпринимательство. - 2018. - №3 (92). - С. 1135
25
Третьякова Л.А. Краудсорсинг как инновационная технология управления / Л.А. Третьякова //
Менеджмент в России и за рубежом. - 2015.- № 5. - С. 44
28
Выводы по главе
На основании вышеизложенного можно сказать, что аттестация
персонала организации является процедурой определения квалификации,
уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств
работников, качества и результатов труда, и установление соответствия или
несоответствия занимаемой должности.
Роль аттестации персонала в системе управления организацией
заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект
принимает соответствующие решения, в результате чего от нее зависит все
дальнейшее развитие организации в целом.
29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ООО «РОЛЬФ»
2.1. Общая характеристика ООО «Рольф»
ООО «Рольф» - крупный импортёр и розничный продавец легковых
автомобилей, один из пионеров российского автомобильного рынка.
Основана 5 августа 1991 года. Штаб-квартира - в Москве.
ООО «РОЛЬФ» - это крупнейшая на территории Российской
Федерации дилерская группа, по продаже автомобилей функционирующая на
рынке уже более 20 лет. Компания основана в 1991 году Сергеем Петровым.
Направления деятельности фирмы:
1. Продажа автомобилей новых и автомобилей с пробегом.
2. Сервисное обслуживание.
3. Торговля комплектующими.
4. Страхование и кредитование автомобилей.
В настоящее время в группу входит 38 автосалона. Дилерская сеть
компании РОЛЬФ насчитывает 61 шоу-рум в Москве и Санкт-Петербурге.
Штат сотрудников компании составляет более 6000 человек. За время работы
группой продано 733 137 новых автомобилей и 103 651 автомобилей с
пробегом.
Целевая аудитория РОЛЬФ - физические и юридические лица на всей
территории России. РОЛЬФ предлагает автомобили клиентам с любым
уровнем достатка, начиная от автомобилей массового сегмента до
премиального.
Для своих постоянных партнеров МЧС России, «Орими Трейд»,
«Цезарь сателлит», РОЛЬФ предлагает следующие специальные условия:
- специальные цены на запасные части;
- специальные цены на ремонт и обслуживание;
- удобную форму оплаты;
- подменный а/м на время гарантийного ремонта;
- оперативное заключение договора.
30
Согласно рейтингу крупнейших частных компаний Forbes 2017,
РОЛЬФ является лидером автомобильного ритейла в России. В рейтинге
АвтоБизнесРевю за 2017 год РОЛЬФ признан крупнейшим дилерским
холдингом по объемам продаж новых автомобилей и автомобилей с
пробегом. Первенство компании РОЛЬФ на рынке базируется на сильных
позициях во всех ключевых для компании брендах. В 2017 году компания
РОЛЬФ стала крупнейшим дилером десяти иностранных марок: Chrysler -
Land Rover, Jeep, - Mazda, - Ford, - Mitsubishi, - Hyundai, - Nissan, - Jaguar, -
SKODA.
Двенадцать дилерских центров компании РОЛЬФ стали первыми по
объемам продаж новых автомобилей с одной точки в рамках своих брендов.
Портфель брендов компании РОЛЬФ включает 21 автомобильную
марку и один мотоциклетный бренд: Alfa Romeo, - Chrysler, Audi, - Ford,
BMW, - Genesis, Jaguar, - Nissan, Jeep, - Porsche, Land Rover, - Renault, Lexus,
- SKODA, - Hyundai, - Smart, - Mazda, - Toyota, - Mercedes-Benz, -
Volkswagen, - Mitsubishi, - KIA.
Сбалансированный портфель брендов позволяет РОЛЬФ
демонстрировать выдающие результаты даже при неблагоприятной
рыночной конъюнктуре. В 2017 году РОЛЬФ реализовал 84 225 новых
автомобилей, что на 15% больше по сравнению с 2016 годом, а доля
компании РОЛЬФ в продажах новых автомобилей в России в 2017 году
составила 7,1%, что почти в два раза больше, чем в 2014 году, когда доля
составляла 3,69%.
Такое положение на рынке обеспечено благодаря тому, что РОЛЬФ
придерживается определенного комплекса ценностей. Отличительная
особенность РОЛЬФ - сильная корпоративная культура, квинтэссенцию
которой выражают ценности:
- лидерство;
- ответственность;
- репутация;
31
- открытость;
- работа в команде.
Важно, чтобы все ценности были неотделимы одна от другой и были
неразрывно связаны друг с другом.
Имея за плечами почти 25 лет успешной работы, РОЛЬФ обладает
уникальными знаниями и опытом на автомобильном рынке.
ООО «РОЛЬФ» как работодатель:
- динамичная компания;
- активно развивает новые направления бизнеса;
- использует западные практики управления;
- инвестирует в сотрудников;
- предоставляет возможности для карьерного и профессионального
роста.
Поскольку дилерская сеть РОЛЬФ достаточно крупная, остановимся на
рассмотрении ООО «РОЛЬФ Эстейт Санкт-Петербург».
Организационно-правовая форма организации: Общество с
ограниченной ответственностью. Дата регистрации организации: 11.02.2015.
Организации присвоен ИНН: 7810019725.
Как было сказано в начале главы, в группу РОЛЬФ входит 38
автосалонов, четыре из которых в настоящее время находятся в Санкт
Петербурге:
- РОЛЬФ Витебский: г. Санкт-Петербург, Витебский проспект, д.17,
корп.6;
- РОЛЬФ Лахта: г. Санкт-Петербург, ул. Савушкина, д.103;
- РОЛЬФ Октябрьская: Санкт-Петербург, Октябрьская наб., д. 8, корп.З,
лит. А.
- РОЛЬФ Автопрайм: Санкт Петербург, Полюстровский пр. 79А.
Основной вид деятельности ООО «РОЛЬФ Эстейт Санкт-Петербург» по
ОКВЭД: Торговля розничная легковыми автомобилями и легкими
32
автотранспортными средствами в специализированных магазинах. Помимо
этого, организация может совершать также следующие виды деятельности:
- обработка отходов и лома черных металлов;
- обработка вторичного неметаллического сырья;
- оптовая и розничная торговля легковыми автомобилями и легкими
автотранспортными средствами;
- техническое обслуживание и ремонт легковых автомобилей, легких
грузовых и прочих автотранспортных средств;
- розничная торговля автомобильными деталями, узлами и
принадлежностями;
- деятельность автомобильного грузового транспорта и услуги по
перевозкам;
- деятельность по складированию и хранению;
- предоставление посреднических услуг при оценке недвижимого
имущества;
- аренда и лизинг различных видов автотранспорта и так далее.
Проведем оценку финансово-экономической деятельности ООО «Рольф».
Главный девиз во взаимодействии покупатель-продавец - «Клиент
всегда прав». Даже если клиент, по мнению сотрудника, некорректен,
сотрудник ведет себя вежливо, не допуская конфликтных ситуаций.
Отношения работника и компании регулируются законодательством
Российской Федерации о труде. Работники компании имеют права и несут
ответственность в соответствии с трудовым законодательством и Уставом.
Форма, система и размер оплаты труда работников компании, а также другие
виды их доходов устанавливаются компанией самостоятельно. Оплата труда
каждого работника определяется конечным результатом, личным трудовым
вкладом. На предприятии «Рольф» для каждой должности разработаны
обязанности и должностные инструкции.
Внутренняя среда представлена силами, имеющимися
непосредственное отношение к самой фирме и ее возможностям по
33
обслуживанию клиентов, т.е. поставщиками, маркетинговыми посредниками,
клиентами, конкурентами и контактными аудиториями. Анализ внутренней
среды представляет собой процесс изучения внутренних элементов
организации, позволяющих выявить ее слабые и сильные стороны, а также
внутренние резервы развития.
К факторам внутренней среды, полностью контролируемым фирмой,
относятся: структурно-функциональная организация фирмы и ее
маркетинговой службы, человеческий фактор - квалификация работников, их
заинтересованность в успехе предприятия на рынке, образование, талант,
опытность и деловые качества руководителя.
2.2. Анализ структуры персонала и сложившейся практики аттестации
персонала в ООО «Рольф»
Анализ системы управления персоналом начнем с рассмотрения
планирования потребности в персонале.
Планирование потребности в персонале - это процесс обеспечения
потребности организации в персонале соответствующей квалификации в
необходимом количестве в определенном временном периоде. В данной
организации ООО «Рольф» со всех подразделений управления, по
согласованию с начальником управления МТО и коммерческим директором,
по потребности и согласно штатному расписанию, составляются списки
недостающего персонала и подаются в «Личный стол». «Личный стол»
составляют общую заявку и передают данные в отдел кадров всего
предприятия. Заявки оформляются ежеквартально. В течение квартала
возможны дополнительные заявки на места выбывших работников по
установленной форме.
На основании этих заявок отделов кадров ведет набор персонала.
При определении потребности в персонале отдел учитывает
внутриорганизационные и внешние факторы. К внутриорганизационным
факторам относятся же движения персонала внутри организации,
больничные, увольнения, уход женщин в декрет и т.д. В случае увольнения
34
какого-либо сотрудника, секретарь подает заявку на освободившуюся
должность в отдел кадров, а те в свою очередь направляют работников в
отдел, по данной специальности.
Набор персонала - это процесс создания базы данных о работниках
необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в
персонале. Как уже было упомянуто выше, подбором и набором персонала
занимается секретарь непосредственно под руководством коммерческого
директора.
Набор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия,
перспективности, сменяемости. В организации основными источниками
привлечения персонала и методами набора, которые используются в
настоящее время, являются:
- набор из институтов, техникумов и других учебных заведений;
- подбор внутри предприятия, т.е. из других отделов; набор с помощью
работников, работающих в управлении (практиканты, знакомые);
- работники, которые самостоятельно обратились в управление по
поводу трудоустройства;
- объявление по радио, на телевидение и в газетах.
Анализ движения персонала в ООО «Рольф» за 2016-2018 гг.
представлен в таблице 2.
Ключевым звеном в подборе персонала на какую-либо специальность,
является определение требований к кандидатам. По информации, полученной
в управлении, можно сделать вывод в том, что предпочтение в первую
очередь отдается работникам, которые имеют более высокую квалификацию,
т.е. категорию, также важно наличие высшего образования, умение общаться
с коллегами и подчиненными, умение проявить инициативу, не мало важны
высокие показатели здоровья, умение самостоятельно принимать решение,
хорошо поставленная устная речь и что очень важно умение руководить
сотрудниками.