15
А такие технологии как интервью по компетенциям, поведенческое
интервью, соционическое типирование, видеорезюме, отбор с помощью
социальных сетей не смогут в полной мере провести эффективный подбор
кандидатов на должность, их необходимо сочетать с другими методами
оценки и подбора персонала.
Технологии оценки применяются на самых различных этапах
взаимодействия с сотрудниками и имеют разные целевые ориентиры. К
таким технологиям можно отнести ассессмент-центры, модели компетенций,
оценка по результатам, профилям деятельности и т.д. Но и у инноваций
бывают слабые стороны, например, ассессмент не показывает зоны, которые
имеет смысл развивать. Поэтому он может быть дополнен личностными
опросниками, чтобы показать не только, что умеет человек делать, но, и
склонен ли он к такой деятельности.
Грейдинг персонала, система KPI, неэкономические инновационные
способы стимулирования - это технологии для текущей работы с персоналом
с точки зрения инновационного подхода. В рамках современных
неэкономических способов стимулирования активно применятся такие
методы как: обогащение труда (Jobenrichment); ротация труда (Jobrotation);
социальные мероприятия (создание детских садов, медицинская страховка
детей, корпоративные обеды); различные системы участия. Внедрение
инноваций должно быть направлено на формирование комплексной системы
мотивации, включающей в себя как материальную и нематериальную
мотивацию, позволит добиться от сотрудников максимальной эффективности
и продуктивности.
12
В системе кадровых нововведений можно также выделить несколько
групп, основой которых является использование различных цифровых
технологий и систем. В качестве примеров таких технологий можно указать:
12
Плотников В.А. Развитие систем внутреннего контроля в современных компаниях: теоретические
подходы и предложения по совершенствованию / В.А. Плотников, А.Н. Казанцева // Управленческое
консультирование. - 2018. -№10(118). - С. 99.
16
1. Создание цифрового HR-офиса (электронный документооборот, учет
рабочего времени, электронные базы данных и знаний), применение
искусственного интеллекта в оценке и подборе персонала, HR аналитика.
2. Электронное обучение (e-learning) к которому относится мобильное
обучение, онлайн курсы, семинары, вебинары, тренинги, геймификация
(игровое обучение), виртуальные тренажеры.
3. Корпоративная социальная сеть - портал для определенной целевой
аудитории компании, построенный по принципу социальной сети и
включающий расширенный функционал взаимодействия между
участниками.
4. Электронная корпоративная газета, блог генерального директора.
Стоит отметить, что цифровые технологии - это всего лишь
технологии, а суть бизнес-процессов и цели должны создаваться людьми.
Поэтому, необходимо учитывать и предвидеть препятствия и риски внедряя
цифровые инновации и технологий в управлении персоналом.
13
Особую роль в этом стоит отвести псевдо инновациям, которые можно
расформировать по трем группам:
- инновация-имитация - своей целью преследуют изменение формы
реализации устаревших методов без изменения их внутреннего содержания;
- инновация-спекуляция - главная цель — это сокрытие процедуры
кадровых манипуляций;
- инновация-дискредитация - внедряется с целью блокировки
назревающих потребностей в переменах, нововведениях и тормозящих
развитие.
Внедрение кадровых инноваций - это сложный процесс, состоящий из
множества компонентов, влияющих на создание долгосрочный преимуществ
организации (рис. 2).
13
Слепцова Е.В. Управление компетенциями в системе управления персоналом / Е.В. Слепцова, М.Ю.
Туманова // Экономика устойчивого развития. -2018. - № 3 (35). -С. 293.
17
Ключевая проблема совершенствования кадровых процессов состоит в
видении высшего руководства о том, как и кем, управлять, с точки зрения
эффективности кадровой работы, распространяемой на нижележащие уровни
менеджмента.
Рисунок 2 - Компоненты современного процесса развития
инновационных НК-технологий в системе управления
персоналом
Система представлений руководства об НК-менеджменте, уровни и
виды контроля над персоналом, полностью определяют возможности
применения тех или иных кадровых инноваций. Попытки имитации
технологий приводят не только к дискредитации самой технологии, но и к
утрате доверия персонала к кадровым службам.
Внедрение новой технологии необходимо начинать и с разработки
новой идеологии, подкрепленной поддержкой высшего руководства и
приближенного менеджмента. Но все же основной упор следует делать на
поэтапные действия в рамках новой технологии, для чего необходима
эффективная информационно-аналитическая система и контроль на всех
стадиях. Если технология удачно внедряется, то она тем самым подкрепляет
новую идеологию, а её пропаганда для трансформации ценностей
организации имеет не основное, а вспомогательное значение. К такой
18
«идеологии-технологии» по эффективному управлению инновационными
кадровыми технологиями относится контроллинг персонала.
14
С позиции инновационного аспекта контроллинг можно рассматривать
в двух направлениях: как инновационный инструмент (технологию) для
совершенствования работы системы управления персоналом организации;
как систему информационно-аналитического обеспечения процесса
менеджмента кадровых инноваций. Чаще всего внедрение инновационных
технологий осуществляется с помощи проектного управления. Как
показывает практика, эффективное применение проект-контроллинга для
поддержки процесса управления инновациями позволяет сократить в
половину превышение фактических сроков и затрат над плановыми
значениями (таблица 1).
Таблица 1
Ключевые задачи проект-контроллинга в процессе управления
кадровыми инновациями
Этапы
инновационного
процесса
Задачи проектной
группы
Задачи контроллинга
Определение
потребности в
инновации
На данном этапе
происходит
формирование состава
проектной группы
Анализ окружения и среды
организации; Разработка
стратегии;
Информирование о
необходимости инноваций.
Разработка
инновации
Разработка идей, их
критический анализ;
Планирование этапов
реализации.
Оценка инновации с точки
зрения соответствия целям и
стратегии; Формирование
корректирующих действий и
альтернатив;
Разработка плановых
показателей эффективности
процесса.
Реализация
(внедрение)
Организация
инновационного
процесса. Отслеживание
процесса внедрения и
реализации инноваций.
Внесение необходимых
коррективов.
Внедрение показателей
эффективности инноваций;
Реализация мероприятия по
предотвращению угроз и слабых
сторон Идентификация
соответствия показателей; При
необходимости применение
корректирующих действий
Оценка
эффективности
Проведение оценки
эффективности.
Оценка эффективности
инновационного процесса на
соответствие достижимости
целей.
14
Снитко Л.Т. Теоретикометодические аспекты исследования трудового потенциала предприятий [Текст] /
Л.Т. Снитко, В.С. Тарасов // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2019. -
№ 1(74). - С. 143.
19
Успех любых новшеств и инноваций в управленческих системах
обаятельно сопряжен с рисками и высокими инвестиционными вложениями.
Соответственно, для этого нужна эффективная система управления,
включающая все компоненты современного менеджмента и отвечающая
требованиям высокой динамичности внешней среды.
15
В России кадровые службы и департаменты, чтобы соответствовать
современным тенденциям и вызовам, обречены на использование
зарубежных технологических разработок в сфере управления персоналом.
Это как раз тот путь, который принято называть инновационным. Однако,
бездумное заимствование, игнорирование идеологии и ценностей, лежащих в
основе этих технологий, приводит не только к неэффективным расходам
ресурсов, но и дискредитации самих этих технологий.
Если инновации не работают в данной конкретной организации, то в
первую очередь нужно искать недостатки не в технологии, а в
управленческой идеологии, которая устоялась в организации.
Следовательно, важнейшее место среди кадровых инноваций должно
отводиться области совершенствования знаний, умений и практических
навыков по психологии и НК-менеджменту не только сотрудников отделов
по персоналу, но руководителей организации.
Уровень инновационной активности персонала, его
заинтересованности пропорционально зависит от проводимой кадровой
политики, которая должна быть ориентирована на технологии опережающего
обучения персонала, выявления и удержания наиболее инициативных
сотрудников. Например, функции корпоративного учебного центра
расширяются от центра обмена и передачи знаний до элемента
компенсационного менеджмента (приобретение знаний выступает в качестве
мотивации для сотрудников).
16
15
Казанцев С.В. Опасность социально-экономического неравенства. - Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2016.
– с. 45.
16
Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О.А. Горленко, Д.В.
Ерохин, Т.П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — с. 74.
20
Исходя из вышеизложенного, можно сделать заключение, что
современный подход к использованию кадровых инноваций в организации
указывает на переход от простого использования технологических
инноваций к более широкому пониманию значимости инновационного
процесса как такового. Рост, развитие и совершенствование любой
организации неразрывно связанно с применением инновационных
технологий в управлении персоналом.
Так как организация - это целостная система, то применение
инновационных технологий в системе управления персоналом непременно
привнесет изменения в иных сферах и системах деятельности организации.
Инновационные кадровые технологии системны, включают большой спектр
методов и процессов. На запуск инновационных изменений в организации
оказывают вклинение множество факторов, которым относятся
макрофакторы (внешняя среда), микро-факторы (внутренняя среда
организации) и ресурсы, необходимые для инноваций. Понимание
актуальных направлений, учет рисков и неопределенностей в развитии и
внедрении инновационных кадровых технологий обусловит рост
человеческого капитала организации и эффективность трудовых процессов.
1.2. Понятие, методы и виды аттестации персонала
Аттестация персонала является одним из самых важных элементов
кадровой работы предприятия.
Перечень сотрудников, для которых нужно проводить аттестацию, для
каждой профессии и отрасли устанавливаются отдельно. По итогам
аттестации объединяются и анализируются результаты деятельности
конкретного сотрудника за определенный период. Аттестация является
одним из самых распространенных методов оценки персонала в Российской
Федерации.
Персонал, также является важным составляющим элементом данной
функции, которому уделяется значительное внимание. В контексте
менеджмента организации, функцию, связанную с регламентацией
21
деятельности сотрудников, выполняет служба по работе с кадрами,
например, это может быть отдел или управление кадров.
17
Оценка качеств и умений сотрудников - это неотъемлемая часть
управления персоналом и предмет его исследования. Такой вывод, можно
сделать, обратившись к анализу некоторых работ. Например, Савельева И.И.,
в своей монографии «Инновационная парадигма экономического развития:
взаимодействие государства, учебных заведений и бизнеса при подготовке
специалистов», указывает, что:
Управление персоналом представляет собой знания и их практическое
применение в деятельности, которая обеспечивает предприятие
«качественным» персоналом.
Аттестация понятие, используемое в конституционном,
административном и трудовом праве в нескольких значениях.
Аттестация - оценка профессионального уровня работника, его
соответствия занимаемой должности, возможности его повышения (либо
понижения) по службе, присвоения работнику квалификационного разряда
или постановки вопроса о присвоении звания, свидетельствующего о
высокой квалификации работника.
18
То есть, иными словами, определенное право руководства организации,
которое можно реализовать в отношении всех или отдельных категорий
работников. Аттестация позволяет оценить конкретные параметры и
характеристики работника, которыми он обязательно должен обладать,
занимая ту или иную должность: квалификацию, уровень знаний и
практических навыков, деловые и личностные качества. Критерием оценки
является имеющийся профессиональный стандарт специальностей и
должностей лиц, подлежащих аттестации.
17
Воронин В. Екатеринбург Уральский государственный аграрный университет, 2015.- с. 85.
18
Докукина И.А. Краудстаффинг и краудтестинг - инновационные технологии в области управления
персоналом // В сборнике: Инновационная экономика и менеджмент: Методы и технологии Сборник
материалов II Международной научно-практической конференции. Под ред. О.А. Косорукова, В.В.
Печковской, С.А. Красильникова. - 2018,- С. 178.
22
Под целью аттестации понимают не только определение соответствия
достижения должностью поставленных перед ней целей, задач и функций, но
и комплексную аттестацию рабочего процесса должности и непосредственно
человека в нем. Основные цели аттестации показаны на рисунке 3
Рисунок 3- Цели аттестации
Рассмотрим, более детально, что же такое «аттестация персонала», её
цели и потенциальную эффективность, то есть возможное измерение.
Цели аттестационных мероприятий, в первую очередь базируются на
информационных аспектах и связанны с процессом разработки и принятия
решений.
Аттестацию - регламентированную трудовым законодательством
процедуру - необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров
проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре
года (или по истечению срока действия контракта). Порядок и условия
проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами
и законами субъектов РФ.
19
Во-первых, это снижение информационной неопределенности, что
является ключевым аспектом в процессе принятия управленческого решения.
Оценка возможностей сотрудников даёт возможность видеть, насколько
планируемые цели, будут достижимы. Это, безусловно, особенно актуально
19
Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология / Е.В. Маслов // Организационная
психология. - 2015. - Т. 5. № 1. - С. 73.
23
для компаний с адаптивными структурами управления, которые находятся на
стадии развития и укрепления рыночных позиций.
Во-вторых, в качестве цели аттестации персонала можно назвать
текущую информированность о работе персонала, что необходимо для
реализации оперативных мероприятий и краткосрочных стратегий. С точки
зрения, теории менеджмента это обусловлено необходимостью реализации
функции контроля, в формате текущего контроля деятельности сотрудников.
Как результат, могут быть приняты решения по вопросам движения кадров -
повышения по службе, переходе на другую должность или участие в
специальных проектных мероприятиях. Это позволяет, помимо прочего,
экономить на издержках найма нового персонала и имеет важное значение
для внутренней мотивации своего персонала. В отдельных случаях, текущая
информированность позволяет планировать увольнения, поощрения или
наказания.
20
Аттестация может проводиться как планово, то есть в соответствии с
графиком, так и внепланово, по инициативе самого работника или его
непосредственного руководителя.
Под оценкой персонала понимается периодическая система проверок
сотрудников. Соответствие его занимаемой должности, навыков,
квалификации.
В реальной жизни часто путают оценку персонала и аттестацию. Часто,
то, что относят к оценке персонала, путают с аттестацией и наоборот.
Аттестация как особый элемент системы управления персоналом имеет
свою классификацию и методы. Сначала рассмотрим разновидности
аттестаций.
На рисунке 4 показаны типы аттестации (оценки).
20
Поспелова Е. Применение концепции New Public Management в России / Е. Поспелова, М. Казакова //
Государственная служба. - 2015. - №2 (94). - С. 22.
24
Рисунок 4 - Типы аттестации
Аттестация на предприятии может проводиться по различным
направлениям. Так может использоваться метод объективных оценок,
основанный на показателях деятельности конкретного работника. Имеет
место и метод субъективных оценок, основанный на учете показателей
деятельности. Так же нельзя не отметить метод «360 градусов», в основе
которого лежит сбор мнений о сотруднике от коллег и иного окружения.
21
Так же современная наука выделяет несколько видов аттестации
персонала, которые представлены на рисунке 5.
Рисунок 5 - Виды аттестации
1. Очередная аттестация: рекомендуется проводить не реже 1 раза в 5
лет; является обязательной для всех работников.
2. Аттестация по истечении испытательного срока: проводится с целью
получения документированного вывода по результатам аттестации, а также
21
Таран В.А. Развитие кадрового менеджмента в России / В.А. Таран // Вестник Нижегородского
университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: экономика и финансы. - 2015. - № 1. - С. 498.