55
При неудовлетворительных результатах аттестации комиссия может в
соответствии с ТК РФ давать рекомендации руководителю подразделения
аттестуемого:
- о понижении в должности или освобождении от занимаемой
должности; о понижении должностного оклада; об отмене надбавок к окладу
и т.д.
Оценку и рекомендации секретарь комиссии записывает в
аттестационный лист (в 2-х экземпляров). Аттестационный лист подписывает
председатель и члены аттестационной комиссии, Участвовавшие в
голосовании, обязательно с расшифровкой подписи. Результаты аттестации
сообщаются аттестуемому сразу же после голосования. Работник
подписывает аттестационный лист с указанием даты ознакомления с
выводом комиссии.
Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы
оценки работы персонала неудовлетворительное, поскольку: в обществе на
сегодняшний день практически не используются современные методы
осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения
аттестации;
- мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в
проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;
- выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и
личностных качеств на сегодня ограничен;
- разработка должностных инструкций ведется формально;
- анализ закрепляемости и успешности новых работников
осуществляется не систематически.
Значительные финансовые средства на проведение работ по оценке
персонала не выделялись; смета затрат на систему оценки не составлялась.
Аттестация руководителей и специалистов проводится с целью
проведения объективной оценки профессиональных качеств руководителей и
специалистов Общества, определения степени соответствия занимаемым
56
должностям, рационального использования их потенциала и выявления
возможностей стимулирования к повышению квалификации, улучшения
качества выпускаемой продукции, а также в целях организации эффективной
работы аттестационных комиссий в 2018 году.
Диалог с начальником бюро рядового сорта в отделе материально
технического обеспечения:
Вопрос: С какими трудностями сталкиваетесь Вы по своей работе.
Ответ: Главная проблема - это нехватка работников. В подчинении 3
человека, объем работ большой и сложный.
Из подобных вопросов и ответов состоит прохождение аттестации на
предприятии, из вышеизложенного можно сделать следующий вывод. В
подразделении существует ряд объективных и субъективных факторов,
которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:
- руководство часто рассматривает оценку своих подчиненных как
своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей,
дополнительную нагрузку;
- для некоторых специалистов, если их назначают членами
аттестационной комиссии, определенной проблемой является
предоставление работникам негативной обратной связи: указание на
допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели;
- некоторые руководители предпочитают избегать открытой
конфронтации с подчиненными и не давать негативную обратную связь. Это
приводит к необъективным и расплывчатым оценкам рабочих результатов и
может снижать доверие персонала к действенности системы оценки, к ее
способности справедливо оценивать достижения работников и к
эффективности используемых методов;
- сопротивление построению объективной системы оценки работы
персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь
негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в
должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.). Для
57
некоторых руководителей тяжело выносить приговор для своих сотрудников,
в целом низкая информированность работников отдела, которая проявляется,
в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки
работы персонала.
Таким образом, следует отметить, то, что на практике в отделе
материально технического обеспечения из-за преобладания формального
подхода возможности аттестации применяются далеко не в полной мере.
Основная трудность аттестации состоит в том, что классические
методики чрезвычайно громоздки, трудоемки и малоэффективны.
Аттестационные комиссии, которые формируются в подразделении, никак не
оправдывают себя из-за большой доли субъективизма в оценках:
аттестуемых представляет их руководитель, который дает своим
подчиненным, как правило, наиболее положительную характеристику, из-за
чего члены комиссии не могут справедливо оценивать сотрудников других
подразделений. Безусловно, итоги таких аттестаций никак не соответствуют
требованиям современных предприятий.
Подразделениям время от времени следует производить оценку своих
работников с целью увеличения эффективности их работы и определения
потребностей профессионального развития. Постоянная и систематическая
оценка персонала благоприятно сказывается на мотивации работников, их
профессиональном развитии и росте. В то же время итоги оценки являются
значимым элементом управления человеческими ресурсами, так как дают
вероятность принимать обоснованные решения в отношении
вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Результат аттестации постоянно в известной мере субъективен, несет
на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не
аттестация, а попросту измерение параметров.
Система аттестации обязана принимать во внимание и отражать ряд
факторов - стратегические миссии подразделения, состояние внешней среды,
58
организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней
рабочей силы.
Выбор способов аттестации для каждого конкретного подразделения
считается уникальной задачей, найти решение которой может только
руководство самого подразделения, вероятно, с помощью высококлассных
консультантов. В устойчивых подразделениях с стабильной иерархической
структурой, как правило, имеют все шансы использоваться традиционные
методы; для динамичных подразделений, действующих в условиях
изменяющей внешней среды, наиболее подходят нетрадиционные методы.
При выборе системы аттестации следует сосредоточить особое
внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом -
компенсации, планирования продвижения по службе, профессионального
обучения, - для того чтобы добиться синергетического эффекта и исключить
конфликты и противоречия.
Выводы по главе
Таким образом, в ходе анализа ООО «РОЛЬФ Эстейт Санкт-
Петербург» выявлены следующие проблемы и недостатки в существующей
системе аттестации персонала:
1. Не разработаны критерии оценки, по которым оценивают
специалистов и руководителей.
2. Состав аттестационной комиссии плохо знаком со спецификацией
работы подразделения.
3. Трудоемкость заполнения бланков, отчетов на бумажных носителях.
4. По результатам аттестации отсутствуют рекомендации на замещение
вакантных должностей.
Мероприятия по улучшению и усовершенствованию процедуры
аттестации персонала будут представлены в 3 главе.
59
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ В
ООО «РОЛЬФ»
3.1. Рекомендации по совершенствованию современных технологий
аттестации персонала
Движущая сила всей деятельности организации – ее персонал. От
уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности
организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые
навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим
ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом.
В ходе анализа действующей системы аттестации персонала, были
выявлены следующие недостатки:
1. не разработаны критерии оценки, по которым оценивают
специалистов и руководителей;
2. состав аттестационной комиссии плохо знаком со спецификацией
работы подразделения;
3. трудоемкость заполнения бланков, отчетов на бумажных носителях;
4. по результатам аттестации отсутствуют рекомендации на замещение
вакантных должностей.
В целях усовершенствования качества процесса аттестации персонала
нужно внедрить в процедуру аттестации установленные новшества (таблица
7):
1) Определить основные критерии при проведении аттестации для
различных категорий персонала.
2) Заменить трудоемкий процесс заполнения бланков, отчетов
электронной версией.
3) Определить составы аттестационных комиссий, согласно специфике
производств.
4) Разработать мероприятия для внесения работников, по итогам
аттестации, в кадровый резерв предприятия.
60
Таблица 7
Мероприятия по улучшению процедуры аттестации
персонала
Недостаток
Мероприятия по устранению недостатков
Срок
1. Не разработаны
критерии оценки, по
которым оценивают
специалистов и
руководителей
1. Разработать критерии оценки
специалистов и руководителей, на основе
карт компетенций.
2. Ознакомить специалистов с перечнем
критериев.
3. Внедрить перечень критериев в
процедуру аттестации.
Ноябрь
2018
года
2. Состав
аттестационной
комиссии плохо знаком
со спецификацией
работы подразделения.
1. Предложить на рассмотрение руководству
кандидатуры специалистов для включения в
аттестационную комиссию
2. Изменить состав аттестационных комиссий
3. Провести обучение у членов
аттестационной комиссии
4. утвердить составы аттестационных
комиссий.
Февраль
2019
года
3. Трудоемкость
заполнения бланков,
отчетов на бумажных
носителях.
1. Разработать электронную программу для
автоматизирования сбора и статистической
обработки данных аттестации
2. Провести обучающий семинар для
секретарей аттестационных комиссий.
3. Утвердить проведение процедуры
аттестации в электронном варианте.
Март
2019
года
4. По результатам
аттестации отсутствуют
рекомендации на
замещение вакантных
должностей.
1. Составить список работников,
рекомендуемых в кадровый резерв по
результатам аттестации.
2. Утвердить у исполнительного директора,
списки работников, рекомендованных в
кадровый резерв по итогам прохождения
аттестации.
3. Создать базу данных на замещение
вакантных должностей.
Май
2019
года
Компетенции сотрудников оцениваются в следующих целях:
- определения зон развития персонала;
- сравнение компетенций за определенный период;
- выявление разных мнений о сильных и слабых сторонах работника;
- выявления соответствия компетенций работника требуемому уровню.
Критерии разрабатываются на основе компетенций, установленных в картах
компетенций:
Профессиональная компетентность - аспект, соответствующие
определенному рабочему участку, ввиду деятельности. Итоги работы,
достигнутые работником при исполнении собственных должностных
61
обязанностей. Численные и качественные показатели эффективности
выполнения всех частей работы.
Профессионально значимые качества акцентируются в зависимости от
занимаемой должности, исполняемых функций. Планы методов
аттестационной деятельности разрабатываются менеджерами по персоналу
при консультировании с начальниками подразделений, ведущими
специалистами. Для этого используются должностные инструкции, карты
компетенций, выделение действительно значимых видов деятельности и
критериев оценки эффективности.
Для разработки опросника выделяем компетенции, значимые в работе
подразделения:
- Соблюдение коллективных ценностей: направленная на результат,
ответственность за него, предприимчивость, адаптивность, открытость
новому, независимость и способы принятия решений, представление бизнес
среды, стабильность к процедурам и детальной работе, стрессоустойчивость.
Стремление к общению и способности коммуникации с сотрудниками в
подразделении.
- Управленческие способности: руководство текущей работой,
руководство коллективом, составление планов, обучение, мотивация.
- Техническая компетентность: пользователь персонального
компьютера (word, excel), способность работать с интернетом, электронной
почтой.
Содержание знаний, принадлежащих к профессиональной
компетенции, зависят от определенной должности.
Каждому уровню развития компетенций соответствуют задачи
определённой степени сложности, естественно, чем выше уровень, тем выше
сложности задачи и объем знаний, необходимый для их успешного
исполнения.
Форма опросного листа.
62
1) Ввести в состав аттестационных комиссий кадровиков
подразделений, ведущих специалистов подразделений.
Состав аттестационных комиссий:
Для двух основных этапов процедуры необходимо сформировать
рабочие группы, состав которых различается:
Экспертная комиссия - формируется для проведения опроса. В ее
состав при проведении аттестации руководителей входят вышестоящий
руководитель, взаимодействующие с ним руководители других
подразделений и непосредственные подчиненные. При аттестации
специалистов и служащих в качестве экспертов выступает вышестоящий
руководитель, а также наиболее компетентные специалисты,
взаимодействующие с аттестуемым по определенному кругу вопросов в
рамках его должностных обязанностей.
Аттестационная комиссия - проводит оценку профессиональной и
корпоративной компетенции сотрудника. В состав аттестационной комиссии
входят: председатель комиссии (исполнительный директор или его
заместитель); секретарь (ведущий менеджер по персоналу); члены комиссии
(руководители подразделений и высококвалифицированные специалисты,
при необходимости в состав комиссии включают начальника отдела кадров).
2) Важно провести обучающий семинар у членов аттестационной
комиссии, убедиться, что они одинаково интерпретируют оценки, понимают
критерии. Для точности можно провести согласованность оценок.
На ООО «Рольф» с повышенной секретностью и потенциальной
опасностью при эксплуатации производственных мощностей в состав
аттестационных комиссий входят также представители служб безопасности.
На ООО «Рольф» создается не одна, а ряд аттестационных комиссий,
что определяется приказов руководителя организации.
3) С целью уменьшения трудоемкости документооборота следует
максимально автоматизировать процедуру. Это снизит риск ошибок по
невнимательности.
63
4) Провести аттестацию значительного количества работников с
помощью бумажных бланков почти не реально. С целью автоматизации
сбора и постоянной обработки дынных используются разнообразные
программные продукты, созданные специально для проведения аттестаций.
Они дают возможность хранить базы данных и применять их в каждом этапе
процесса оценки, осуществлять автоматические расчеты и формировать
аналитические отчеты.
Ответственность за систему и осуществление операций «электронной
аттестации» несут руководители, сотрудники и служба управления
персоналом.
В частности, руководитель подразделения несет ответственность:
1) обеспечение оперативного и своевременного проведения аттестации
работников, период и дата электронной оценки знаний на основании приказа
о проведении аттестации (задача, сроки, место, порядок выполнения,
процедура формирования аттестационной комиссии, порядок предоставления
методической и организационно-технической помощи структурным
подразделениям, ответственные лица);
2) содержание собеседования и приоритетны сфер с целью обсуждения
с работниками;
3) ознакомления с итогами предыдущей аттестации работника.
Сотрудник в этом процессе является ответственным за:
- предварительную самооценку собственной работы;
- определение сферы деятельности, в которых могут быть произведены
улучшения;
- определение более трудных областей в собственной работе;
- подготовку предложений по нужному обучению для повышения
эффективности собственной деятельности.
На службу управления персоналом возлагается ответственность:
1) правильность проведения процедуры аттестации;
64
2) обучение руководителей подразделений процедуре проведения
аттестации;
3) выборочное проведение собеседований с сотрудниками совместно с
руководителями подразделений;
4) проведение анализа электронных оценок, занесение их в личные
дела сотрудников и предоставление их руководителям подразделений;
5) выбор методов аттестации персонала.
Преимущества проведения аттестации в электронном виде являются:
- сокращение временных затрат и человеческих издержек;
- проверка знаний во всех требуемых сотрудникам областях;
- наглядность динамики эффективности деятельности и развития;
- оперативность управления результатами знаний (сразу по
прохождению тестов).
Данная форма аттестации преследует три цели:
1) накопление информации, необходимой для принятия
управленческих решений (изменение компенсаций, должностные
перемещения и т.д.);
2) создание у сотрудников представления о том, какие требования
компания предъявляет к ним;
3) обоснование для сотрудников и руководителей подразделений
использования тех или иных управленческих действий;
4) аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести
на рассмотрение руководителя предприятия мотивированные рекомендации
о повышении работника в должности, присвоение очередного
квалификационного разряда, об изменении надбавки за особые условия
службы, о включении в резерв на выдвижение на выше.
Хорошо созданная и четко сформированная процедура аттестации
персонала дает возможность не только провести оценку кадрового
потенциала предприятия со всеми вытекающими отсюда возможностями по
его оптимизации, но и предоставляет вероятность каждому аттестуемому