АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: ∇Разработка системы
управления переподготовки кадров организации (на примере ООО
∇Студия18∈)
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложений.
В первой главе изложены теоретико-методологические основы системы
управления переподготовки кадров.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
ООО ∇Студия18∈, выявлены особенности системы переподготовки кадров
организации, проведена оценка организации системы переподготовки кадров
в организации и выявлены ее недостатки.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций совершенствованию
системы управления переподготовки кадров ООО ∇Студия18∈ ее
обоснованию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет _ страниц
печатного текста. В работе содержится 15 таблиц, 3 рисунка, 3 приложений.
Для написания ВКР было использовано 30 источников литературы.
Ключевые слова: переподготовка организации, переподготовка, методы
и формы переподготовки организации.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉..
5
1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ∉∉..
8
1.1 Понятия, сущность управление переподготовкой кадров
организации∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉.
8
1.2 Современные подходы к переподготовке кадров∉∉∉∉∉∉∉∉..
16
1.3 Основные формы и методы переподготовки кадров в организации...
23
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ В ООО
∇Студия18∈ ∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉..
28
2.1 Технико-экономическая характеристика организации ООО
∇Студия18∈ ∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉.
28
2.2 Анализ системы управления персоналом в организации ООО
∇Студия18∈ ∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉.
31
2.3 Оценка организации системы переподготовки кадров в организации
ООО ∇Студия18∈ ∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉
36
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ В ООО ∇Студия18∈∉.
45
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления
переподготовки кадров организации∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉
45
3.2 Оценка экономической эффективности внедрения рекомендаций в
деятельность организации∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉..
54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉...
60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ∉∉∉∉∉∉∉∉∉..
63
ПРИЛОЖЕНИЯ∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉...
66
5
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях перемен в политическом и экономическом
пространстве страны, ключевым инструментом для совершенствования и
развития кадрового потенциала организаций являются современные
кадровые технологии и, в частности, профессиональное развитие персонала.
Переподготовка сотрудников необходима для поддержания высокого
уровня и последующего совершенствования механизма управления
сотрудниками организации, функционирующего в настоящее время, в
условиях строгих требований, которые предъявляются к их работе, и решения
различных задач тактического и стратегического характера. Решение данных
задач состоит на первом месте в актуальных приоритетах. Условия работы в
рыночной экономике, мировой финансовый кризис и усиление конкуренции
заставили изменить систему управления персоналом, при выдвижении
принципиально новой модели его поведения, которая повышает качество
работы и организационную культуру.
В настоящее время, для большинства российских организаций,
переподготовка кадров играет особую роль. В быстро изменяющихся
условиях внешней среды (государственная политика по экономическим
вопросам, законодательство, механизм налогообложения, конкуренция и т.д.)
и внутренних условиях (реструктуризация предприятий, изменения в
технологическом аспекте и др.), отечественные предприятия, как правило,
предстают перед необходимостью осуществления подготовки сотрудников к
ожидаемым изменениям. Основываясь на спланированной и четко
организованной работе по обучению сотрудников и увеличению их
квалификационного уровня, можно достигать стратегических целей
компании, имеющихся в долгосрочной и краткосрочной перспективе, делать
ее более конкурентоспособной и проводить различные изменения в
организационном аспекте.
6
Это становится причиной необходимости выделения многими
российскими организациями расходов на переподготовку и увеличение
уровня квалификации сотрудников в качестве необходимых и приоритетных.
В данном высказывании отмечается, что существует множество
программ для переподготовки персонала, но эффективность большинства из
них не подтверждена. При этом, для повышения квалификации персонала
затрачивается много ресурсов, как материальных, так и моральных и
физических. В связи с этим, становится необходимым использование
комбинированного подхода, объединяющего традиционные и
нетрадиционные методы профессионального развития персонала, чтобы
соответствовать уровню их квалификации. В условиях возрастающей
конкуренции и жесткой кадровой политики в организации, разработка
системы управления переподготовкой кадров является актуальной и важной
задачей. Именно это и обусловливает актуальность данной темы в выпускной
квалификационной работе.
Целью данного исследования является разработка мероприятий,
реализовываемых в рамках управленческой системы по переподготовке
кадров организации (на примере деятельности ООО ∇Студия18∈)
В работе поставлены следующие задачи:
1) Описание теоретико-методологических основ системы управления
переподготовки кадров
2) Изучение современных подходов к переподготовке кадров
3) Описание основных форм и методов переподготовки кадров в
организации
4) Предоставление технико-экономической характеристики
организации ООО ∇Студия18∈
5) Проведение анализа управленческого механизма, реализовываемого
относительно сотрудников компании
6) Проведение оценки организации системы кадровой переподготовки
на предприятии
7
7) Разработка рекомендаций по совершенствованию управленческого
механизма, реализовываемого в рамках переподготовки в компании
8) Проведение оценки экономической эффективности внедрения на
практике различных рекомендаций в работу ООО ∇Студия18∈
Объект исследования: ООО ∇Студия18∈
Предмет исследования: управленческо-организационные отношения в
процессе переподготовки кадров.
При написании работы были использованы труды российских и
зарубежных авторов: Ю.О. Баклановой, А.Г. Дементьевой, И.В. Ивашковская,
Г. Н. Константинов, С.Р. Филонович, Е.А. Митрофановой и многих других.
Основной метод исследования характеризуется сочетанием
текстологического анализа и статистического анализа деятельности кадровой
службы на предприятии.
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список
использованной литературы и приложения.
8
1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятия, сущность управление переподготовкой кадров
организации
Цели кадрового менеджмента должны учитывать и
организационные цели, и индивидуальные цели сотрудников. В
случае возникновения конфликтов, необходимо найти компромиссы
между целями сотрудников и целями организации, придавая
приоритет обоим сторонам.
Основными путями достижения высокой производительности
труда являются подбор, смена и повышение квалификации персонала.
Повышение квалификации и обучение сотрудников способствуют
улучшению эффективности труда, качества и безопасности труда, а
также повышению качества жизни и возможностей для реализации
целей и способностей каждого сотрудника.
Внутрифирменное обучение является одним из инструментов
профессионального развития сотрудников. Строение должностей,
которые сотрудник занимает в виде последовательности в одной
организации, называется его карьерой. Карьера представляет собой
успешное продвижение сотрудника вперед в определенной области
деятельности. Обязательным составным элементом процесса
управления ресурсами человека является система переподготовки
персонала, которая позволяет новым и действующим сотрудникам
получить требуемые знания, навыки и опыт в целях успешного
выполнения своих рабочих обязанностей.
Концепция переподготовки квалифицированных сотрудников
характеризуется тремя выработанными подходами,
основывающимися на теоретических подходах российских и
9
иностранных представителей научного сообщества по вопросам,
связанным с обучением сотрудников.
Осуществлена выработка стратегии специализированного
обучения, которая ориентирована на текущий период времени либо
на обозримое будущее, где будет необходимость использования к
соответствующему месту работы. Применение подобного подхода
дает возможность сотруднику обретать уверенность в сохранении
своего рабочего места, при укреплении чувства собственного
достоинства, однако длительность эффекта данного подхода
измеряется совсем коротким периодом времени.
Выработанная концепция обучения в многопрофильном аспекте,
являясь самой эффективной с экономической точки зрения,
предполагает наиболее мобильное и рациональное применение
сотрудника в производственном процессе. При этом в связи с
возможностями выбора у работника, он становится менее
привязанным к соответствующему месту работы.
Направление концепции, ориентированной на обучение
сотрудников с личностной позиции, заключается в развитии качеств
человека, заложенных в него с рождения или приобретенных на
протяжении жизни, в т.ч. и в рамках его профессиональной
деятельности. Подобный подход представляется наиболее
применимым для сотрудников, имеющих способности к работе,
связанной с научной, педагогической и руководящей деятельностью.
Необходимость высокоскоростного реагирования на изменения
окружающего пространства обусловливается экономическим
развитием в нынешних условиях неустойчивого рынка, таким
образом, актуальным остается обладание различными знаниями,
умениями и навыками, способствующими эффективному решению
вопросов деятельности в различных сферах жизни человека. В свою
очередь, все вышеуказанное обусловливает необходимость в том,
10
чтобы человек мог получать образование и обучение в непрерывном
режиме для эффективной трудовой деятельности.
Эффективность обучения персонала зависит от точности
определения его главных участников. В качестве основы для
разработки специфической системы переподготовки сотрудников
было принято такое определение. Перечень участников процесса
обучения персонала определяется отдельными лицами или
организованными группами лиц, от которых непосредственно зависит
ход обучения сотрудников, при этом без их участия отсутствует
возможность реализации данного процесса. Классификация
участников группы осуществляется по разным категориям, в
зависимости от уровня ответственности и функциональных
обязанностей на разных стадиях обучения.
Руководитель организации – является сотрудником администрации
предприятия, который имеет полномочия на утверждение планов и
бюджета обучения. Он владеет всей ситуацией относительно
финансового состояния компании, достигаемых ею целях, решаемых
задачах и общих планах развития.
Руководитель структурного подразделения – определяется в
качестве прямого начальника сотрудника, в задачу которого, прежде
всего, входит определение необходимости в переподготовке и
организация требуемых мероприятий.
Служба управления персоналом – представляет собой группу
сотрудников, которые несут ответственность за создание программы
и плана обучения персонала. В ее задачу входит разработка и подбор
разновидностей, форм и способов обучения, а также назначение
исполнителей и определение формата предоставления получаемых
результатов. Согласовав все необходимые данные и вопросы, эта
служба должна делегировать непосредственным исполнителям
11
определенную часть собственных полномочий и информацию,
позволяющую проводить процесс обучения.
Исполнитель – является лицом или группой лиц, которая
непосредственно осуществляет процесс обучения отдельного
сотрудника или группы сотрудников.
Обучаемый – работник или группа работников организации, на
которых направлены мероприятия в сфере обучения, переподготовки
и повышения квалификационного уровня, реализовываемые в
организационно-экономическом аспекте.
Переподготовка персонала в компании осуществляется
посредством использования разнообразных видов и форм обучения.
Прежде чем приступить к процессу переподготовки сотрудников,
необходимо определиться с выбором конкретных форм и видов,
которые будут использоваться. В таблицах 1.1 и 1.2 мы представляем
уже выбранные нами варианты. Однако, в случае необходимости,
возможно рассмотрение и применение других видов и форм
переподготовки сотрудников, с оцениванием уровня их
целесообразности и возможности их применения.
Таблица 1.1
Виды переподготовки персонала
Признак классификации
Разновидности переподготовки по
признаку классификации
Участники процесса обучения
• внутреннее – подготовкой и
проведением занимается
сотрудник предприятия;
• внешнее – для
осуществления подготовки и
проведения привлекаются
специалисты извне;
• самообучение –
самостоятельное осуществление
подготовки и проведение
сотрудником.
12
Окончание таблицы 1.1
Совмещение учебного процесса и
работы на предприятии
• с отрывом от производственного
процесса – в период прохождения
обучения фиксируется
освобождение сотрудника от
имеющихся у него обязанностей;
• без отрыва от производственного
процесса – процесс обучения
происходит при совмещении
сотрудником данного обучения с
выполнением собственных
основных обязанностей.
Целевое назначение
• Первичная подготовка является
первым обучением сотрудника без
образования. В рамках
переподготовки работник, который
уже имеет образование, обучается
новой специальности или
профессии.
• Повышение квалификационного
уровня представляет собой
получение сотрудником новых
знаний, умений и навыков по
своей специальности или
профессии.
• Адаптационное обучение
производится в целях адаптации
сотрудника в компании в
профессиональном и социальном
аспекте.
Период обучения
• Краткосрочный период обучения,
продолжающийся до 5 дней,
совокупное время активного
восприятия данных не более 40
часов.
• Среднесрочный период
обучения, длительностью не более
полугода.
• Долгосрочный период обучения,
в рамках которого
подразумевается обучение
длительностью от полугода и
более.
Форма обучения по количеству
участников
индивидуальная или групповая.
Таблица 1.2
Формы переподготовки персонала на предприятии